高校教师职称

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇高校教师职称范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

高校教师职称范文第1篇

关键词 职称评审 问题 对策

中图分类号：G451.5 文献标识码：A

我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。

一、职务评审中存在主要问题

（一）过分强调论文。

作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。

（二）重科研、轻教学的现象比较严重。

作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。

（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。

“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“国家级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。

（四）各类附加条件苛刻。

在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。

二、相关的对策和解决方法

针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：

（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。

虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。

这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。

（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。

年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。

政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。

（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。

教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。

基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题

（作者单位：扬州大学党委组织部）

参考文献：

[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004（8），P67-68.

高校教师职称范文第2篇

一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义

1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。

2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过；个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。

3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化，中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距，可以知道本人与其他同事之间的差距，让中青年老师知道只要更加努力，就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头，可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出，那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4.业绩成果量化可以提高高校管理水平，促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统，职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表，自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等，减轻教师填报各类表格时间，人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息，进而提升管理水平，促进教师管理规范化。

二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时，必须客观合理、便于操作，应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发，既要高标准，又要切实可行，进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论，经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后，不因某个人特殊情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。

2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用，违反学术道德一票否决；对于事关学校、学科发展的指标，实行一票否则，比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决；高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，那么就应该以不同的标准体系来评价；综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面，不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施，每位教师可以找到本人的发展方向，促进教师队伍的整体素质全面提高。

3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中，实行量化评定是必要的，但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下，不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外，在设计量化评定体系时不可能面面俱到，也有使用大量低质成果的风险，因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三、业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建，才能发挥好的引导作用，才有可能实现职称评定过程中的公平公正，业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价，参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断，即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格，也可以设置一定的业绩成果门槛，比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称，那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后，才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院（以下简称“CL学院”）职称评定业绩成果量化办法，结合本人多年从事职称评定管理工作的思考，合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面，各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分，对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献，给予不同的分值。以国家级及省部级教学成果奖为例，因其申报难度大、含金量高，作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数，赋分标准示例见表2。

第二完成单位的成果，所有分值对应减半；第三完成单位，所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况，比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况，作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定，职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前，每年发表SCI论文数量50篇左右，引入后第1年达到105篇，之后持续走高；该院将企业横向协作和技术转让项目按国家级科研项目对待，一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然，CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限，近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现，也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四、结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展，国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求，高等学校为了适应这些要求，必须进一步深化综合改革，尤其是师资制度改革。

第一，高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道，摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

第二，高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理，职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，应该进一步完善加强。

高校教师职称范文第3篇

关键词:教师;职业倦怠;成因;对策

中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0249-02

一、职业倦怠的概念

职业倦怠(burnout)是美国心理学家弗登伯格(H.J.Freudenberger)1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的。他认为,职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。

马斯拉池(Maslach)是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的学者之一。她认为,职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应,那些人因不能有效缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感,对顾客的消极心态,以及认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感。

皮特斯(Peters)在1981年将职业倦怠定义为:燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源,其主要特征为:疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧,显示个人已耗尽其能源或适应的能量。

尽管上述有关职业倦怠的定义彼此不一,但我们仍可发现其共同之处,即职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。教师是职业倦怠的高发人群,教师职业倦怠是指教师不能顺利应对压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态,典型症状是工作满意度低,工作热情和兴趣丧失及情感的疏离和冷漠。

二、教师职业倦怠的成因

高校教师职业倦怠不是对某一特定时间的及时反应,而是在较长一段时间内,对工作中所遇到的压力在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。引发教师职业倦怠的原因是多方面的,通过对中国高校教师的工作特点、工作性质及工作环境的具体分析,发现教师产生职业倦怠的原因主要有以下几个方面:

1.理想与现实的差距。教育对社会发展的重要价值和作用, 决定了教师所承受的社会期望较高,也决定了教师及其职业应当具有较高的社会地位和经济待遇。教师一般都有较高的成就动机,都希望做自己喜欢做的事情,他们追求个人成功的价值,渴望在工作中得到应有的报酬。然而现实反差却是巨大的,这不可能不挫伤教师工作的积极性。

