劳动合同管理制度
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劳动合同管理制度范文第1篇
1、对于采取人事聘用合同形式的教职员工，高校最好是与其签订无固定期限的劳动合同。目前有不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年，甚至一年一签，有的还不到一年。较短期限的劳动合同便于人才流动，比较灵活，但劳动合同短期化，特别是一年一签的用工形式，却不利于高等院校的长期发展和提高。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的，从解除合同的法定条件来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位建立一套规范、完备的规章制度以及合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。从总体考虑，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
2、形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。新的《劳动合同法》规定，用人单位“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。超过一年仍“不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上规则非常严厉，不与员工签订劳动合同将付出很大的代价。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。
3、妥善处理临时用工问题。新的《劳动合同法》实施后，不论用工期限长短，只要用工就必须与其签订劳动合同，否则就是违法用工。鉴于此，高校的临时用工可采取劳务派遣形式或与其签订固定期限的劳动合同。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。签订固定期限劳动合同的用工形式，相对来说也比较灵活，适用于一定期限的临时用工。
劳动合同管理制度范文第2篇
(一)平等协商原则
劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原则
不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。
(三)重点突出原则
所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。
二、进一步完善劳动合同管理制度的措施
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度
当前，社会经济发展的日益迅猛，为了适应经济社会瞬息万变的发展前景，必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确，相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重，担负的工作日益繁重。并且，随着非公有制企业的迅速发展，劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此，在现今状况下，做好劳动合同的管理体制完善工作，对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度，必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理，严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作，并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门，要对合同的登记、变更、解除以及存档管理，进行细致的规范，保证劳动合同制度向着更好的方向发展。
(二)全面的推行劳动合同制度
政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等，必须要全面的配合推行劳动合同管理制度，大力的推行《劳动合同法》，将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位，争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外，还要加大宣传教育，纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误，帮助他们更好的运用劳动合同，把握相关的基本知识和常识，让他们明确劳动合同中相关的法律责任，不至于出现一些违法事件。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作
《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证，政府的各个有关的部门，必须要依照这一法律规定，做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门，应该要按照一定的原则，为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导，让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且，能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料，给企业更好的发展提供帮助。
(四)加强调查研究，完善劳动合同管理制度
