教师绩效工资实施方案

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教师绩效工资实施方案范文第1篇

关键词：绩效工资；方案制订；角色错位

义务教育教师绩效工资之所以影响广大，除了工资组成部分、资金解决渠道、标准与过去明显不同外，还有一个原因就是教师的奖励性绩效工资分配方案由学校自行确定。这一新举措，从好的一方面说，给了学校自，从不利的一方面说，是给了学校一个“烫手山芋”。这不仅影响了校长对绩效工资的实施信心，还极大地打击了校长管理学校的积极性，使校长产生了“人难做”的感觉。究其原因，是在具体执行中，相关角色存在着错位，亟须纠偏。本文拟从基层教育行政部门、学校基层教师、学校教职工大会三个层面剖析各方的参与现状、问题原因，并就解决方向提几点个人管见。

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性，各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎，通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化，而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门，肯定起着与上级部门不同的关键作用，担负着不同的角色及责任。

事实上，基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化，但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化，一是因为有中层津贴在挡着，二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的，已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重，基层教育行政部门却为了顾及影响，不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作，无论是制订学校具体实施制度，还是建立考核细则，都需要有很多的配套技术支撑。可是，学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索，造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色：

（1）指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策，在政策理论水平方面也要比学校高，因此，无论是绩效工资政策的宣传学习方面，还是学校实施方案方面，其都负有指导的义务。

（2）支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面：一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传，统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”，分几个专题成立课题小组或项目组集思广益，把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调，减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

（3）裁判者角色。在学校制订方案的过程中，涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作，另一方面也要倾听教师的声音，做好裁判工作，及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点，广泛组织学校教师参加学校方案的制订；精选区域，各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径，形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本，另一方面也可以直接以教育局发文推广，明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案，则按样板方案实施。这样，既解决了校长的后顾之忧，也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益，受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确，但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了，担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是，在学校校内分配政策制订期间，教师人心惶惶，在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进，但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距，教师之间整天议论分配方案，许多细节上斤斤计较，搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权，也要维权有度，应从以下几个方面进行角色把握：

（1）参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作，全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达，领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分，全面回顾学校以往校内激励性政策，全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情，为后期的讨论奠定基础。

（2）参与制订。学校先成立一个起草班子，形成一个初稿，因为起草班子是由教师组成，本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段，通过建议渠道发表自己合理的诉求，赢得大家认同，从而达到参与制订目的。

（3）参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识，这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后，后续还需继续调整，同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配，由上级教育行政部门统筹，以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁，但总不被教师认同。为通过绩效工资，校长一方面为争取选票，内容上作调整，即使不甚合理，也无能为力，体现出让步的姿态；另一方面耐心地做教师工作，极尽游说之能，卖尽面子。而教师更多地体现着情绪，人为干预教代会的程序，只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较，为了无原则的逐利，打着维护自己合法权益的旗号，在不断地闹停着，一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此，贯彻绩效工资制度，教职工大会要在以下方面发挥作用：

（1）进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会（或教代会）通过，这并不仅仅是一个程序，而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善，是一个集思广益的过程，这既体现在会前的报告初审中，也体现在会中的审议讨论中。

（2）进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制，教代会的其中一项作用是监督干部，这其实是实施民主管理的一项措施，也是对学校领导特别是校长权力的一种制约，从而使校长科学用权、廉洁用权。

（3）进一步统一思想的作用。学校教职工大会（或教代会）通过绩效工资实施方案，这既是一个通过方案的程序，也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了，也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来，也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成，顺畅的形成机制尚未清晰，但国家宏观的政策已经确定，作为具体的执行者，我们只能权衡利弊，选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加，制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议，委托第三方制订，由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责，交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议，评议结果直接决定校长是否留任，从而起监督作用。

参考文献：

[1]苏 奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代，2010（09）.

[2]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2011（02）.