2.教师工作负担重,工作时间长。教书育人是充满智慧的创造性的工作,它不像工人造机器那么机械,更不是简单的重复劳动。教师天天要备课,每天的工作内容是崭新的,教师还要完成繁重的科研任务,评职称的压力也非常大。教师工作本身就是一种非常繁重、紧张的职业,较长的工作时间和追求完美的责任容易导致教师生理上的痛苦和心理上的压力。此外,教师的工作还存在一定程度上的重复性和单调感,存在必须不断提高自己专业技能的巨大压力。这一切都极易使教师疲惫不堪,心力交瘁。

3.学校内部管理机制欠科学。众多的研究发现,较少参与决策的人具有较高的倦怠感。斯可瓦布与其他一些学者发现(Schwabetal,1986),在下述情况下,教师倦怠感会降低许多。其一,当教师个体感到在教学中有更大的自由度与更多的自时;其二,当教师确信他们能够参与学校决策时;其三,当教师感到他们的学校组织有一套对教师教学赏罚分明的激励机制时。

纵观中国高校,大多数教师很少参与学校针对教师的管理及考评制度。对学校出台的各种内部管理制度,教师总是被动地去执行,尊重的需要得不到满足,主观能动性大大减弱,内在的积极性被削弱,倦怠感自然而然就产生。

研究发现,无论是国内还是国外的教师都对缺乏组织上的关心与照顾抱怨颇多。学校对教师欠科学的管理和激励制度,尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等,过分强调数字量化,不仅加重了工作负担,而且也干扰了教师的工作目标,导致学术腐败现象的产生,使急功近利之风在校园盛行。教师间正常交往的减少,工作压力的加大,同事间的相互猜忌,容易使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪,加大了教师产生职业倦怠的几率。

4.教师个人素质的差异。如果将教师的工作性质和学校的管理制度等因素视为外在因素,那么个人因素为内部因素,外因一般是通过内因而起作用的,教师的职业倦怠症也不例外。国内外大量研究成果表明,教师的过高期望、过低的能力素质、过强的压力感受力及完美主义的性格特征是产生教师职业倦怠最主要的诱因。在人际交往和处理各种社会关系方式和能力方面,教师之间互不相同,每个人对待生活、对待工作的态度和方式也各有差异。内在的特点与外部因素相互作用,不同教师的职业倦怠情况就互有差别了。

三、教师职业倦怠症的矫正策略

从教师职业倦怠症归因分析来看,既有客观原因,也有主观原因,是主客观原因共同作用的结果。要缓解和消除教师职业倦怠心理,必须从主客观两个方面共同努力,综合矫正。

1.对教师职业建立合理的期望。教师是人,而非古书中的圣贤,教师的能力也是有限的。预防职业倦怠不仅需要个人积极努力调整自己,也需要社会、组织和家庭共同创造一个宽松和谐的生活和工作环境。因此,校长、家长、学生及社会大众应对教师抱有合理期望,以减少教师的压力,建立一个社会支持网络。社会应该对教师抱以宽容的态度,既要给他们物质上的支持,也要给予精神上的支持。同时,作为教师个体,也要对自己所从事的职业有清醒的认识,而不要有不切实际的过高期望。特别是一些教师,由于在职前产生了一些不切实际的期望,当真正进入教学实践,面对理想与现实的各种差距时,就会产生压力与倦怠感。

2.学校应建立良性支援机制。对学校来讲,一方面,要进一步推进民主建设,拓宽民主管理、民主参与、民主监督的渠道,建立起多层次的交流沟通网络。首先,要赋予教师更多的专业自与更大的自由度,并且为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情与动力,从而使教师具有更强的责任感与归属感。其次,要建立赏罚分明的激励机制,以区别教师的教学效果,体现竞争精神。建立起公正平等的评价体制,尽可能地为教师提供再教育和发展机会等。

另一方面,要全力推进各种身心健康工程,有必要展开对教师心理健康知识的宣传和普及工作。还要努力为教师营造和谐的内在环境,主动为教师排忧解难,营造有利于教师心理健康的环境。推行人性化管理,疏通沟通渠道,为教师提供有力的社会支持,解决后顾之忧。此外校领导应采取支持和鼓励参与的管理风格,主动关心普通教师的教育教学和生活情况,有困难及时解决,有需要及时提供帮助,通过改善组织氛围来改善教师的心理健康水平。

3.引导教师正确认识职业倦怠。作为教师个体,当发现自己有职业倦怠的征兆时,应勇于面对现实、正确认识职业倦怠的症状,省思自己的压力来源,主动寻求帮助,设法加以化解。

