培训师礼仪

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培训师礼仪范文第1篇

【关键词】社区护士；礼仪；优质护理

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0586-01

2012年是“优质护理服务示范工程”全面铺开的展示年，具备恰当的言谈举止和专业形象是做好这些工作的前提，使患者在护理过程中感受到温馨和关怀，是顺利完成高质量护理工作的法宝。近两年来随着一级医院的护理人才趋于年轻，建立起高素质护理队伍，对护士开展系统礼仪培训已是当务之急。现对护士进行礼仪培训，并对培训效果进行调查分析。现做报告如下。

1 培训对象与方法

1.1 对象

医院所有护理人员参加培训，其中主管护师15人，护师26人，护士39人，年龄为16-55岁（其中16-30岁占50%）。

1.2方法

每月培训一次，历时四个月。经培训师统一授课，围绕礼仪“6S”要点，运用肌肉记忆法训练，模拟真实患者就诊模式，将理论讲课与操作演练相结合。根据培训内容结合患者满意度，制定礼仪规范考核标准，对护士进行仪态仪表、言语行为、服务态度、精神面貌等方面进行综合评判，同时建立礼仪档案。

2 调查效果

2.1 调查对象

中心所有护士、相关医疗人员、门诊患者、住院病人与家属。共计发放问卷83份，回收83份，回收率100%，有效问卷80份。

2.2 调查方法

培训前对学员发放礼仪基本需求调查问卷，内容包括对礼仪了解程度、获取的渠道、日常工作中是否发生过因不规范礼仪造成的护患矛盾及礼仪的必要性等。培训后通过对护士仪表仪态、言语态度、服务技术进行患者满意度调查。所有问卷均采用匿名方式填写。

2.3 调查结果

①常规工作礼仪状态关注度，见表一。

②护理工作中，护患矛盾产生原因分析，见表二。

③护士认为进行礼仪培训的必要性分析，见表三。

④礼仪培训产生效果分析，见表四。

⑤去年与今年同期患者满意度比较，见表五。

3 讨论分析

随着现代护理从以疾病为中心转变为以人为中心[1]，质量好坏由护理技术水平直接决定，但如何使护理技术在应用中达到最佳效果，取决于护理人员的礼仪[2]。前期调查可见，仅12名护士曾接受礼仪培训，85%的护士对护理礼仪不了解或一般了解，这与绝大部分国内专科以下无礼仪课设置或课时不多相关，以及护生对自身礼不够重视有关[3]。对护患关系调查，有24名护士曾遇护患矛盾事件，其中14人因个人不规范礼仪造成患者或家属误解引起矛盾的事件，占总事件的58.3%，可见不规范礼仪是主要引起护患矛盾的原因。同时，绝大部分护士对自身妆容、语言、风度和仪态有所注意，95%的护士认为在一级医院进行系统礼仪培训有必要。针对礼仪教育的缺失及护士工作需求进行礼仪教育，经培训，95%的护士认为培训对工作有帮助，64%的学员对培训感到满意，34%的学员认为非常满意。同期患者满意率上升9.2%，本调查与谭颖芬[4]调查结果一致，良好的礼仪素养是缓解护患矛盾，给予患者优质护理的大前提。护理礼仪培训转变了护士服务理念，促进社区优质护理顺利开展，使护理技术在应用中达到最佳效果，得到社区居民广泛认可。

参考文献：

[1] 姚红瑛.礼仪培训在临床护理教学中的实践[J]. 护理杂志， 2011， 28（1）：66-68.

[2] 吴明， 钱晓路.护理礼仪课程设置及教学的研究[J]. 护士进修杂志， 2009， 24（20）：1876-1877.

培训师礼仪范文第2篇

一、博湖县农民田间学校的基本情况

博湖县富民蔬菜农民田间学校是在考察北京、河北省田间学校的先进经验后，根据博湖县的实际情况摸索成立的。教室面积100平方米，由合作社会议室改造而成，桌椅是租借的，教室配备培训用投影仪、笔记本电脑等专业设备，蔬菜实习基地是博湖县农广校自己创建的设施农业基地，面积200亩。

农民田间学校成立于3月，有学员30名，其中男性18人，女性12人，均来自富民蔬菜专业合作社，平均年龄38岁，文化程度均在初中以上，家庭主要收入来自蔬菜生产。田间学校课程设计40节，每节3课时，理论1课时，实践2课时，每周二上课。课程安排主要以拱棚蔬菜生产管理为主线，围绕生产中存在的问题，由学员提出，分组讨论，对一些生产中急需解决的问题由县农广校、农技站老师先行培训，同时邀请自治州农科所、农业局、农技中心专家专题培训，做到课程围绕生产设，老师围绕学员转，理论培训围绕实践走。经过培训已初现效果，学员不仅能将学到的知识和技能应用于自家的蔬菜生产中，还能够带动周边的亲戚朋友应用新技术，解决生产中的难题。据初步统计，学员在田间学校至少掌握2项实用技术，教学基地的蔬菜生产完全按照无公害规程操作，节省农药、肥料，亩效益增收在500元以上，基地直接增收在10万元以上。学员通过学习推广配方施肥、病虫害综合防治等专业技术户均增收在1000元以上。

二、特点及主要工作

农民田间学校是参与式农民教育模式，解决过去采取的集中灌输式培训方式的枯燥乏味，培训内容缺乏针对性，农民不愿听、听不懂、记不住，加之培训时间选择不当、培训时间短、致使培训效果较差的问题。要根据农民的特点做好以下工作：

一是突出农民主导地位。传统培训教师是主体，农民处于从属和被动地位，农民不能表达自己的意愿。而在田间学校农民是主体，具有主导性，意愿能充分表达。在成立各类农民田间学校时要进行深入调研，掌握农民的需求，按需开展培训。

