人力资源管理交流材料
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人力资源管理交流材料范文第1篇
摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)
人力资源管理交流材料范文第2篇
关键词：事业单位；人事档案；利用率
中图分类号：G275.9文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）36－0136－02
人事档案的管理是人力资源管理的重要组成部分，人事档案作为个人的真实履历的反映，在人力资源的配置、培养、培训、使用和考核等工作中发挥着巨大的作用。然而，长期以来，事业单位人事档案在人力资源管理和人才开发中的作用并没有得到应有的重视，大多数单位“重藏轻用”，尤其在经济社会迅速发展的今天，人才流动频繁，人事档案管理也受到了新时期现实社会需求的强烈冲击。笔者试从提高人事档案利用率，发挥其在事业单位人力资源管理中的服务作用进行了粗浅的探讨。
1人事档案在事业单位人力资源管理中的作用及现状
事业单位人事分配制度的改革，进一步打破了用人制度上的“终身制”和“平均主义”，初步树立了人才能进能出、能上能下、按岗取酬的机制，它对传统的人事管理提出了新的挑战，迫切要求从以监督和控制为主的人事管理模式向以激励为主的人力资源管理模式转变。人力资源管理，就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置使用和考核绩效支付报酬等，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
在知识经济时代，适应新经济对单位各项事业发展的要求，人力资源管理正发生一些新的变化。新经济时代将是一个人才为主导的时代，过去人才追逐资本的现象将被资本追逐人才的现象所取代。素质越高、越稀少和热门的人才将获得越多的工作机会和更高的报酬。知识型员工成为单位人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。在不断变化的、全球性的、需要科学技术的发展背景下，寻找和留住优秀人才是事业成功的关键，是单位具有竞争力的根本。对员工素质与能力的要求越来越高，有足够知识、技能、视野、经验和创新能力的人才成为各单位的“抢手货”，吸引、培养和留住人才是事业单位人力资源管理的重点工作之一。
在事业单位人力资源管理及人才开发工作中，人事档案占有重要位置。事业单位组织人事部门管理的人事档案包括干部档案、工人档案、离退休人员档案、死亡人员档案等，是记录和反映职工个人经历、德才水平、业务能力和工作业绩的原始记录，是事业单位专业技术业务、党政管理、科研、职称评定、考核任用干部等的重要依据，是单位重要的信息资料库。人事档案是人才信息的重要载体，真实全面地记载着单位的人员信息，为人力资源的开发和配置提供了重要的参考作用，是合理识人、选人、用人的重要基础。完善人事档案管理，以实现对人力资源的最优开发和利用，对事业单位的改革和发展具有重要价值。
但在现实社会中，由于人事档案管理存在诸多问题，档案利用率低，导致人事档案在事业单位人力资源管理中的作用未能充分发挥出来。主要表现在：一是现行人事档案管理制度不健全，很多单位人事档案管理混乱，不能适应新经济时代人力资源管理的需要。随着社会的发展，人才流动频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，很多人把档案丢在原单位或转到人才中心后一去不返，“弃档”、“废档”、“死档”不断增加。有的单位和学校在转递过程中把毕业生档案弄丢，给人员招聘、录用及有关部门调用档案带来了极大麻烦。二是人事档案管理人员少，综合素质偏低。很多事业单位是兼职档案管理员，专职管理人员少，没有经过专业学习和培训，业务水平低，不掌握信息技术，不能适应新形势需要。三是管理手段落后，信息化建设程度低。很多单位对人事档案不重视，投入少，缺乏现代化管理手段，没有建立科学的人力资源信息系统。四是人事档案收集内容单一且不及时，档案服务意识差，服务水平低。很多反映人员业务能力、德才表现的材料未能收集归档，影响了档案的使用价值。一些档案管理员对档案的开发、利用、服务认识不到位，管理和服务水平较低。档案管理中的这些现状，严重影响了人事档案的利用效率，制约了人事档案事业单位人力资源管理重要作用的发挥。