教师应认识到,自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会体验到的正常心理现象。作为一名教师,应该充分认识并认同教师职业的特点和教师工作的意义,自觉接受学生、家长和社会对教师的角色期待,并将社会的角色期待自觉内化为自己的主观要求、内化为自身素质。这样,你就会情绪饱满、充满信心、乐于从教,再大的困难和压力也就会迎刃而解。教师之所以感到有压力,一个重要的原因是自身本领不过硬。因此,教师要不断加强角色学习,及时补充新知识,不断完善知识结构,练就过硬的教学本领,努力创造工作业绩,这样,就会永远使自己立于不败之地。

教师并非圣贤,而是一个有喜怒哀乐的平凡人,不要过于责备自己,应善待自己。每个人都有自己的优势和劣势,学会容纳自己的全部,欣赏自己的优点,学会肯定自己。当遇到压力时,不妨向家人或亲友同事把心里的症结说出来,不要闷在心中。在大家的帮助下确立更现实的目标,以及对压力的情境进行重新审视。消极情感如愤怒、恐惧、挫折等也应及时倾吐,以得到某种发泄,这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的。其次,善待别人,让别人感受自己的真诚。放宽心态,积极乐观,心胸开阔,善于沟通,别让他人的误解成为自己前进的阻力,别让流言蜚语成为自己走向成功的绊脚石。不妨将自己的思想做一个大转变,化消极回避为积极运用,相信压力反而是胜利成功的特效药。

四、结束语

高校是广大知识型人才步入社会的最后一站,高校教师的职业素养将会影响到学生未来的职业发展。关注教师,也就是关注社会,关注未来。社会、学校及教师个人,只有认识到职业倦怠的严重性,采取有效的措施,高校教师职业倦怠症才有望得到预防和缓解。

参考文献:

[1]刘祥亚.职业倦怠自治手册[K].北京:石油工业出版社,2005.

[2]唐芳贵.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报,2005,(7).

高校教师职称范文第4篇

关键词:民办高职院校;教师;忠诚度

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0203-02

民办高职院校已成为我国高校队伍中不容忽视的组成部分。与公办院校相比,民办院校非赢利组织的性质决定了它在教师队伍建设上有其特殊性,随着民办高职院校招生比例的提高,如何保证教学质量成为民办高职院校生存发展的重中之重,而数量合理、高素质、稳定的教师团队又是保证教学质量的关键。金融危机的爆发及研究生的扩招使得大量高学历人才涌入市场,高职院校师资来源问题有了较大程度的缓解,保持教师队伍的相对稳定,提升教师职业忠诚度显得愈加重要。

1 民办高职院校教师忠诚度的现状

民办高职院校教师队伍的管理更倾向于企业的管理方法,就目前而言,教师的职业忠诚度不容乐观。归属感、安全感及成就感的缺失,导致民办高职院校优秀师资力量的大量流失,许多教师放弃与学校达成的组织承诺,转而选择其他的职业发展道路。

首先,民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障,“合则留,不合则走”成为众多民办院校教师的择业标准。学校和教师之间的聘用关系实际上成了一种雇用与被雇用的博弈关系。这就造成员工对企业很难形成归属感,我国大多数民办高校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%。其次,民办高职院校管理和制度规范上的缺失,致使教师的工作内容、教学评估、培养方式及薪酬福利等随机性太强。长期不规范管理使其产生工作倦怠,没有激情认真投入工作,最后导致教师尤其是优秀教师的流失。再次,在现实生活中,由于社会对民办院校缺乏普遍的认同,民办院校教师在社会待遇方面还远赶不上公办院校教师,如在职称评定、户口迁移、享受医疗保险等方面民办院校教师与公办院校教师存在着事实上的不平等。随着招生制度的改革和学校办学自的扩大,许多公办院校的用人机制和工薪待遇都有了很大改善,在公办院校工作比在民办院校工作有着明显的优越感。民办院校教师由于享受不到与公办院校教师同等的社会待遇,普遍缺乏成就感,选择跳槽。

2 民办高职院校教师忠诚度影响因素分析

欲改变民办高职院校教师忠诚度的现状,显然弄清楚其影响因素,是解决问题的关键。以往对民办高职院校教师忠诚度的研究不多,笔者拟从系统的角度对影响民办高职院校教师忠诚度的因素进行分析。

