部门人力资源管理

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部门人力资源管理范文第1篇

摘要：新时期背景下，我国经济飞速发展，社会竞争日益突出，人办资源管理管理工作因此获得了更加突出的地位。尤其是国家政府部门，其日常活动的顺利开展更加离不开人力资源管理工作的支持。现阶段我国政府部门人力资源管理工作遇到了一些问题和挑战，为了能够更好地解决各类问题和挑战，不断提高政府部门人力资源管理工作的质量和效率，本文重点对政府部门人力资源管理工作进行了深入的探讨。

关键词 ：政府部门 人力资源管理 问题 建议

随着经济全球化和社会信息化的不断发展，世界各国纷纷开展政府部门管理改革工作。我国自改革开放以来，经济也获得飞速发展，这就使得传统的人力资源管理模式难以适应时展的需求。基于此，许多优秀的学者开始结合我国的基本国情，在借鉴国外优秀的人力资源管理经验的基础上，对我国人力资源管理所面临的问题和解决的对策进行了探索，从而获得政府部门在人力资源管理实际看工作方面的进步。

一、政府部门人力资源管理概述

与企业人力资源管理相比，政府部门人力资源管理工作具有一定的特殊性，因为其处于政府部门的大环境之下。所谓政府部门人力资源管理其实就是指为了能够合理有效地发挥政府部门的人力资源，政府在行使国家行政权力和管理公共事务的过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

政府部门人力资源管理具有自身一些独有的特点：第一，战略性。这是由于政府部门人力资源管理具有特殊性，其管理效果的好坏会对国家的未来和命运产生决定性的作用。第二，系统性。政府人力资源管理属于现代国家管理大系统中的一个子系统，这个子系统包含很多工作，包括人力资源的预测与规划、选拔与配置等，它们之间相互作用，共同产生效益。第三，社会性。政府人力资源管理的主要目的就是借助教育培训等各种手段来不断提高人力资源的整体质量，从而有效发挥人力资源在国家事务和社会事务中的作用。第四，发展性。政府部门人力资源管理是一个动态发展的过程，需要依据经济发展和社会发展的变化情况来对人力资源管理的方法和内容进行调整。

二、政府部门人力资源管理存在的问题

1.受传统人力资源管理模式的束缚。依据目前我国政府部门人力资源管理的现状，其受传统人力资源管理模式的束缚，具体表现在以下几个方面：其一，在管理的过程中过分强调事而忽视了人的主体地位，注重个人要服从组织和事业的需要，这种硬性化的管理方式使得政府部门工作的积极性大大降低。其二，忽视了对现有工作人员的开发和培训，尤其在人才的利用方面还相当匮乏，对于工作人员的选拔和奖惩标准不够明确，严重影响了政府部门职能的有效发挥。其三，对待日常工作过分注重政绩，即在实际的工作过程中，更多地迎合上级政府的需要，没有充分考虑地方经济发展和社会服务的目的。

2.职权和机构设置不够合理。职权和机构设置不够合理的问题主要存在于街道办事处。街道办事处在职权和机构设置方面不够合理，对政府行政效率会产生严重的阻碍作用。首先，街道办事处的权限不够明确，只对上级下达的各项任务和命令负责，没能够很好地满足民众对公共产品和公共服务的需求。其次，在内部职权的横向配置上，基层政府部门在进行行政化控制时，依旧强调“党政不分，以党代政”的模式，同时在机构设置上也难以适合实际发展的需要，脱离工作实际。

3.人才录用机制存在较多漏洞。人才选拔录用机制对于政府日常工作的顺利开展具有至关重要的作用，对政府效能的提高具有重要的促进作用。政府人才录用主要采用公务员选拔的形式，科学合理的公务员选拔机制，一方面能够提高政府办公的效率和质量，另一方面能够促进政府形象的有效提升。自1989年我国实施公务员考试录用机制开始就随着社会的进步而不断发展与变化，其间也暴露出一些问题和漏洞，主要表现在：首先，公务员报考条件较高，学历歧视、低于歧视现象严重。其次，公务员考试内容设置不够合理，面试过程在诸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公务员录取的过程中，对报考人员的政治审查有些流于表面，导致对考生的品德不能进行全面有效的审查。