2进一步提高人事档案利用率，切实为事业单位人力资源管理服务
人事档案管理的重要性随着改革开放的不断深入、经济社会的全面发展和人力资源管理的需要，越来越显现出来，已延伸到事业单位甚至社会生活的各个方面。人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动关系不可分割，切实做好人事档案管理工作，提高档案利用率，对于进一步深化事业单位人事分配制度改革，加强人才队伍建设和推动事业全面发展具有重要意义。
2.1建立健全人事档案管理制度，加强硬件建设
随着社会的发展、人事分配制度改革的深化以及全员聘用制的实施，事业单位的人事、劳动关系发生了新的变化，人力资源及人事档案管理也随之变化，建立健全适应新形势要求的人事档案管理制度势在必行。事业单位要进一步建章立制，提高人事档案管理的制度化建设水平，要进一步完善人事档案管理工作八项制度，明确人事档案材料的归档范围和归档要求，完善定期移交、索要、检查核对、补充和随时送交等收集归档制度。单位各下属部门应配备兼职档案员，负责收集、移交本部门的人事档案材料，使新材料能及时入卷归档。要实现人事档案工作二级管理，减轻档案管理人员的压力。单位各部门要各负其责，协调配合，共同抓好人事档案规范化管理。
人事档案管理部门要积极争取单位的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进的计算机管理设备等。
2.2调整和丰富人事档案内容，提高利用价值
在档案内容上，除了按《干部档案工作条例》规定收集整理的10类内容档案材料外，还要根据事业单位人力资源管理的新发展，更新人事档案内容，突出个性特点，调整思路，从人出发，根据实际不断丰富人事档案信息的内容，注重收集反映人才性格特征、政治思想素质、专业特长、知识结构、能力个性、教学水平、科研成果、人际关系、廉洁情况、心理素质等方面的记载材料和数据。具体如反映职工个人素质和业绩变化的各种培训、访学、留学、访问研究、学历提高的证书和证明材料，反映职工业务能力的专业经历、社会实践、项目经验等材料，反映职工与单位之间人事劳动关系变动的各种聘用合同、劳动合同、合作协议以及解聘、辞退、岗位变动等相关材料，反映教职工依法享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的材料等，都应及时收集归档。
2.3提高人事档案管理人员的整体素质
进一步加强人事档案人员队伍的思想建设和业务建设，要选拔有较高的政治素质、严格的组织纪律性和良好的职业道德的人员担任人事档案管理员，还要掌握现代化的管理方法和先进的科学技术。要通过在职学习、培训等多种渠道有目的的对人事档案人员进行业务培训，加强现代档案管理理论的教育，拓宽档案管理人员的知识领域，除了档案管理专业技能，还要具备综合性的多学科基础知识，包括历史学、人事科学、管理学、情报学知识等。要大力加强计算机应用技术的学习和培训，提高其整体素质和工作能力，为人事档案管理打下扎实的基础。
2.4掌握现代化管理手段，加强人事档案的信息化建设
随着人才流动的增加，人事档案信息的复杂性逐步提高。人事档案管理人员要与时俱进，开拓创新，不断学习和掌握现代档案管理知识及新的管理技术。要加大投入，开发人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，把人事档案原始材料通过电子设备转换成数字模式，并存储到磁盘等存储设备上，通过相应管理软件对其进行管理、使用，提高档案管理效率，实现人事档案信息价值，为单位人力资源管理决策提供有力的信息支持。还要对人事档案管理实行动态化管理和维护，建立区域网络，实现资源共享，通过现代化手段建立人力资源信息的收集、优化、反馈和监控系统。
2.5强化人事档案的服务功能，提高利用率