2.1 纷繁多变的社会环境

市场经济下社会分工更加细化,教师可选择的职业很多,拜金主义思潮容易诱发人们在生活中追求短期行为,这对教育是很大的挑战,对教师也是极大的诱惑。高职教师也不可能游离于社会环境之外,免疫力弱的教师献身教育的忠诚度便大打折扣,再加上与其他职业比较后出现的心理失衡,使教师对终身从事此职业信心不足,企业高薪酬、丰富多变及具有挑战性的工作对高学历的教师来说具有非常大的吸引力。

2.2 国家对高职教育的重视程度及社会的认可度

我国高教厅[2002]5号文件提出了加强高职(高专)院校师资队伍建设的若干意见,这说明国家对高职院校教师的重视程度在不断加强,高等职业技术教育已成为高等教育的重要组成部分。但在对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面,相对来讲仍然处于次要和劣势的地位,职业技术教育长期以来被认为是“二流的教育”。高职院校尤其是民办高职院校的层次和地位偏低,高职教师被社会认可的实际程度不高,职业声望要远低于普通本科院校教师。职业教育被边缘化的现象在很多地方客观存在,导致高职院校教师忠诚度不断滑坡,严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展。

2.3 学校自身情况

一个规模大、有好的发展前景、拥有优秀学术氛围和先进组织文化的学校往往更能吸引并留住优秀教师,两者成正比的关系。多数民办高职院校经济上“自负盈亏”,缺乏中央和地方政府足够的有效支持,民办高职院校的教师在选择任教学校时必定要考虑其未来发展状况,这在很大程度上通过学校的规模、发展前景、学术氛围和组织文化反映出来。

2.4 职业发展机会

学校能否为教师提供良好的职业发展机会,将影响教师对学校的忠诚程度。目前民办院校普遍存在对教师培养不够、缺乏良好的晋升制度、职业发展缓慢等问题,不愿花时间和精力为教师提供培训和学习,担心一旦教师能力或学历提高以后会离职,这恰恰造成教师的自我价值无法实现,增加了离职的风险。

2.5 人际关系

如果一个人在组织中拥有良好的人际关系,他就可能会有较强的归属感和组织忠诚度,反之,则容易选择离职。此外,师生关系也会影响教师对工作的满意度,良好师生关系的建立可以使其真正体会到教书育人的快乐,树立对教师职业的信心。

2.6 薪酬福利

薪酬福利无疑是影响员工忠诚度的重要因素,公平合理、有竞争力的薪酬福利待遇是留住人才的重要筹码。民办院校教师没有国家编制,因此,在其他条件相当的情况下,其更倾向于到薪酬高福利好的学校任教。民办高职院校要想取得长期发展,必须建立良好的薪酬福利体系,保持薪酬福利水平的竞争力。

2.7 教师自身素质

内因决定外因,教师自身对职业的认知、组织发展与自身发展的结合程度、抗压能力等都是影响其忠诚度的非常重要的因素。即便学校能够提供良好的环境和发展机会,如果本人不愿在组织中长期发展,稍有压力就选择跳槽或更换职业,或者不能很好地认识自己未来的职业发展道路,也就无法形成对组织的忠诚感。

3 提升民办高职院校教师忠诚度的策略

教师忠诚度对稳定教师队伍、提升教学质量具有重要意义。上述影响民办高职院校教师忠诚度的因素笔者将其归纳为外部环境因素、组织因素和个人因素三大部分,其中外部环境因素是我们不能控制的,组织因素和个人因素是可以通过有效的策略加以控制和改进的。笔者认为要提升民办高职院校教师的忠诚度,关键要以人为本。

现代人力资源管理理论强调“以人为中心”,以人性化为标志。认真了解教师的物质和精神需要,并在合理性的基础上尽量满足,是提高教师忠诚度的必要手段。教师的需要随着社会发展与进步呈动态变化,针对当前教师的需要,高校应考虑:

3.1 营造民主宽松、公正和谐的文化氛围

高校文化不仅起着熏染、教育学生的作用,它所体现的价值观念、精神风貌同样也对教师起着凝聚、引导、约束、激励作用,使广大师生能为着共同的目标而奋斗,有利于培养教师的认同感、归属感和忠诚度。学校可通过创造自由研究、公平竞争、公正评价的学术研究环境、创造和谐宽松的人际环境、建立透明畅通的信息沟通环境等方法形成自己独特的文化氛围。与此同时,积极发挥思想政治工作的作用,加强教师爱岗敬业精神的宣传教育,帮助广大教师排除社会不良思潮的干扰,坚持正确的世界观、人生观和价值观,坚持诚实守信。