4.绩效考核机制不够健全。一直以来，尽管我国在公务员绩效评估机制上取得了一定的成果，但其在发展的过程中依旧存在着一些问题，致使我国公务员绩效考核机制不够健全，其主要体现在：第一，绩效评估的内容比较狭隘，仅把个人工作成果视为考核的唯一内容。第二，在评估过程中，受人情因素影响使评估结果不够真实和公平，使其失去了原有的评估效益。第三，绩效考核指标不够系统和全面，主要包括业绩和行为两个方面，而对工作人员日常工作的能力和品德等方面没有进行严格的考核。

三、提高政府部门人力资源管理的建议

1.加强对政府部门人力资源管理的认识。政府部门要不断加强对人力资源管理的重视，首先要对人力资源管理与人事行政管理进行明确的区分，树立起人力资源管理的最终目标是实现组织的目标，从而不断满足国家政治经济发展的需要。其次，加强对人力资源管理的认识要树立起“以人为本”的发展理念。因为人是行使政府职能最重要的因素，是有效处理政府事务和国家事务的基础和关键。为此，政府要把对人的管理视为工作重心，不断挖掘人力资源管理的潜力，使得人力资源能够得到充分合理的利用。第三，要加强对人力资源管理环境的认识。所谓加强对人力资源管理环境的认识就是要完善制度，多为人力资源管理提供政策上的支持，积极营造一个一个良好的政治发展环境，不断推动政府部门人力资源管理工作持续有效的发展。

2.不断优化政府部门人力资源管理结构。加强政府部门人力资源管理工作，其主要目的就是通过选才、育才以及育才的方式来促进政府部门工作顺利的开展。为了能够有效达到这一目标，要不断优化政府部门人力资源管理结构，依据行政环境的变化，对管理的结构和内容进行合理化地调整，把好人力资源管理的入口关，实现人力资源管理知识结构的合理化，努力形成一个适应政府运转需要且比较完善的知识有机体，促使政府部门人才的作用能够得到充分发挥。

3.建设政府部门人力资源管理培训与开发体系。随着社会的不断发展，对人力资源的管理提出了更高的要求，为了能够不断适应科学技术的进步，做好政府的管理工作，需要建设一套完善的人力资源管理培训与开发体系。为此，可以从以下两点做出努力：首先，建立起终身学习的人力资源培训体系。现阶段，不少政府公务人员的知识和能力水平都具有一定的局限，因此需要同过终身化学习的方式，促使他们及时地了解和掌握最新的知识的工作技巧，努力提高工作业绩。其次，对培训的方式进行一定的创新，不断提高培训的效果。传统的培训方式不仅形式枯燥单一，而且难以获得最佳的培训效果。

总而言之，人力资源管理对于国家经济的发展和社会的进步具有至关重要的作用，并且其作用会随着社会的不断变革而日益凸显。为了能够更好的发挥政府的职能，需要采取各项措施来不断改善和优化政府部门人力资源管理的现状，推动我国政府部门人力资源管理工作取得更加长足的发展。

参考文献

[1]周建国,郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊,2003(5)

部门人力资源管理范文第2篇

一、前言

 

公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。

 

二、公共部门人力资源管理外包综述

 

(一)公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。

 

人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。

 

(二)公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。

 

三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题

 

(一)公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。

 

(二)公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。

 

(三)公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。

 

(四)外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。

 

(五)配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。

 

四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示

 

(一)国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。

 

(二)国外改革经验对我国公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。

 

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议

 

(一)公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。

 

(二)制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。

 

(三)培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。

 

(四)加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。

 

(五)建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。

 

(六)选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。

 

六、结论

 

综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。

部门人力资源管理范文第3篇

关键词：环境监测 人力资源管理 对策分析

1 我国环境监测事业单位人力资源管理现状

1.1 现代人力资源管理理念的缺失是国内事业单位普遍存在的问题

现代人力资源管理虽然基于传统人力资源管理模式逐渐形成的，但是管理理念和管理模式都与传统的人事管理有着本质的差异。传统的人事管理过于强调规制而忽视了人的能动性的发挥，而且注重组织整体效能的发挥，是基于组织架构的总体目标而从事的战术性和技术性的管理工作。而现代人力资源管理则强调“人”的能动性，注重“人”潜能的开发，主张通过放宽规制、开发心智等新举措，充分调动人的积极性，通过实现个体智能化促进组织架构整体性能的发挥。可以说，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。现阶段，国内环境监测部门的人力资源管理更是暴露了诸多的问题：环境专业人才匮乏，人才知识结构不合理，环境应急监测人才缺乏，面对目前日益严峻的环境问题和环境污染形势，环境监测部门的人力资源管理则成为我们不容忽视的问题和亟待解决的问题，改进人力资源管理成为促进环境监测事业健康快速发展的基石。