事业单位应根据社会发展对人力资源管理的新要求，把人事档案工作重点转移到服务上来，摒弃旧观念，深入开发人事档案信息资源，变“死”档案为“活”信息，真正为人力资源管理服务。档案管理部门要适应用人机制的要求，重视人才的发展，体现档案服务于人的宗旨，增强服务意识，拓展人事档案的利用和服务渠道，开发服务功能，主动适应人才开发工作，变被动服务为主动服务。要面向服务对象，提供个性化的服务，重视研究人事档案用户的多方面需求，并据此对所采集的信息资料进行分析、综合、归纳与创新等，从中提炼出与服务对象个体、与社会政治经济密切相关的人事档案信息，并保证信息的准确性、及时性、发展性和功能性，真正做到为服务对象、为社会经济发展服务。事业单位还要加强与各级人才服务机构及社会其他部门之间的联系、交流和沟通，认真研究流动人员人事档案在新形势下的管理方法，采用网络化的管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息形成开放式的交流模式，从而更好地为人才资源的开发和交流服务。
人事档案管理是事业单位人力资源管理不可或缺的一项基础性工作，也是衡量单位综合管理水平的标志之一。事业单位必须适应新形势的需要，立足于人事档案信息资源的开发和利用，实现人事档案管理的信息化、网络化，充分挖掘人事档案的功能，使之真正为单位人力资源管理和人才开发服务，切实促进事业单位的改革与发展。
参考文献
1 胡映君.高校人事档案管理发展去向探讨［J］.兰台世界（下半月），2010（12）
2 黄桂兰.浅析人力资源中人事档案管理［J］.工会博览：理论研究，2010（10）
3 李秀荣.关于四平市事业单位人事档案管理的问题与对策研究［J］.西部大开发（中旬刊），2010（6）
Improve Utilization of Personnel Files, Real Good for Human
Resources Management Services and Institutions
Wang Qiangbo
人力资源管理交流材料范文第3篇
关键词：留学生；人力资源管理教学；跨文化；对策
随着中国的改革开放和国际化发展的进程加快，中国的高等教育机构正吸引越来越多的外国留学生前来攻读各类学位课程。外国留学生数量的增加对于塑造高校良好的国际化氛围具有显著的推动作用，然而，如何提高外国留学生的管理和教育质量也是我国高校所面临的重要课题。具体到人力资源管理专业课而言，由于其知识体系具有很强的经验性，并受一定文化背景的影响，与自然科学存在较大差别。因此，如何基于外国留学生的跨文化特点来组织人力资源管理教学的内容和课程讲授的方法是该专业课程老师必须应对的严峻挑战。本文以笔者在江苏某高校承担外国留学研究生人力资源管理课程为例，对教学实践过程遭遇的困难和问题进行总结和分析，针对问题的产生原因提出了应对之策，以期为外国留学生的管理与教学提供可能的借鉴与参考。
一、文化背景的多样化给留学生人力资源管理课程带来的跨文化挑战
我国外国留学生主要来源于发展中国家，少数来自于美国和欧洲等发达国家。这是全国各大院校留学生组成的主要特点（加注）。我校近年来的外国留学生主要来源于中亚地区的蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地区的尼日利亚；欧亚大陆的俄罗斯、北美洲和欧洲等。这些学生间的文化差异较大，而有些学生身上带有很强的文化烙印。这些不同文化背景的学生在同一课堂里，存在语言障碍和认知方式差异、价值观念和思维方式的不同以及刻板印象和偏见等，给课堂的组织协调和教学安排带来了一定的挑战。
（一）时间观念和学习纪律上的差异对课堂组织的挑战
留学生在时间观念和学习纪律上存在跨文化的差异。一些国家的学生缺乏时间观念，上课经常迟到5到10分钟或者更多；即便是与老师约定见面的时间也常常需要电话催促再三才能到位。有些来自干旱地区的学生认为下雨天迟到或缺课很正常，而下雪的寒冷天气则直接可以不上课，并且认为这应该得到老师的理解。留学生缺勤的现象也较常见。他们会在上课期间安排旅行会友；外出度假则迟迟不回；因宿醉而缺课的现象也不时发生。留学生班的学生人数本来就不多，这些迟到或缺课现象经常性地打断课堂的教学秩序，教师因此无法组织小组讨论和团队合作的练习。致使准备好的教学计划也无法实施下去。一些有较强时间和纪律观念的学生也对此感到不满，损伤了其学习的积极性。
（二）语言能力的差异带来的课堂教学的挑战