现阶段的劳动合同管理制度，还存在着很多的缺陷和不足，比如说实施过程中的劳动合同内容不规范、一些政策的操作不规范、劳动合同不全面等各种问题，这些不足之处就需要我国政府的相关部门，进行不断的规范和完善。要想改变这一现状，可以通过劳动合同的管理部门进行实际调研，发现其中出现的一些弊端，然后根据实际情况进行改正，使劳动合同制度得到不断的完善和发展。
三、结束语
劳动合同管理制度范文第3篇
关键词：新时期；劳动合同；管理；策略
一、前言
随着市场经济体制的不断完善，劳动市场正向着市场化的方向推进，加上劳动法的出台，劳动合同管理逐步完善，这也对企业劳动合同的管理提出了更多的要求。在这样的背景下，对于企业来说，要尽快把劳动合同管理作为切入点解决外部环境变化带来的冲击，从而更好地保证企业的持续健康发展。
二、劳动合同管理概述
劳动合同是企业与劳动者建立的劳动关系书面证明，劳动合同一签订就具有了法律效力。劳动合同管理就是企业按照劳动合同中的相关规定，依照平等、自愿的原则和劳动者签订劳动合同，并且对劳动合同及时的变更、续签和终止等管理的过程，劳动合同的管理包含合同的制定、续订、变更和续订等基本内容。有效地减轻企业的用工风险和提升企业人力资源管理水平是劳动合同管理对企业重要的两个方面。
三、劳动合同管理中的问题
当前，我国企业劳动合同管理跟不上企业发展的需要，企业劳动合同的管理呈现出很多问题，这些问题的存在在很大程度上影响了企业管理水平的提高。
（一）不重视劳动合同的管理
我国企业长期以来，对劳动合同管理的作用没有足够的重视，随着企业的逐渐规范和劳动者对维权意识的觉醒，企业和劳动者间的劳动分歧不断增加，比如一些企业和劳动者建立了劳动关系，但是不和劳动者签订劳动合同，还有的劳动合同过期但是没有延续签订等等，这些问题由于企业对劳动关系的疏忽给企业带来许多的劳动争议，这也给不注重劳动合同管理的企业敲响了警钟。
（二）劳动合同管理体系不健全
企业劳动合同的管理是一个系统性的工作，我国大多数企业对劳动合同的管理不规范、不健全，这种不规范、不健全主要体现在组织和制度两个方面。通过对企业的调查，发现大部分企业对劳动合同不重视，没有设立专门的机构对劳动合同进行管理，也没有设立专门的岗位对劳动合同进行管理，企业这样做导致对劳动合同管理的不规范、职责不清，劳动合同的管理在各个部门出现相互推脱的事情常常发生。在制度上，一些企业没有专门对劳动合同管理制定完善的制度，这导致了企业对劳动合同在管理上处于无序的状态。
（三）企业相关人员的专业能力不强
企业对劳动合同管理的专业性人员的缺乏，这是很多企业存在的一个问题，有的企业管理者认为劳动合同管理不是技术很高的工作，所以，企业在人员的招聘和对人员的配置方面没有考虑岗位的要求，这是导致大部分企业缺乏专业性人才的主要问题。很多的企业劳动合同管理人员往往没有劳动合同管理专业知识，导致了企业劳动合同的管理处于粗放的管理阶段，劳动合同管理的作用非常小。
四、加强企业劳动合同的对策
劳动合同的管理对企业非常重要，必须要及时解决这方面的问题，只有这样才能充分发挥劳动合同管理的重要性。
（一）重视劳动合同的管理
劳动合同管理在企业中发挥着非常重要的作用，这就要求企业管理者一定要重视劳动合同的管理，企业管理者要全面、深刻地认识劳动合同管理的重要性。面对企业管理者对劳动合同认识不是很高的问题，上级主管部门要加大宣传力度，使企业管理者认识到劳动合同管理的重要性，从而增强企业管理者对劳动合同管理的重视。
（二）建立科学的薪酬福利制度来促进劳动合同的管理
根据需求层次理论，第一，要满足最基本的生存需要，其中包括对住宿和温饱的需求，当这类需求满足之后才会考虑其他的需求。随着目前物价的不断提高，个人自身素质和技能水平的不断提高，企业对求职者的薪酬待遇也应该有所提高。就业机会和薪酬水平低从而对求职者的就业选择产生了直接的影响，注重求职者的诉求，在提高工资水平和增强对求职者吸引力的同时，提供更好的服务，关心职工的吃、住和行等问题，提供给职工一些福利待遇，这样可以很好地解决劳动合同方面的问题。
（三）建立完善的劳动合同管理体系
企业劳动合同的管理影响着各个环节和内容，这就需要企业对劳动合同的管理建立一个完善的管理体系。一个完善的劳动合同管理体系影响着两个方面的内容：第一，组织方面。企业要设立专门的劳动合同管理小组，要注重对小组成员的选拔，小组成员要由人力资源管理工作人员担任，小组成员要对劳动合同管理工作负全责，这样可以保证劳动合同管理的责任落实好。第二，制度方面，劳动合同的管理离不开完善的管理制度，企业要依照自身的实际情况来制定完善的劳动合同管理制度，保证劳动合同管理在企业完善的制度下有序运转，从而避免了认为原因造成的差错。
（四）加强管理人员的培训
目前，大部分企业缺乏劳动合同管理方面的人才，对于这一问题，企业要加强对劳动合同管理人员的培训。对企业劳动合同管理人员进行培训时，要对劳动合同相关的法律、法规进行重点培训，保证劳动合同管理人员对相关问题了如指掌，从而在劳动合同管理方面能够更好地工作。
五、总结
劳动合同管理在企业经营管理中扮演者十分重要的角色并且发挥着非常重要的作用，随着国家对劳动合同相关法律、法规的不断完善，企业要充分认识到企业对劳动合同管理的作用，企业要给予劳动合同管理更多的帮助和支持，企业要在人才配备和管理体系两个方面，为企业劳动合同管理水平的提高打下坚实的基础，保证企业劳动合同管理成为企业竞争力提高的重要促进因素。
参考文献：
劳动合同管理制度范文第4篇
【关键词】规范；劳动用工；人力资源
1.劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
2.依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
【参考文献】
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[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.