1.2 事业单位的人事管理体制和运行机制面临挑战

近年来，随着社会经济的发展和产业结构的调整，传统干部人事制度的弊端日益暴露，环境监测部门要在现阶段的环境下获得跨越式发展，已经到了求变的时刻。

首先，在当前的经济环境下，环境监测部门面临业务发展和突破的难题。环境污染事件的类型、频率增多，污染源的种类增加、对环境污染事故的应急监测处置能力要求越来越高。

第二，现行的环境监测方面法律法规、环境监测标准与方法、环境应急监测事故的处置等方面都存在着一定程度的空白，提高专业技术人员素质适应新形势下环境监测的需要是我们直面的挑战。

第三，科技与经济的不断发展，带给环境更大的压力，同时环境监测部门也面对一些新型污染源，例如重金属污染、有机物污染等，能够熟练操纵大型色谱类仪器进行分析化验的人才急缺，很多环境监测部分急需大量专业的人才去拓宽环境监测领域及项目，但事业单位低廉的工资导致招揽不到一些优异的人才。

1.3 人力资源开发培训不足

我国环境监测部领域的人力资源管理，未充分考虑组织成员的培训，部分专业技术人员的知识层次并未达到现代人力资源管理要求，环境监测部门的职业培训仍沿用以往的理论灌输模式，实验室仍存在老师傅带小徒弟的“传、帮、带”现象，很大一部分专业技术人员实际技能操作水平不高，对于一些新型的仪器操作，主要依靠仪器厂商培训，没有真正的专业培训机构、科研机构、科研项目，在环境监测领域没有什么发展、创新，整体的人力资源管理水平也很低。

2 环境监测部门人力资源管理的发展对策

2.1 招聘制度的改革

事业单位的人力资源管理必须适应新形势的发展，必须具备活力和生机，必须围绕“因事择人、事得其人、人尽其才”的中心进行人力资源管理，公开招聘高水平、高素质的专业技术人员，彻底杜绝非专业人员调换工作，提高准入门槛。

2.2 人员结构的调整

就山西省范围内的环境监测部门来说，现在的机构人员编制数远远低于《全国监测站标准化建设要求》国家要求，人员编制数不足，很多单位聘用了大量的临时工，造成了人员流动性大，稳定性差，给工作增加了很大压力和被动。

2.3 薪酬改革

首先现行的职称聘任制度中规定：高级职称控制15%，中级职称控制35%，初级职称控制50%，严重限制了专业技术人员的发展，降低了人员的薪酬，急需提高专业技术中、高级职称比例。其次现行的事业单位人员工资标准与飞涨的物价严重脱节，更是与科级含量高、技术要求严、超负荷、超高压的野外环境监测工作脱节，提高人员薪酬待遇迫在眉睫。

2.4 各级环保局应建立专业的科研和培训机构

知识经济时代，知识主导未来，环境监测如何发展，加强专业技术人才的培养，对于促进一个行业的发展起着决定性的作用。对于环境监测部门，近两年内全国统一安装了新型的PM2.5、O3、NO等专业仪器设备，对环境空气质量的监测也更加细致，各级环保局应建立专业的科研和培训机构，应该大力开展环境监测人才队伍建设，培养环境监测领域学术带头人和技术骨干，促进人才建设专业化。注重引进国际高端人才，努力打造一只技术先进、数量充足且结构科学的专业化环境检测结构。积极应用先进的仪器设备，发动各大高校、科研院所等社会力量为主体的社会环境监测机构积极开展环境监测专业培训。

参考文献：

[1]薄纯荣.邹议我国事业单位人力资源管理应对改革的思考[J].人力资源管理，2011（05）.