尽管来华留学生在申请留学之前有一些汉语基础，然而入校后因为各种原因，他们语言能力的提高并不很快。在经过我校一年的语言学习后也仅仅具备初级以至更低的汉语听说能力。这一方面可能由于汉语学习本身就是一件难事；另一方面也产生于留学生对学习汉语言的态度。从事研究生阶段学习的留学生尤其不愿意在汉语上花费太多的精力，因为他们学习时间短，专业课程多，而且需要从事研究和撰写论文等。这使得用汉语讲授和考核人力资源管理课程变得不切实际，同时也使得论文和其他作业要求也随之降低。然而，用英语讲授专业课程也并不是件简单的事。一些学生来自于非英语国家，如越南，他们的英语基础比较薄弱。而另一些来自偏远国家的学生也有着多种多样的口音，与老师和学生间的交流有一定的困难。
（三）知识基础的差异而带来教学内容的挑战
知识基础的差异在管理类研究生当别普遍，对于留学研究生来说更是如此。这是因为管理类专业作为走向工作岗位前最为实用的学科，受到了各专业本科生的欢迎。另一方面，管理类研究生属于转型低门槛专业，文科生和理科生都相对容易转入该专业的学习。第三，外国留学研究生的录取方式与国内研究生的录取方式存在区别，国内研究生必须通过专业考试才能入学，而国外留学生没有这一环节。本人在教授人力资源管理专业课程时就遇到由知识基础的差异而带来的挑战。留学生中有些是管理学类专业的本科毕业生，而有些人的本科专业是工程或艺术方面的；这些学生有一些已经工作过几年，而有些从未有过工作经验。因此，教学内容既要关注到基础知识的传授又要兼顾到专业知识的提升，给教学内容的组织以及教材的选择都带来的一定的挑战。
（四）留学生的学习习惯给教学和考核方式的选择带来的挑战
留学生来自于不同的国家，各国的教育传统存在较大差异。具体大致分为三类：一是偏好于主动学习还是被动学习；二是偏好于教师讲授还是参与式学习；三是偏好于知识记忆型学习还是讨论探索型学习。比如，大多数来自于亚洲的学生上课喜欢记笔记，划定书本上的知识点，但是很少在课堂上主动的思考并能对老师的讲授提出问题；而来自西方国家的学生则相反，他们上课时思维活跃，不时地打断老师请求老师回答他们提出的问题。同时，他们对基础知识点却并不在意，不喜欢记笔记和背概念。留学生学习习惯的差异给人力资源管理课的教学方式和考核方式均带来了挑战。作为一门关于实践的科学，如果单纯按照东方人的教学传统，课程上主要依赖教师讲授，就会使来自西方的留学生感到枯燥无趣，缺乏参与感；而如果围绕问题深入展开讨论，则又会使缺乏基础和工作经验的学生感到难以参与。
二、留学生人力资源管理课程跨文化挑战的应对
（一）强调多样化学习团队的优势，促进学生在课堂教学中的交流与合作
教师在组织外国留学生课堂时，应该关注到留学生的跨文化特征对课堂秩序带来的挑战并且想方设法进行协调。具体可以通过强调多样化构成的课堂给每一位学生带来的益处，从而减轻由此引发的隐性或显性的冲突，并进一步地促进学生在课堂教学中的交流与合作。在第一次上课时，教师可以拿出一节课来专门组织学生讨论“多样化”。要求学生具体联系自己所在的班级列出多样化学习团队存在的优势和劣势。最后给予总结归纳，说明在全球化时代，作为一名未来可能进入国际化企业走上管理岗位的高学历人才，应该掌握一定的跨文化交流的能力和经验。而在目前所处的班级中学习正是培养这种能力和经验的机会。同时告诫学生，对异质文化的排斥和偏见是普遍的现象。在充分认识文化差异的基础上，我们应该要有包容之心和尊重之态，排除偏见，尝试理解和接纳不同的文化习俗及其思维方式。与此同时，教师应该把与课程组织纪律相关的问题，如准时守时、请假制度等规则传达给学生，要求学生按照所在地的文化和规则行事，调整作息和纪律观念，遵守学校和班级的上课规则，使课堂组织这种影响教学效果的基本问题得到改善。
（二）注重教学材料的组织，精心设计课堂讲义与课后阅读材料
学生的语言听说能力缺乏，势必会影响到课程教学的质量，其中主要是对知识的接收的程度。这一方面要求教师必须提高英语听说能力，使课堂中不易理解的内容能用英语和汉语相互补充加深学生的理解。另一方面，教师应该因地制宜，实事求是，通过精心设计课程教学材料，作为口头教学的补充。如，设计简单、明了并易懂的教学PPT，简化相关知识内容，并采取图表方式使其更为直观，增加学生对知识点间的逻辑性的认识；配合带有情节的小视频以说明道理，增加学生对人力资源管理的感性认识，提高课堂教学的有趣性。另外，鉴于课程教学时间的有限，教师最好为每节知识点做一份提纲挈领的讲义，讲义的内容应该比PPT要详尽，但是比教材要简单，以用于在课堂上帮助学生梳理知识。在课堂讲授之后，要求学生对照讲义再阅读复习教材上的有关章节。再次，教师除了要求学生自我阅读教材以外，最好提供与知识点有关的案例材料，让学生就案例所提供的信息，运用课堂讲授的知识进行分析。这样下来，既保证了课堂的教学效率，又能使学生充分利用好学习时间，取得良好的学习效果。