教师绩效工资实施方案范文第2篇

关键词：云计算；多方位；防御系统

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）28-0059-02

在《教育信息化十年发展规划 （ 2011- 2020）》第九章对要“建立国家教育云服务模式”：“充分整合现有资源，采用云计算技术，形成资源配置与服务的集约化发展途径，构建稳定可靠、低成本的国家教育云服务模式。”，本文章主要研究基于云计算模式下高校教学资源共享平台建设过程中需要注意哪些安全。

1 常见的WEB网站攻击及原理

1.1 WEB网站攻击现状

2013年OWASP[1]前十大攻击，依次为注入、时效的省份认证和会话管理、跨站脚本、不安全的直接对象应用、安全配置错误、敏感信息泄漏、功能级访问控制缺失、跨站请求伪造、使用还有已知漏洞的组件和未验证的重定向和转发，其中网站注入居高位。

2014年发生全球十一大攻击事件，如Regin恶意软件、索尼攻击事件、iCloud攻击事件、摩根大通（JPMorgan）信用卡入侵、家得宝（Home Depot）、韩国信用卡黑客事件、易趣网（eBay）泄密事件、尼曼（Neiman Marcus）攻击事件、破壳漏洞（Shellshock）、心脏滴血漏洞和12306用户数据泄露含身份证及密码信息，其中12306用户数据泄露含身份证及密码信息为撞库攻击，这种攻击方式将成为未来趋势。

1.2 WEB网站常见攻击――SQL注入攻击

SQL注入一直是WEB中最广泛最危险的攻击，它的攻击原理是黑客借助用户交互时，故意插入一些特殊的SQL语句，该语句一旦插人到实际SQL语句中并执行它，就可以窃取系统机密信息，甚至控制主机或其权限 [2]。下面是php程序的一个简单SQL注入实例：

假设的登录查询SELECT * FROM users WHERE username =’admin’ and password=’password‘

假设的php 代码$myquery="Select * from users where username='". $username ."' and password='".$pwd."'"；

输人字符username =’or 1=1

实际的查询代码SELECT * FROM users WHERE username=’’or 1=1 and password='anything‘。在条件语句中，无论用户名称是否正确，由于1=1永远是为真，导致users表中的所有数据都被窃取。

2 研究平台的特点

基于云计算模式下高校教学资源共享平台服务器由第三方云服务器商提供，网站系统是WAMP（Windows+Apache+MySQL+PHP）框架式。平台分为四个部分：用户层、网络层、云层和网站系统层。如下图1平台安全层次图。

用户层：即应用层，用户与服务器交互，该层主要被黑客恶意攻击的地方。网络层：信息篡改常常来自网络层，常用预防措施有：SSL协议和S-HTTP。云层：该层是核心层，一旦被控制后果非常严重。网站系统层：网站系统的安全系数与网站被攻击成正比。

3 平台多方位防御系统设计

一个好的防御系统需要有自我防御、检测、监督、修复等性能，同时配对一套合理的安全管理，且能严格定期执行，具体设计如下。

3.1 平台设计

一个拥有自我防御、检测、监督、修复等性能平台，可网站编码、功能和借助外部软件等方法实现。

1） 编码规范。编码不规范容易给黑客留下后门，如明确指定输出的编码方式：不要允许攻击者为你的用户选择编码方式（如ISO 8859-1或 UTF 8）。网站开发规范可以参照《OWASP安全编码规范快速参考指南》。

2） 全面防御功能设计。用户层常用预防措施有：①对用户身份进行验证，对用户访问权限控制，分级管理用户；②对用户的输入特殊字符屏蔽和过滤；③对重要和敏感的数据进行加密。云端常用措施是建立监督机制，预防被利用的可能。网络层采用防护措施有：①用 SSL 实现安全通信，防止攻击，②过滤所有外部数据、使用现有函数、自己定义函数进行校验、使用白名单。网站系统层常用预防措施提①编写通用的安全模块。如判断是否验证、授权等安全模块代码。②对重要的数据加密，以确保信息的安全性，如用户登录密码，银行帐号。③提供安全存储，对HTML 或 PHP 文件、与脚本相关的数据和 MySQL数据采取不同存储方式，如脚本只能读但不能写。④增强Web服务器安全，利用WebShell检测技术。

3） 借助外部软件。①应用网站安全评估产品。目前防御系统有：360、腾讯和SCANV等，其中SCANV（http：///）是一家专注网站安全监测。②Web应用防火墙。

3.2 安全管理设计

定期对网站应用状况的安全检测，并给出Web应用安全性评估等。常用方法是定期对WEB日志判断来检测Web网站是否受到攻击[3]：

1）检查web日志：查看是否有特殊记录，如SQL语句select，drop，insert等关键字参数；或则如“‘；--”等特殊的表达式的请求记录；2）检查web防御系统日志：查看被攻击的IP或源页面等；3）查看防火墙等网络设备日志：如Web端口连接IP分布、服务器对外发起的连接状况；4）查看数据库日志：检查数据库建立新表的记录、新库、存储过程执行记录或者数据导入导出记录等；5）检查Web目录：如上传文件或文件夹及他们修改与最后访问时间等。

4 结束语

综上所述，本文主要介绍WEB常见的网站攻击类型及基原理，另外根据云平台网站的安全特点提出防御系统的设计建议，望能给平台开发者提供参考。

参考文献：

[1] OWASP.Top10-2013.The Ten Most Critical Web Application Security Risks.[EB/OL ].http：//.