部门人力资源管理范文第4篇

关键词：食品生产部门；人力资源管理；变革

一、某食品生产部门人力资源管理现状

（一） 人力资源规划与岗位分析。员工虽没有具体的的岗位分析，仅是凭借班组长和一些老员工的工作经验进行交接，虽然因为换岗和班次交接产生一些摩擦，但是能维持正常的生产活动，但是在不同的车间，例如下设的无菌间、生产组、蒸煮组、成品库、腌制组、散热间都存在人员的交换和暂借情况，在某种程度上促进员工技术的全面掌握，但是也导致员工对心里不安定，人员流失率高，人际关系薄弱。

（二）人员招聘与录用。该生产部门的招聘和录用主要在偏远山区的农村征集员工，大多的员工生产素质不高，文化水平有限，也导致员工间经常出现争吵和罢工情况，通过熟人推荐的员工比较多，在某种程度上有亲缘化和地缘化的趋向，每个地区的员工都只有自己的活动圈。在录用上，员工会经过三个月的试用期，员工经过试用期，无大过错即可正式上岗。

（三）人力资源培训与开发。入职前生产部门会有专员会将一页试卷和答案交予员工，要求员工抄写文档，在某种水平上考察员工教育水平，为期半天，会带员工进行车间的走访，询问员工对哪个车间的工作比较感兴趣，随后安排工作，在工作中不断学习。工作期间，会对专业的机器操作工进行不定期开会培训，，也会张贴一些职业培训学校的信息，员工可以在闲暇时间进行学习，尤其是针对某些青年工，每年暑期，也会从高校招收一批暑期工，享受和正式实习员工同等待遇。

（四）绩效与薪酬管理。员工的工资通过每月的打卡计算，员工上班通过指纹识别系统计算出勤率，一次来计算绩效。员工工资包括基本工资和补贴组成，每月月底会将工资表进行张贴，也会将生产过程中因违章操作所罚款项进行扣除，不同的车间会有不同的绩效工资，但是在某种程度上，从事不同作业的生产组，工作的体力消耗不同，在某种程度上存在一定不公。员工的工资在实习期、工作满一年内、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差别，但是差距不大。

（五）企业文化理念与员工劳动关系。该公司以“价值取向、行为指南、核心竞争力”为文化理念，创立20多年，已经发展为集多种产业于一体的中国500强企业，体现在该生产部门包括：每周一次的部门例会、员工集体生日、在生产车间内给员工佩戴免费护膝、定期的食品加工车间质检、通过罚款约束员工违章操作等，其中每周一次的例会上主要就上周的顾客投诉及满意率和生产状况、表扬及惩处表现部分员工通告、展望下周的生产计划、对员工的穿着及一些细节的强调进行交流。

二、该生产部门人力资源管理变革方向

（一）做好人力资源战略规划，落实岗位分析。工厂面临外界激烈的竞争形势和内部员工紧张的员工关系，以及对未来目标的不明确状况，必须进行人力资源战略规划，而一个好的发展战略必须由高效，合理的岗位设计来支撑，尤其是针对生产部门，具体包括以下三方面：合并：对于某些岗位异常清闲，可有可无，并且会导致员工不满的岗位进行合并；？拆分：机器操作工应该有专业人员调配，而不是既要操作机器，还要负责其他生产任务，专业化的生产不仅可以维护机器，也能够提升工作效率；调整：能位对应，用人所长是人力资源管理的不二法则，避免人才的浪费应不断进行调整。

（二）完善员工招聘机制，实行人才储备计划。目前该生产部门人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人力资源管理队伍已势在必行。引进高层次人才。该部门可以高薪聘请具有现代人力资源管理理论知识、具有丰富人力资源管理实践经验的人力资源科长，适当放权，委以重任，让他们担当。使企业人力资源管理走上正规化、专业化道路。

（三）做好员工培训与开发，管理层与基层相适应。加强对现有人员的培训，应成为企业加强员工素质的主要途径。一方面，可聘请优秀员工进行讨论与咨询等活动，让员工通过学习、交流与参与，在工作岗位上接受、理解与掌握生产的理念、知识与技能；另一方面，可针对车间发展的实际需要，由企业出资，有目的地选送员工去接受专业的培训，或参与相对专业的专科、本科和研究生学习，以便更好地接受系统的技术操作知识。实现管理层和基层相适应。