（三）聚焦于国际人力资源管理，加强教学内容的实用性和有趣性
学生不同的知识面基础，决定了教学内容的组织要注意难易适当，而要做到这一点并不容易。对于人力资源管理课程而言，基础的理论并不多，主要涉及的是人力资源管理实践。这为留学生课程内容的组织提供了便利也带来了挑战。便利在于没有管理学理论基础的学生能够尽快地适应课堂教学的内容；挑战在于大多数没有工作经验的学生对组织管理完全缺乏感性认识。要应对挑战，就要精选适合学生的教学内容，加强其实用性和有趣性。我们在留学生人力资源管理课程中聚焦于国际人力资源管理的知识，这是因为留学生选择到中国来留学，说明其是开放和偏向国际化的，而未来很有可能进入跨国公司谋求职位。因此，学习国际人力资源管理课程对于学生未来的就业可能更为有用。国际人力资源管理课程涉及如何在异质文化环境下进行人力资源管理，也涉及外派人员如果跨文化适应问题，对于留学生而言，这些都是有趣的话题，因此他们更有学习的积极性。另外，在课堂中留学生之间交换各自国家的人力资源管理实践，能使学生获得大量的跨文化知识，使他们更深刻体会到跨文化学习团队的益处，从而促进课堂教学效果。
人力资源管理交流材料范文第4篇
关键词：人力资源管理专业教育 复合型教师 师资建设
中图分类号：G64；G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我国人力资源管理专业教育始于1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生，至今不过20年的历史。随着“人是最重要的资源”这一观念越来越被认可，人力资源管理这门新兴学科发展迅速，人力资源管理专业已经成为众多高校普遍开设的专业。由于我国人力资源管理专业教育起步晚，如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题，其中师资建设是影响人才培养的重要因素。根据人力资源管理的专业特性和人才素质要求，人力资源管理专业亟需复合型教师，复合型师资建设是改善人力资源管理专业教育的重要途径。
1 人力资源管理专业复合型师资建设的必要性
首先，人力资源管理综合性的专业特点要求从业人员具备多学科理论基础和多方面综合能力。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来，自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理，在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块涉及了工商管理、经济学、法学、社会学、教育学、心理学等多门一级学科，六大模块自成体系又联系紧密，宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。同时，人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能，要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见，人力资源管理专业人才是复合型“通才”。人才素质的要求就是专业教育的培养目标，复合型人才培养呼唤高素质的复合型教师。
然而，我国高校人力资源管理师资队伍现在还不能适应复合型人才培养的要求。我国高校人力资源管理专业师资状况有三大特征：一是从事人力资源管理专业教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或教育、心理学方面的研究；二是新进入的教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但由于人力资源管理课程具有多学科特点，以致专业知识的深度和广度都不够；三是普遍缺乏实战经验和动手能力[1]。大部分教师的专业背景单一，只熟悉某一个学科领域，知识结构未能涵盖多学科，专业视角狭窄。引进的大量新教师多数是从学校毕业直接进入高校任教，缺乏企业工作的实践经验。新教师虽有硕士或博士学位，但由于研究生教育以理论研究训练为主，新教师专业理论基础扎实却实践操作技能不足。这些是制约人力资源管理专业教育发展的瓶颈。人才培养，教师先行。复合型人才需求对专业教育提出了新的要求，只有高素质的复合型教师，才能培养出高素质的复合型人才。所以，人力资源管理专业师资建设需以培养复合型教师为突破口，全面提升专业教师的教育教学水平。