3.2 建立适应时代要求的培训发展机制

目前民办高职院校年轻教师占绝大部分,教学经验不足,且对自己未来职业发展的预期较高。对教师进行有针对性的培训,可使其更快更好地适应职位要求,提升学校教学质量,为学校长期发展奠定基础。院校可通过定期进行教学方法交流和讨论、提供参加培训的机会、组织卓有成效的顶岗实习、强化培训过程管理等方式,帮助教师更新和拓展知识,不断提高他们的实际动手能力和研究创新能力。只有实现高校与教师发展的双赢,才能增强高校对教师的吸引力,提高教师的忠诚度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利体系

具有竞争力的薪酬福利是保证教师生存、工作和实现个人价值的必备物质条件。随着经济的发展,高职教师的待遇也在逐年提高,但依然不能真正反映他们所拥有的知识和能力的价值。建立科学、合理且公平的薪酬体系是民办高职院校有效激励教职工积极性的重要措施。院校可通过严格、科学、客观、公正的考核,奖优罚劣,多劳多得,优劳优酬,使薪酬真正体现教师的贡献。另外,高校教师在考虑经济待遇的同时,也会关注学校的教学、科研环境和实验条件等。学校可以考虑为教师教学和科研提供丰富的图书资料、实验室设备和场地,在人力、物力资源的配置方面给予保障,帮助他们取得成功。

3.4 建立有效的激励机制,积极发挥教师的作用

民办院校由于其投资主体的特殊性,人们工作起来总有一种“给老板打工”的感觉。让员工消除“打工”感,树立“归属”感,建立有效的激励机制非常必要。除物质激励外,让教师真正参与学校管理和决策,成为“主人翁”是非常有效的方式。另外,民办院校的主办者也可以像企业那样,对学校实行股份制改造,给核心成员和优秀员工以股份或期权激励,将他们的个人利益与学校利益紧密结合起来,让其感觉到为学校工作实际上也就是为自己工作。只有这样,教师才会忠于学校,把学校视为自己生命中的一部分。

影响教师忠诚度的因素是多方面的,尤其是民办高职院校,要想拥有优秀的教师队伍,不能只靠某一方面的改善,而要结合各学校实际情况,综合分析其在教师忠诚度管理方面存在的问题,从根本上改进和提高人才管理水平,为高校的持续发展奠定基础。

参考文献

[1]王征,郭礼华.提高高校教师忠诚度浅议[J].人才开发,2003,(6).

[2]艾丹丹,成云.职业教育版民办高职院校人力资源管理之道[J].河南职业技术师范学院学报,2008,(3).

高校教师职称范文第5篇

关键词 高职教育 专业教师 教学准备能力

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.05.030

Vocational College Professional Teachers' Teaching

Preparation Capability Formation

ZHAN Shanjie， ZHANG Weilei

（Anhui Technical College of Industry and Economy， Hefei， Anhui 230051）

Abstract Prepare teaching ability is an important part of vocational colleges teaching abilities， but also an important factor affecting the level of professional teacher education directly affects the level of talent in higher vocational colleges. Clarify vocational colleges teaching preparedness constitute， vocational colleges for personnel training quality is particularly important， thus， this paper resolves professional vocational colleges teaching preparedness in four dimensions， making vocational colleges and professional teachers themselves ready for the promotion of professional teaching ability can be targeted.

Key words vocational education; professional teachers; teaching preparation capability

师资队伍建设是高职院校内涵建设的重要内容，教师的教学能力更是提升高职院校人才培养质量的关键之所在，因而认真分析高职院校教师教学能力的构成，是提升教师教书育人能力的需要，也是加快高职院校教育教学改革与内涵发展的需要。当前，对于高职院校教师教学能力构成的探讨日益增多，总体来看，对高职专业教师教学能力的构成及其内涵的研究和探讨尚未形成系统、全面、一致性的研究结论，各种有关专业教师教学能力的构成及内涵的学术研究大多是从宏观维度和一般大学教师角度阐述的居多，而具有实践意义的可操作性的探讨尚不多见。我们认为，教师的教学能力是教学主体完成教学任务的能力，可以从教学准备能力，教学组织能力，教学评价能力、教学总结能力和教学创新能力等角度探讨高职院校专业教师教学能力的构成。本文主要探讨高职院校教师教学能力构成当中教学准备能力的构成，具体从教师教学基本功、对教学规范的认知能力、对专业内容的把握能力，行业职业能力等维度解读教学准备能力。