教师绩效工资实施方案范文第3篇

关键词：高等院校、绩效工资、收入分配

2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。

要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。

二、绩效工资实施的基本原则

1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。

2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。

三、高校在实施绩效工资时存在的问题

教师绩效工资实施方案范文第4篇

关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02

绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。

一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感

绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。

二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大

旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。

三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比

学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。

四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进

为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。

在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。

五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨

（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度

本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。

（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力

1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。

2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。

（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作

岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础

绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。

参考文献：

[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.

[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.

教师绩效工资实施方案范文第5篇

自“十五”以来，“建立健全分配激励机制”就是中小学人事制度改革的重点内容。2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出，以农村地区为重点，建立教师绩效工资制度。之后，若干地区开展试点。在试点工作取得经验的基础上，绩效工资政策的出台可以说是水到渠成。

从国务院和教育部的两个“指导意见”来看，这一政策有几个基本的目标：一是提高教师收入，稳定教师队伍；二是推动教育均衡发展；三是推进素质教育。在这样的目标体系下，基层教育局长们对这一政策普遍持积极的态度，有较高的认同，他们所思考的，是如何“把好事办好”，不让政策打折扣。

目前，各地政府正在积极制订本地教师绩效工资实施方案，并列出了具体实施的时间表。这一牵一发而动全身的政策，关系到义务教育发展中许多带有方向性的问题。在具体政策的制订中，我们需要综合解决以下几方面的矛盾。

1，“省级统筹”和“以县为主”的矛盾

国务院提出，义务教育学校实施绩效工资所需的经费，采取“以县为主，省级统筹，中央适当支持”的原则，即总体重心落到县级财政上。但对于中西部及东部部分财力薄弱的地区而言，重心必须上移。有的财政薄弱地区的教育局长表示，如果县财政分担比例超过20％，那么，即便有硬性措施，政策也会难以落实。这样大的公共政策的制订，大都存在一个各级政府相互博弈的过程，从教师和教育的长远利益计，我们期望这个博弈过程越来越民主和透明。

按照法律要求，教师的平均工资水平必须达到当地公务员的平均工资水平。“当地”是指县、还是市?不同的“当地”，指向的财政主体是不同的。越是发达地区，教师与公务员的收入差距越大。这样的国情，考验着地方政府投入教育的政策决心。

2，城乡之间、不同学校之间的矛盾

根据《国家教育督导报告2008(摘要)》，农村教师的工资不到城市教师工资的70％。这成为影响800余万农村教师队伍稳定、制约农村教育发展的核心要素之一。如果不改变这种现状，那么绩效工资政策可能会进一步扩大城乡教育的不均衡，偏离既定的政策目标。因此，国务院要求，“逐步实现同一县级行政区域义务教育学校教师绩效工资水平大体平衡”。我们在浙江义乌等地看到，当地城乡教师的收入水平已完全一样，工资统一由市财政发放。教师绩效工资就建立在一个公平的起点上，有利于城乡教育间的均衡发展。

同时，国务院还提出，义务教育学校应该严格实行“收支两条线”，防止一些优质学校“一边免费，一边乱收费”。基于此，各地政府应借实施绩效工资之际，在义务教育阶段实行强势财政，规范优质学校的经费管理，并强力剥离优质高中举办的高收费的初中校，以推进义务教育校际间的均衡发展。

3，学校内部不同主体之间的矛盾

此次教师绩效工资政策涉及的对象是义务教育学校的正式工作人员，教师和行政后勤管理人员都包括在其中。尽管政策要求学校的内部考核制度要根据不同岗位的特点，实行分类考核，从表面上看，向一线教师倾斜是没有什么问题的。但是，如何在绩效考核中平衡一线教师与行政管理者的利益，是一个长期以来都未能很好地解决的难题。实施新的绩效工资政策后，这一矛盾将更加凸显。此外，管理者的哪些工作可以明确地纳入绩效考核的范围内，管理者的工作如何与其管理绩效结合起来，体现透明、公正的原则，都需要我们认真地考虑。在这方面，扬州教育学院附中等学校的做法值得借鉴。