2 人力资源管理专业复合型师资的素质构成
复合型教师指理论基础扎实，知识面宽广，具有较强的知识更新、专业迁移能力，以及良好的社会适应能力，能胜任跨学科教学的初级教授，善于将学科知识联系到社会客观事物及其他学科领域，并经常总结自身教学、阐发教学思想，进而不断突破的教师[2]。复合型教师的“复合”体现在多种素养、多种知识、多种技能的结合，这种结合并非简单的相加，而是通过交融达到对原有素质结构的超越，实现更高层次的质的飞跃。具体到人力资源管理专业复合型师资的素质特征包括以下几方面。
2.1 多学科融合的知识结构
当代科学技术高度发展，社会分工日益细化和日益综合化，各门学科间广泛交叉、渗透，出现了综合门类、边缘学科、交叉学科、中间学科和其它新型学科。人力资源管理专业就是这样一门新兴的综合性学科，作为管理学科的二级学科，人力资源管理以管理学为直接的理论基础，还结合了其他学科的理论与方法。如劳动关系管理与法学关系密切，人力资源规划采用了统计分析的方法，培训开发中的课程设计、课程实施需要借鉴教育学、心理学的相关理论，人才素质测评使用的是各种心理测量技术等。在实践中，人力资源管理工作又常常与行政管理、财务管理、战略管理等多项工作结合。作为人力资源管理专业教师，单一学科的知识结构难以满足教学需要，多学科的涉猎与研究有利于形成广阔的理论视角并深化对本专业的认识。
复合型教师应掌握跨学科门类的多学科知识，而且能够让这些不同学科领域的知识有机地组合起来，交叉融合贯通为多学科综合知识。只有跨学科门类的多学科知识，而不善于融会贯通，则只能说是多才多艺，其知识结构是松散的。复合型的知识结构，既有相对独立的各学科知识，又有交融在一起的多学科结合，这样的知识结构才能与人力资源管理专业的知识结构特点保持一致。以培训开发为例，建构主义学习理论是体验式培训的理论基础，建构主义学习理论是教育心理学研究的课题，体验式培训课程又要借鉴团体心理咨询的方式方法，培训方案的整体计划还要符合企业的战略和业务开展需要，培训效果评估综合采用教育测量、社会调查、绩效考核、数理统计等多种方法。由此可见，融会贯通多学科知识是人力资源管理专业复合型教师的知识结构特点。
2.2 理论讲授与实践操作相辅相成的能力结构
人力资源管理专业是一门应用型学科，不仅需要多学科理论作为基础，更需要实际动手操作能力。六大模块直接对应于企业人力资源管理部门中的岗位设置和职能划分，也就是说，学生不仅要学习理论知识，同时还要对人力资源管理中实际存在的实践问题有深入的认识，更需要掌握具体的操作方法技巧。这就要求专业教师不仅能在课堂上清晰深刻地讲授相关的理论知识，还要熟悉企业人力资源管理现状和实践，具有运用理论解决实际工作问题的实践能力，如：熟练操作面试、设计并主持培训课程、有效处理劳动关系纠纷等。在人力资源管理专业教学中，教师不再是纯粹的教师，同时还是优秀的企业培训师、职业指导师、EAP专家、劳动关系专家、管理咨询专家等。
相应地，人力资源管理专业复合型教师的能力包括理论讲授能力和实践操作能力，理论讲授与实践操作在教学中相辅相成，共同服务于培养高素质的复合型专业人才。一方面，结合实践问题讲授理论知识，有利于深入浅出，帮助学生理解并掌握抽象的理论。通过演示和实际操作验证基础理论知识，能提高学生对理论学习的重视程度和学习兴趣；另一方面，理论讲授为解决实践问题提供思路、步骤和基本方法，具备深厚的理论功底才有不断提升实践能力的推动力。在教学中，不仅让学生知道怎么做，还要让学生知道为什么这样做，理论教学的价值体现在能广泛迁移到实践中。所以，人力资源管理专业教师需要同时有理论讲授与实践操作的能力。
2.3 教育工作者与企业管理者兼得的态度结构