1 现代教育技术背景下的教师教学基本功

教师教学基本功是教师从事教育教学工作必须具备的最基本的职业技能，它是教师职业素质的重要体现，也是教学成败的关键。当前高职院校经过几十年的发展，新聘任的专业教师不少是普通高校的非师范类应届毕业生，同时还有部分专业教师来源于中职教师转岗以及企业能工巧匠的转任，他们大多没有接受专业和系统的师范类教育，因此加强高职院校教师教学基本功培训是促进教师教学能力提升和教学质量提高的一个必要手段。过去所说的教师教学基本功，无非是三字一话（钢笔、毛笔、粉笔字和普通话），随着高职教育教学改革的深入和现代教育技术的运用，教师教学基本功的含义越来越广，需要重新认识，现代教育技术背景下的教师教学基本功还应该包括：多媒体的运用能力、专业软件的使用能力、专业实验室的操控能力等。高职新教师入职的第一步是参加教育主管部门及师资培训中心组织的高校教师岗前培训，基本完成了新教师的职业入职教育，但对于专业教师而言，这些培训还远远不够。对于专业教师，特别是青年教师，学校应当进行有目标、有分类的培训和训练，择优聘任一些具有丰富教育教学经验的专家型教师作为青年教师的导师进行有针对性的专业教学基本功的指导。

2 现代教学价值观条件下教学规范的认知和执行能力

教学规范是广大专家学者和教师在工作实践中对教育教学经验的积累，是教学智慧的结晶，是教师在日常教学活动中应遵守的基本规则，是实现教学目标和任务的基本保障，也是各个学校教学监控和管理的基本内容。高等职业教育需要培养技术技能人才，专业教师除了要掌握高等教育的理论和规范外，还需要掌握职业教育的基本特点与规律。同时，由于生源减少，高等院校数目增加，高职院校学生入学门槛低、文化素质水平参差不齐、生源渠道多样化，课堂教学效率普遍不高。因此，高职专业教师除了需要掌握高等院校常规的教学规范外，还应知晓具有职业教育特点的教学规范。因此，有必要组织高职专业教师参加基于职业教育课堂特点的教学规范研究，促进他们尽快掌握高等职业教育规范和教学方法，早日适应角色转换。对教学规范的研究一方面要借鉴国内外高校经典的教学规范内容，包括高校教师教学应具备的基本教学技能、法律法规、师德规范、教师须知、教学准备、教学工具、教学技巧、教学评价、教学资源、职称评聘等环节，同时还要结合高职教育的特点，以本校专业实际及行业特征为基础，研究具体实践教学过程的每个环节。要与学术型、研究型大学相区分，突出高职院校的特色性，特别是侧重当前高职院校先进教学模式的研究及运用，并加强与行业企业沟通，借鉴制定实习、实训中的教学规范。

当前高职院校教学当中不规范行为时有发生，表现为教师的随意调停课、不能执行教学计划、不批改作业、不认真开展实践教学等。不执行教学规范行为的具体成因包括新教师对教学规范的认知不够，也存在教师明知故犯的情况，极大损害了教师在学生中的公信力。因此有必要从制度、学校、教师本人三个层面提升教师对教学规范的执行能力。

3 通识知识和专业知识的把握能力

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》强调高职教育的定位是培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，突出推动专业设置与产业需求对接。因此，高职院校专业教学内容和教学方法应强调学生所学的专业知识和实践技能在岗位工作中的针对性和适用性，这就要求高职专业教师不仅具有普通高校教师应具备的教育教学能力、扎实的专业知识与能力，更要有较强的专业实践经验与操作能力。对于专业教师教学能力而言，居核心地位的是教师专业知识。教师专业知识是教师专业地位的根基和行业职业技能成长的基础。高职教师专业能力侧重要求高职教师对学生岗位职业能力和职业素质的培养，既体现高校教师专业能力的共性，又体现职业院校教师的独特个性，是共性与个性的统一。专业知识在教师从事课程教学中占很重要的地位，是教师进行理论指导的基础，专业能力是教师专业实践经历和经验的总结，是提高学生综合职业素质和实现高职院校技术技能人才培养目标的重要保障。