企业通过为高校特别是高职院校相关教师提供挂职煅炼岗位、聘请高校相关教师担任相关兼职工作、为相关专业学生实习实训机会等多种方式加强与相关高等院校合作，引进先进的人力资源管理理念、知识与技能。

（四）绩效与薪酬相挂钩，强化员工激励体制。重建绩效管理体系，该生产部门仅仅依靠罚款来约束员工是一种不合理的绩效管理体制，工厂原有的绩效管理只能说是一种任意性太强的绩效考核方案，没有达到绩效管理的本质目的。根据该生产部门的特点，不仅因考虑到绩效目标，更应注重绩效沟通和反馈，建立完善的考核指标而不仅仅依靠数量，应该综合考虑业绩、能力、态度，采取评分等级。以此来建立有竞争力的薪酬体系与之挂钩，达到激励员工，实现职业生涯长远规划的目的。

（五）塑造企业理念文化，引入E_HRM机制。将人力资源管理纳入企业理念文化建设中，通过人力资源管理实现员工的自我价值，才能有一个良好的工作环境，提升员工的工作效率；引入电子化人力资源管理机制，通过企业文化吸引员工，通过有效的电子化人力资源管理创建和谐的生产环境，实现员工和企业共同发展。

三、我国民营企业人力资源管理发展趋势

（一）需求多元化。随着人们科学文化素养的提高，仅靠薪资和岗位优势已不能完全满足员工的职业发展需求，马斯洛的需求层次理论明确提出，员工关注个人价值的实现，希望得到尊重和保障。随着员工需求的多元化，企业人力资源管理变得更具挑战性，从目前我国民营企业的高人员流动率来看，人力资源往往通过从理念识别（企业宗旨、使命、目标、方针、信条、精神）、行为识别（员工教育与培训、规范员工行为、员工基本社交礼仪、奖惩措施、与外界相关部门关系）和视觉识别（企业外在形象）着手，最终形成完整的管理战略。不论是生产部门还是其他部门都应未雨绸缪，寻求一套适合自身的管理模式，才能满足不同阶层员工需求。

（二）方向明确化。随着信息化和知识经济的快速跟进，西方人力资源管理的发展模式从传统的人事管理向人力资源管理发展，到现如今提出人才作为资本投资的人力资本管理，明确提出人力资源具有二重性，人力资源外包化和信息化成为企业发展的主要方向。企业逐渐将一些附加价值低，工作繁琐的任务外包化，利用外界优质资源。企业可以采用人力资源外包的方式，将与人力资源相关的工作交给外部的专业咨询公司，从而在享用专业化的技术和服务的同时，缓解企业内部管理资源不足的压力，提高企业的核心竞争力。

（三）流程规范化。像生产部门有自己的IOS9000和IOS14000流程规范，人力资源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力资源战略与规划，岗位分析与设计，人员招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理和劳动关系与法规，每一个流程都具有一整套的系统，且每个流程都想紧密联系。

（四）手段科学化。科学技术的迅速发展为人力资源管理提供了便捷的e_HR系统，员工通过信息化人力资源管理，一切以人为核心，提供专业和艺术的人力资源服务，通过感情交流营造和谐的工作环境，以此来提高工作效率。

（五）管理民主化。随着人力资源管理机制创新，民主管理不断融入人力资源管理全过程，建立适合新形势要求的科学规范、运作有序的组织架构，灵活的制度，打造出人才成长的新模式，实现人力资源的优化配置，为企业的改革发展奠定了坚实的基础已经是所有企业共同深思的问题。

四、结论

从以上分析可以看出，我国民营企业人力资源管理虽然发展速度快，但体系不健全，要想赶上西方先进的管理战略，必须敢于变革，开发出一套适应企业自身的HRM系统，尝试使用SAP中的E_HR，否则难以解决企业在招聘录用、岗位分析、人员规划、培训开发、绩效薪酬和劳动关系等方面的一系列问题。总体而言，我国民营企业人力资源管理变革之路任重而道远。