态度是个体对特定对象的总的评价和稳定的反应倾向，内在的态度决定了个体外在的行为表现，不同的社会角色有与之相匹配的态度特征，具备了相应的态度特征才可能更好地履行角色职责。作为教师，应热爱教育事业，富有献身精神和人文精神，为人师表。有先进科学的教育思想和教育理念，以自己积极健康的生活态度、工作态度引导、激励学生。而作为优秀的企业管理者，大多有抱负，自信，注重效率，强调团队合作和创新，有支配和控制的欲望。两种角色的态度有类似的地方，又各有侧重。
人力资源管理专业教育首先是教育活动，应遵循教育的基本规律，教师一方面要有人力资源管理的专业素养；另一方面要有善于教书育人的教育素养。专业素养是执教的起码资格，而教育素养则是教好学生的保证。为了培养有发展潜力的管理人才，教师在传授基本理论基本技巧的同时，还要把管理者应有的态度潜移默化地传递给学生。可以说，人力资源管理专业教师既是教育工作者，也是企业管理者，以双重身份带领学生进行专业学习是培养复合型“通才”的有效途径。这两种角色应有的态度特征便是人力资源管理专业复合型教师的态度结构。人力资源管理专业复合型教师的素质结构如表1所示。
3 人力资源管理专业复合型师资建设的途径
师资是发展专业教育的关键，高校各专业有各自不同的专业特性，高校师资建设应以符合专业特性的师资素质为基础。根据上述师资素质结构，采用多途径建设符合专业教育发展需要的复合型师资。
3.1 不拘一格选用专业教师
人力资源管理专业复合型师资具有多学科的理论基础、企业工作的实践经验和能力、教育教学能力和良好的社会适应性。所以人力资源管理专业教师的选用不能单单要求高学历、高职称、科班教育背景，这种选用标准会制约复合型师资建设。以复合型师资的素质为基础确定师资筛选的标准，可以打破学历、职称、专业、经历背景等硬性指标的限制选用人力资源管理专业教师。既可选用专业理论基础扎实，具有研究能力的硕士、博士，也可选用有丰富工作经验和熟练操作技能的优秀企业人力资源管理实践者作为专业教师。既重视教育经历的专业性，也重视知识结构的广博性。选用的教师既能胜任人力资源管理工作，又乐教善教。不拘一格降人才，从师资选用的源头上奠定复合型师资建设的基础。
3.2 鼓励教师向复合型教师发展
树立“终身学习”的教师发展理念，鼓励教师持续地学习提高。鼓励教师多渠道研习相关学科，涉足不同领域。如，到国内外人力资源管理专业实力强的高校进修，强化人力资源管理理论的学习；发展多方面的专业兴趣，拓宽专业视角。接受职业培训，考取人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、职业指导师等人力资源管理相关的职业资格证，并通过从事相关的业务扩充知识结构提高专业技能。
加强与企业的合作，鼓励教师深入企业实践，到企业兼职、进修，承担一些企业课题以充实第一手的教学材料，使自己具备企业实际工作所需的专业技能，并及时更新知识，获得企业人力资源管理实务经验。鼓励教师加入行业组织，建立业内合作沟通关系，加深对企业运作和行业发展的感知。与企业联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究，既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题又可以培养教师的科研能力与实际操作能力。另外，还可以通过与人力资源管理咨询公司合作管理咨询项目，通过方案设计、专项培训等丰富教师对企业人力资源管理实践的认识。
通过继续教育，提高教师的教育素养，树立正确的教育理念，加强师德建设。以示范、竞赛、经验交流、研讨等多种形式提高教师的教学水平。
3.3 加强教师之间合作，优化师资整体结构
优化每个教师的素质结构是建设复合型师资的直接途径，但也不大可能让每个教师都成为各项“全能”，在个体综合素质提高的基础上，通过教师之间的合作与互补，可以实现整体师资结构的优化。专业师资队伍由熟悉不同学科、掌握不同专业技能、有不同经验能力的教师组成可以产生“1+1>2”的协同效应。教师之间通过交流，共同分享各自的经验体会，可以弥补自身的不足。教学中发挥各教师的专长，通过多种形式的合作教学优势互补，实现整体效果最优。
参考文献
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人力资源管理交流材料范文第5篇
摘要：本文对人力资源管理进行了论述，对工程施工项目人力资源特点和人力资源管理问题进行了分析，在此基础上对如何加强工程施工人力资源管理进行了探究，并给出了一些看法和建议。