劳动合同管理制度范文第5篇
造成行业成员激增的主要原因:一方面是由于法律专业人才数量增加,就业形势严峻,迫使很多刚刚走出校门的学子选择律师行业作为人生目标的起点;另一方面,北京律师较为优质的执业环境,也将很多外地律师吸引进来。
尽管律师行业的快速发展同国家依法治国的总体方略相适应,但在发展理念、管理水平等条件尚不具备时,发展的同时也出现了一些问题。目前,北京部分律师所管理水平欠缺,却盲目扩张,大量吸收外来律师及新入行的律师,导致人员素质参差不齐,律师违规操作现象严重,投诉事件增多,大大影响了律师的对外形象以及律师行业的整体发展。
针对北京市律师行业发展过程中引发的一系列问题,业内人士献计献策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律师界应该提升行业门槛,如增加新所成立的注册资金、合伙人人数;增加实习律师实习年限等,以此提高行业成员综合素质,并达到北京律师行业健康发展的目的。
笔者认为,有意识地调控行业发展速度,无疑对行业的良性发展能够起到至关重要的作用,但通过提升门槛来调控成员数量和质量的方法值得商榷。综合多年律师协会工作经验以及律师所管理经验,笔者建议,以现有法律为基础,通过严格执行劳动合同保证律师行业的健康发展,提升律师所及执业律师的综合素质,或可在一定程度上解决当前的问题。
律师行业加强劳动合同管理的重要性
律师行业发展过快所导致的人员素质下降、违规事件增加等问题,实质上是由于律师行业本身的操作特点和管理模式所引发的,只有深入了解行业管理中存在的问题,才能更好地选择应对措施。
律师行业存在的问题
律师职业的相对独立性。同其他行业人员相比,律师职业具有鲜明的特点,即律师工作(特别是诉讼领域)具有相当大的独立性。尽管律师须挂靠在某一律师事务所名下,并以律师所的名义才能对外执业,但很多时候,律师所与律师之间仅仅是形式上的管理与被管理的关系。在我国,大多数律师事务所仍采取提成制为主的传统经营模式,即律师凭借自身案源案件并获得收入,除去税收及交纳给律师所的费用以外,其余部分归个人所有。因此,很多律师所与律师之间形成的是相当松散的管理,除了出具文件需加盖公章,以及分配提成费用外,律师和律师所之间没有更多的联系,律师不需每天按时上岗,律师所也没有针对律师更多的管理。律师执业,更多的是凭借个人的能力与关系,而不是借用律师所搭建的平台。由此,律师不在意律师所的规范化管理和长远发展,律师所也不关注律师在外如何开展业务,不对律师的执业行为加以规范、引导,导致执业风险由此产生。
律师事务所的低成本运营。目前,在国内,成立律师事务所的成本和风险还相对较低。律师所采取松散管理模式,可以使律师管理成本相对低廉。律师所不需为提成制律师提供基本薪金,大多数律师所也不为律师缴纳社会保险金。通常,律师所除了代律师向协会交纳个人会费以外,只需给律师提供基本的办公条件,更有个别律师所只收取管理费,不尽任何管理职责。而对于律师的职业发展空间、业务培训机会、开拓市场费用等,律师所则更不愿去关注,不需投入任何成本。
与之相对,一旦提成制律师揽到法律业务,获得收入,律师所便可以坐享其成,从中分一杯羹,确有无本万利的感觉。
律师所采用简单的提成制度,不利于律师职业生涯的整体发展,也为律师事务所带来潜在的风险。低成本的松散管理模式,使得律师所对律师的要求也相对较低,只要能够保证按时交纳各种费用,可能为律师所带来收益,律师所来者不拒。尽管律师的执业很可能给律师所带来一定的风险,但在利益面前,律师所常常忽略风险。事实上,这与整个行业缺乏投资意识有关,从长远规划讲,律师所应该增加前期、持续投入,以期获得最终丰厚的回报。
提成制律师的高成本执业。与律师事务所低成本管理相对应的是提成制律师的高成本执业。律师执业的前提是成为律师协会的会员,每年需交纳个人会员费,同时需要向所内交纳金额不等的资源占用费、管理费等。
提成制律师没有基本薪金保证,只能完全依靠案件获得律师费,收入很不稳定;大多数提成制律师没有社会保险,缺乏基本的医疗、养老保障,生存压力巨大。并且,现今的法律服务市场竞争日益激烈,律师找到案源并获得收入难度很大,很多律师为开拓市场、获得案源,需要前期投入不菲的交通费、通讯费、招待费,特别是外地进京的执业律师还要负担房租等,无形中增大了执业成本。
为了获得收入,争取利益,以承担执业过程中所需付出的高成本,部分律师在执业过程中甘冒风险,采取不规范的执业方式,以求获得案源,保证收益,在给自身、给律师所带来巨大风险的同时,影响了律师在社会群体中的形象,阻碍了律师行业的整体发展。