参考文献：

[1] 廖泉文，万希.中国人力资源管理的发展趋势[J].中国人力资源开发，2004（12）

部门人力资源管理范文第5篇

关键词：公共管理；人力资源管理；服务创新；评价体系

公共管理部门人力资源管理在当今社会是较为普遍的一种管理形式。随着时代的发展，社会对人才综合能力的要求越来越高。因此，掌握公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才基础，进而可以促进社会的发展。当前时代背景下，随着我国政府服务逐渐增强，并且政府越来越重视市场的作用，公共管理部门人力资源管理也越来越受到关注。如何做好公共管理部门人力资源管理也逐渐成为重中之重。

一、公共管理部门人力资源管理的特点

公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才资源的保障，但公共管理部门不同于其他的部门，其具有鲜明的特性。只有充分把握公共管理部门人力资源管理方面的特点，才能对公共管理部门人力资源管理进行进一步的了解，进而更好地应用于社会管理之中。因此，做好公共管理部门人力资源管理对社会具有重要的意义。下面就来看看在当前时代背景下公共管理部门人力资源管理的相关特点。

（一）公共性

公共管理部门作为公众性的部门，这与企业的私人性质不同，公共管理部门人力资源管理具有较强的公共性。在我国，任何公共管理的部门都必须坚持将人民大众的利益放在首位，要时刻去保障人民大众的利益。公共管理部门人力资源管理同样也必须要去不断地关注社会的需求，不断地争取为社会提供更好的公众服务。公共管理部门人力资源管理要着眼于社会全局，关注社会上大多数人民的利益需求，并且也要将提高人民的生活质量以及生活水平作为重要的关注点，不能与私人企业一样，将追逐利益作为存在的唯一目标。公共管理部门人力资源管理应该有明确的价值观以及行为理念，不断借鉴其他管理方式的有益成分。在公共管理部门人力资源管理的过程之中，应该不断的去使社会各类人才都受到公平公正待遇，不应该有性别、年龄以及种族方面的差异。相比于企业一味去追求工作效率的情况，公共管理部门人力资源管理应该更加强调公平，更加关注从业人员的政治思想素养以及道德水平，从这些方面可以更好地去了解公共管理部门人力资源管理的公共性。

（二）服务性

公共部门和政府所拥有的功能大体相同，都必须要注重公共部门的服务属性。公共管理部门必须要关注社会上绝大多数人员的利益，而服务属性也可以体现在多种不同的形式上，可以提供相应的产品服务。相比较一般的企业，公共管理部门人力资源管理不能一味满足于自己利益追求，而是应该不断地去为社会谋利益，在加强对人力资源进行管理的过程之中，不断的去增强相关人员的管理和服务素质，更好地去为人民服务，从而更好地去保障社会全体成员的利益，不断的促进社会的发展，更进一步推动社会的进步。

（三）透明性

公共管理部门人力资源管理不同于一般企业管理的重要特性就是具有透明性。一般的企业无论是管理模式，还是财产股东状况一般都保持着相对隐秘的状态，一般不会对社会成员进行公布。而公共管理部门人力资源管理不同于这些企业，由于这些公共管理部门具有相对较为公开的属性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共财产与利益的相关资源，有些更是关系着国家全体公民的相关利益，因此，必须要对全体公民负责，受到公民的监督。在一般状况下，企业与公共部门具有较大不同，企业在人力资源管理方面一般是作为商业机密的，更不会向社会进行公开，而如果公共管理部门人力资源管理不透明的话，极易造成权利的滥用，进而也会影响社会绝大多数人的利益。公共管理部门人力资源管理的透明性可以有效地促进人力资源管理方面的公平。同时，公共管理部门人力资源管理的透明性同样也可以促进管理的公平性，进而促进公共管理部门的进一步发展。

（四）相对稳定性

公共管理部门由于主要依附于社会资源和政府部门，因此，其结构与管理模式也是相对稳定，很少会有改变。一方面，公共管理部门人力资源管理保持相对稳定性可以对相关从业人员的行为方式进行有效的监管，并对他们的行为进行一些合理的预期，则在一定程度上也有利于体现公共管理部门人力资源管理的公开性以及透明性原则，并且逐渐促进公共管理部门的公平与发展。但是从另一方面而言，公共管理部门可能会长期处于这种结构下，很难再去有什么突破，一旦出现问题，可能会造成一系列难于解决的问题，要想转变其相应的社会职能，难以实现动态性的监管，并且也是缺乏灵活性，只能使这些人力资源管理按部就班的进行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部门人力资源管理的改进对策