关键词：工程施工 人力资源 培训 人力资源管理
一、人力资源管理概述
人力资源管理在工程施工中占据重要的地位，也是生产力要素中的决定因素。人力资源在社会生产过程中处于主导地位。在工程施工中加强人力资源管理，切实发挥人力资源在管理层和操作层中的作用，工程施工企业才能很好地掌握相关的材料、设备、资金等，把项目工程做到尽善尽美。人力资源管理的主要内容包括，人力资源的招收、培训、录用和调配，劳务单位和专业单位的选择、招标；科学合理地组织劳动力，提高劳动力的使用效率；加强劳动纪律，提高劳动生产效率等。
二、工程施工项目人力资源特点
1.人员构成的多样性。管道安装工程人员组成是多样化的，在管道安装工程中，既需要专业性较强的管理人员和技术人员，也需要操作能力强、实践经验丰富的操作岗位人员；既有文化层次高实践经验相对弱的毕业生和实习生，也有文化层次低的农民工。这一系列的人员构成决定了管道安装工程人力资源的多样性。
2.人员的流动性。随着项目工程的不断推进，各项目工程对人员的素质和技能等都会产生不同的要求，各项目部也会有计划地、合理地对项目人员进行调整和安排。
3.人员绩效考评难度大。在管道安装工程中，由于相关人员的多样性，再加上管道施工工程中，每一项工作都具有一定的一次性和独特性，因此，不能采用相同的管理模式。再加上管道安装工程会受到诸多客观因素和外部环境的制约，因此，在对该工程进行全员绩效考核制度时难度较大，很多项目在实行绩效考评时也是流于形式，考评相对片面。
三、工程施工项目中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理模式过于简单片面。在管道安装工程中，项目施工的人力资源管理在一定程度上保留着家长制的管理模式，体现了项目经理个人意志，在项目中，项目员工往往成为被动接受的群体。尽管有的公司具备了成套的制度，但因项目经理在认识和理解上的差别，使得这些制度在执行过程中产生较大的偏差，从而使整个人力资源的管理效果没能完全体现出来。
2.人力资源管理缺乏一定的灵活性。企业在对人员进行管理时，往往只重视了对员工的严格要求，而忽视了与员工之间的交流；同时，在对员工培养方面，也没有给与充足的重视。另外，很多企业更加注重员工本身技能的利用，对员工在潜力挖掘方面还不够。这种人力资源管理是存在较多的问题的，对企业的发展也会造成一定的不利影响。
3.人力资源管理人才的缺乏。管道安装工程人员往往注重在实际操作方面的培养，因此，在人员管理上有很多方面已经脱轨，甚至跟不上时展的要求。工程项目人员每天处在公式化的工作环境中，很多人没有受到专业的人力资源管理培训。人力资源管理人才的缺乏，已经成为管道安装工程企业发展的一大瓶颈。
四、加强工程施工项目中人力资源管理对策
1.明确人力资源管理理念。项目是施工企业获得利润的载体，项目人力资源管理则是企业人力资源的重点和核心。随着项目施工企业内外环境的不断变化，就项目经理而言，应该对企业的发展战略和现状具备清晰的认识，并对整个行业的发展具备一定的前瞻性，这样才能对施工项目人力资源进行有效的管理。
2.构建符合实际的管理制度，提高人力资源管理的灵活性。员工的积极性和主动性直接影响到员工在项目活动中的行为效率，也直接影响着施工项目生产的效率和效益。因此，构建完善的人力资源管理制度，优化人力资源在配备、培训、绩效考核以及薪酬分配等方面的管理，制定完善的、符合企业发展实际的人力资源管理制度，是项目施工人力资源发展的重要任务。同时，在人力资源管理中，应该充分结合员工心理和行为表现，适当增加人员工作灵活性，在人力资源管理上，也要保持一定的灵活空间，让员工在职业生涯发展规划管理体系得到充分的尊重。
3.加强培训，培养优秀的人力资源管理人才。在管道安装施工项目中，其所缺乏的并不是普通的劳动力，而是缺少有知识、有技能、能够适应现代化企业发展需求的新型劳动者。因此，就施工企业而言，加强人力资源培训，积极培养优秀的人力资源管理人才，提高项目人员的综合素质和劳动技能，从而在现场施工中获得良好的作用和效果。因此，重视人力资源的培训，积极培养优秀的人力资源管理人才，对企业发展意义重大。
参考文献
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