《劳动合同法》对律师行业的促进作用
2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式施行。《劳动合同法》颁布之后,如一石激起千层浪,在社会上引起了强烈反响,一段时间以来成为社会的热点和焦点问题,关于这部法律的很多讨论至今没有停止,同时,关于律师行业是否适用、如何适用《劳动合同法》的争论也由此开始。
律师行业应严格遵守《劳动合同法》。新施行的《劳动合同法》较1995年《劳动法》扩大了适用范围,初步将律师事务所界定为“民办非企业单位”,将律师事务所与律师之间的关系界定为“劳动合同关系”。《劳动合同法》施行不久,国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中部分未明确的规定做出了解读,其中第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。至此,关于律师与律所之间是否属于劳动关系、律师事务所是否应该受《劳动合同法》制约的争论立显清晰。根据法律规定:律师事务所必须遵守《劳动合同法》,这将对今后律师所的管理产生深远的影响。
加强劳动合同管理给律师行业带来的益处。如上文所述,造成律师行业扩张过快、成员素质下降、执业违规现象增多的主要原因,是律师事务所的低成本管理和提成制律师高成本执业之间的矛盾所引发的。采用劳动合同管理制度,遵照《劳动合同法》的相应规定,恰恰可以在一定程度上解决上述问题。
根据《劳动合同法》的规定:律师事务所(用人单位)应该与执业律师(劳动者)签订劳动合同,支付基本薪金,并为律师办理社会保险,缴纳用人单位应该缴纳的保险等费用;而且,律师事务所在随意解雇律师时,须支付一定的经济补偿金……
上述规定,无疑大大增加了律师事务所的用人成本,使律师所在招收律师时,要充分考虑其投入与收益,认真权衡,择优录用,同时加强对律师执业的管理与监控,保证律师为当事人提供优质、规范的法律服务,以增加自身的收益。此外,上述规定可以在一定程度上减轻律师的生存压力,降低律师执业成本,有利于提升律师的整体素质,使律师将更多精力投入到为当事人服务中去,对规范律师执业能够起到一定的积极作用。
律师行业加强劳动合同管理中可能面临的问题
将律师事务所与律师之间的关系界定为劳动关系,意味着律师所对律师的管理应严格执行劳动关系相关法律以及相应的规章制度,这对律师所的规范化管理可以起到促进作用。但是目前,律师行业全面加强劳动合同管理仍然存在一定的问题。
律师事务所通常不愿主动采用劳动合同管理制度
尽管采用劳动合同管理制度有利于律师事务所的长远发展,但从短期经营角度考虑,为节省成本,律师所通常并不愿意依法采取此种方式。因此,切实落实劳动合同管理制度需要行业主管机关的督促执行,也需要律师加强自身的维权意识。
行业主管机关应发挥监督管理作用。作为律师行业管理机关的司法行政机关,以及作为律师执业自律机构的律师协会,应该配合劳动和社会保障部门加强律师行业贯彻、执行《劳动合同法》的管理与监督,要求律师事务所严格依法同律师确立劳动关系,签订劳动合同,给律师提供基本薪金作为工作保障,给律师缴纳社会保险……将严格执行劳动合同管理制度与否作为律师所评级的重要标准,同时对于违法操作的律师所给予相应惩戒,以促进律师所合法执业、科学管理,引导律师行业向着标准化、规范化的方向发展。
律师应增强维权意识。律师作为法律工作者,需要适应时势,关注新法,为用人单位和劳动者解读《劳动合同法》,处理相应纠纷。但是,很多时候,律师考虑的是当事人如何适用法律,以及如何通过法律手段维权等问题,对于自身的权益,却不是每个律师都十分关注。事实上,恰恰在律师与律师所之间,时常存在某种违规,甚至违法的现象,在一定程度上侵害了法律人的合法权益。
《劳动合同法》作为保护劳动者权益的“圣经”,给律师的职业生涯也提供了坚实可靠的法律支持。广大律师应该增强维权意识,积极同操作规范、管理先进的律师所建立劳动合同关系,使自身的合法权益得到保障 ;同时,在自身权益受到侵害时,勇于拿起熟悉的法律武器,同违法行为抗争,在用法律武器保护当事人的同时,保护自己。
现有法律规定与律师行业特点之间的差异
《劳动合同法》施行以后,用工制度随之产生实质性的变化,律师事务所作为用人单位之一,在用人机制、分配制度等方面需要做较大的调整和修改,从而使原来的制度模式受到冲击。如何将新法与原有模式对接起来,规范律师事务所劳动合同管理行为,将成为律师行业能否顺利实施劳动合同管理的关键所在。