公共管理部门人力资源管理对社会具有相当的作用，可以有效地促进公共管理部门的发展，进而更好地为更多人服务，不断地促进社会公平。同时有利于社会成员进行监督，利于形成相对公平公正的社会氛围。公共管理部门的相对稳定性的特征也在一定程度上带来了公共管理部门人力资源管理的相关弊端，因此，必须要进一步对公共管理进行相应的改进，才能进一步促进公共管理部门人力资源管理的发展。下面就来具体讨论一下公共管理部门人力资源管理的改进措施。

（一）培养更为全面的管理人才

在当前时代背景下，社会对综合素质较好的人才需求越来越高。随着我国经济的快速发展，社会也在继续产业结构的改革；虽然社会对人才的需求较高，但当前我国的人才结构并不合理，因此，必须要解决好人才结构的矛盾，才能进一步促进公共管理的发展，进而推动社会进步。同时，虽然近些年来，我国大力普及教育，使人才素质得到很大的提升，但部分人才还是不能满足社会的需求。因此，必须要去严格进行公共管理部门人力资源管理的改革，逐步推进管理工作的规范化、制度化，不断地增强相关从业人员的公众服务意识，并且不断地增强基础设施建设，不断提供管理部门人才的发展空间，从而使公共部门更好的留住人才；同时也要不断地创新机制去公平公正的选拔人才，从而不断地促进人力管理的发展。

（二）坚持创新

只有不断的坚持创新，才能更好地促进公共管理部门人力资源管理的进一步发展。首先，必须要创新管理理念，使管理人才逐渐适应正在高度发展的世界，并且不断促使相关从业人员去转变思想观念，更好地促进管理的科学化以及规范化。其次，相关从业人员也应该不断地学习，并且要增强创新意识，不断的推进管理的进一步深化，进而可以更好地培养具有创新意识的开发型人才，从而为社会提供更为充足的人才保障；最后，也应该不断的去总结经验，创新管理形式，借鉴企业管理之中的有益经验，从而不断使公共管理部门更具活力，逐渐形成一个具有创新意识的氛围。只有不断的加强创新，才能使人力资源管理更好地得到发展，进而为社会提供更多的创新型人才，为中国改革提供更多的后备人才，从而进一步促进中国社会的发展。

（三）完善相关的考核评价体系

在考核人才的过程之中，必须要有一定的标准，对相关从业人员进行考核，以便更好地去使管理人才发挥自己的创造力。在这个过程之中，应该不断的去借鉴西方先进国家的管理经验，有针对性的去完善人力管理制度，争取做到在多方面对相关从业人员进行考核，例如在政治思想上，要坚持为人民服务的原则，同时，也要忠实的去贯彻党的领导方针和政策，坚持自身的职业道德，严厉杜绝、权钱交易等腐败行为，使公共管理部门人力资源管理者逐渐保持清廉的品行，严于律己，从而认真负责的做好工作，也要不断增强竞争意识。同时，相关从业人员也要努力提高自身的能力和综合素养，增强自身的分析能力以及表达能力，促使从业人员以更高的素质水准去逐步推进政府的发展，更好地推动政府职能的转变，从而更好地推动社会的发展。

三、总结

随着社会生产力的发展，公共管理部门人力资源管理的改革也是大势所趋。公共管理部门人力资源管理由于具有公共性，关系着社会绝大多数成员的利益，因此，必须要保证公共管理的透明性，以便使人才资源的管理更加公平公正，在此过程之中不断地去增强公共管理部门的服务性，增强相关人员的服务意识与创新意识，进而促进公共管理部门人力资源管理的进一步革新。但是，由于公共管理部门人力资源管理具有相对稳定性，在保持公共管理部门稳定的同时，也很容易阻碍从业人员进行进一步创新的行为，因此，必须要不断地培养更专业的管理人才，坚持不断进行创新，使公共管理部门更具活力，同时也要不断地去完善相关的考核评价体系，促进政府职能的不断转变，从而更好地推进社会的发展。

作者:王增丽 单位:安阳县发展和改革委员会

参考文献：

[1]白彦壮.公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究.天津大学博士学位论文，2004

[2]曹可.关于公共管理部门人力资源管理的现状分析.大陆桥视野，2014（2）

[3]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究.内蒙古大学硕士学位论文，?2014