3.1 通识知识

师者，所以传道受业解惑也，老师要给学生一杯水，其本人得有一桶水，要做到这点，教师除精通本专业的专业知识与行业技能，还要完善知识结构，熟悉与专业知识交叉相关的其他学科知识，同时还需要掌握心理学、教育学、沟通艺术、现代信息技术等通识知识，并把它们内化为自身的专业素质和外在气质，使教师从传统的教学型角色向复合型、技能型、多能型的教师角色转换。通识知识是教师知识结构最基础的知识，是通常意义上的一般科学文化知识，随着社会的进步和科学、技术、网络的发展，对教师的通识知识提出了更高的要求。对专业教师做通识知识的要求不但是现代学科交叉的需要，也是高职院校培养复合型技术技能人才、提升课堂教学效果的需要。

3.2 专业理论知识

高职院校培养的高技能人才必具备适度基础理论知识，面对高职院校学生的现状，在培养高技能人才的同时让学生扎实掌握基本理论知识是关键问题，这就对高职专业教师的专业理论水平提出了更高的要求。作为专业教师，首先应该全面地理解和扎实掌握所在专业课程的基本概念、基本理论、学科交叉，了解所教专业课程的前沿水平，预测所教专业的发展变化。日常教学中，能准确、科学地运用专业知识满足学生的理论学习需求，对理论知识的选择要精选与优化，同时结合行业发展不断补充更新讲授内容，保证学生学习的知识是最新的，是行业企业普遍适用的。同时要关注高职学生的接受能力和学习效果，理论知识的讲授能让学生听懂并且愿意听。

3.3 专业实践教学能力

高职教育区别于普通高等教育的主要特点就是实践教学、实习实训占有较大比重。作为高职专业教师，首先要具备本专业（行业）丰富的实践操作经验和相应的岗位能力，知晓对应职业工作流程、岗位职责、技术要求、设备运行，具有相关仪器、设备、工具的使用能力，还应具有对实验、实训、实习学生的组织管理能力及技术指导能力，具有解决实际操作中疑难问题的能力，具有培养学生的创新精神与创新思维能力，使学生在专业学习阶段就基本掌握了本职业（专业）领域的核心技术、主流技术要领所在，掌握熟练的操作技能和分析解决生产技术问题的能力。

4 行业职业能力

4.1 了解行业现状的能力

高职专业教师应积极主动加强与行业企业建立长期的沟通和联系，及时了解相关行业企业现状及人才需求情况，了解所教专业毕业生对口单位的用人标准、岗位职责、工作内容等情况，了解所教专业课程涉及的职业资格及其标准，并能根据经济、科技、行业、职业、环境等方面的发展和变化，及时跟进技术进步和工艺更新，调整更新课程标准和教学内容，保持课程标准与实际生产要求一致，使专业知识活化，并能够在日常教学工作中灵活运用，这是高职教育人才培养目标对高职专业教师提出的必然要求，也是高职院校创新工学结合培养模式的必然要求。

4.2 掌握职业工作过程的能力

高职院校以培养技术技能人才为根本任务，这就要求培养学生具有较强的实践操作能力，为此，高职专业教师首先要具有一定的行业（职业）动手能力和解决生产第一线有关技术方面疑难问题的能力，善于把工作岗位及职业工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境，并能以丰富的实践经验和熟练的工作技能指导学生的实践操作，使学生能及时全面了解行业工作环境，掌握实践操作能力，更好地适应社会经济发展和行业建设需要。

基金项目：安徽省教学研究项目（2012jyxm741：《双师型教师教学和实践能力提升的研究与实践――以营销策划专业为例》）

参考文献

[1] 范钦珊，等.提高课程教学质量要从教学基本功抓起[J].中国大学教学，2009（17）：14-16.

[2] 董新汉，刘振修.专业学院教学规范保障的思考与实践[J].湖南师范大学教育科学学报，2010（4）：100-101.

[3] 赵坚.论教学规范的习俗化[J].现代教育管理，2009（7）：70-72.

[4] 冯志辉.高职教师专业能力标准的探讨[J].天津职业院校联合学报，2014（16）：11-13.