二是突出培训内容针对性。传统培训课程多由政府部门制定，针对性差，农民不愿意听。田间学校培训前通过需求调研，了解农民需求和产业发展需要，并通过科学分析整理，制定针对性强的培训计划。根据生产实际，开展具体某一类的专业培训，如种植辣椒、黄瓜、茄子等。

三是突出参与式培训。传统培训多是教师“一言堂”，田间学校通过提出问题、小组讨论、教师解答、课前回顾等互动式、参与式的形式，让每个人都能参与到教学中去，农民感兴趣、易于接受。培训中辅导老师要善于总结教学中的问题，根据存在的问题，可邀请不同类型的专家进行专题培训，务必解决学员提出的疑难问题。

四是突出生产各个环节实践。传统培训往往在农闲时进行培训，当时学会了，生产应用时也都忘光了，而且培训时间短，农民得不到系统培训。田间学校在重要农时的各个环节，每7天开展一次农民学习日活动，还就新品种、新技术进行试验示范，让学员通过田间观察和实际操作，能够很快掌握新技能。

五是突出效果测试。传统培训结束后，就算完成任务。田间学校培训前后都要对学员进行测试，了解他们技术掌握程度，同时对教学进行评估，针对问题改进培训内容和方法。

六是突出能力培养和行为改变。传统培训只对农民进行技术培训，内容单一。田间学校不但培训技术，还重点培养农民发现问题、分析问题和解决问题的能力。同时通过团队建设和团队活动，培养农民团队意识，增强自信心，改变思想和行为。

三、几点做法

1. 农民田间学校宣传到位。在开学典礼当天，由博湖县田间学校协作单位中化化肥有限公司邀请新华通讯社、农民日报、央视新闻、农资导报、中央电视台、央广新闻六大新闻媒体的记者同时采访报道。央广新闻当时直播，全国人民当时都知道了博湖县田间学校开学的消息。博湖县宣传部、电视台也一直在跟踪报道办学情况。

2. 学员均来自富民蔬菜合作社，均居住在合作社周围，便于集中学习。所有学员均进行蔬菜生产，有一定的实践经验，对蔬菜生产管理特别是蔬菜病虫害防治、施肥技术等需求迫切，学习后能够在生产中直接应用，学员边学习、边实践、边应用。

3. 学员主动学习的积极性高，在分组讨论时能够将生产中积累的经验与其他同学共享，在专家讲课时能积极交流、咨询、探讨。学员与指导老师、学员与学员之间能够经常联系，学习新技术、掌握新方法，传递新信息等。

4. 学员集体荣誉感强烈，能够将学到的技术传授给周边的农民，身穿“田间学校”校服的学员已经成为当地一道亮丽的风景线。

四、存在的问题和建议

1. 培训内容太广泛，还没有达到针对其一种作物专一化培训，针对性还不够。2012年第一次办农民田间学校，对学员需求调研不深入，培训内容涵盖太多，涉及辣椒、黄瓜、胡萝卜、豇豆等十几种，各个种类在生产中需要解决的问题很多，在每周一次课中无法全部解决。另外在讲辣椒病虫害问题时，种植胡萝卜的学员参与的积极性不高，影响教学效果。建议今后要具体到某一类作物专一化培训，如辣椒学校、豇豆学校等。

2. 资金紧张。虽然在两级农广校的指导下成立田间学校并开展教学，但资金仍是制约因素。首先是教学费用，包括桌椅、板凳、教学必备设备、教学资料费，专家讲课费、指导老师交通费等。二是实践基地的补贴。三是试验示范费用。今年为了提高田间学校的影响，为每位学员定制了校服。每个班一年的费用预计在5万元左右。建议：一是争取项目资金。二是争取县级人民政府的惠农政策支持。三是考虑能否将田间学校时间延长，纳入农广校的业余培训中，争取资金。

培训师礼仪范文第3篇

新疆电力开展双语人才培养的背景

为适应当前新疆的经济社会发展要求，电网建设需面对三个突出挑战：一是经济大发展对电网建设的挑战；二是少数民族员工语言不通对顺利开展工作的挑战；三是当前社会现状对员工队伍的稳定和融合的挑战。这三个突出挑战，要求从基本语言的实践应用和能力提升、文化融合两个方向实施重点突破。

国网新疆电力公司在人才培养上积极探索创新，基于工作需要和地域特色，由国网新疆电力公司培训中心实施了双语人才培养项目，且在实践中取得了实效。

双语人才培养的理论基础

运用建构主义开展双语人才培养的内涵

建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料获得。建构主义模式以“话题”或“问题”为导向来策划，以解决问题为核心。

双语人才培养对象，主要是从事一线生产、营销工作，使用汉语频繁的少数民族员工，不懂汉语或汉语水平不高，已对他们完成工作产生了影响，他们有学习汉语的主动性。

汉语人才的培养主要途径是系统的双语培训，根据员工的汉语水平做阶梯式设计规划，分为初、中、高级，为了加强针对性，还开发了相应的教材。

双语培训项目研发从工作和生活情境出发，这使员工感兴趣和有学习愿望，同时他们具备丰富的工作和生活经验，使他们愿意学、容易学。在培训的实施过程中，以建构主义的方式开发课程和组织教学。

建立与双语人才培养相配套的考核和奖励机制，根据考核结果和学习情况，对成绩优异的学员给予奖励，鼓励全体学员保持学习热情。

运用建构主义开展双语人才培养的主要特点

清晰找到问题点，深入挖掘人才培养的需求 双语人才培养，找准切入点是提升效果的关键。深入挖掘并将公司发展需要、员工的学习愿望结合起来，到达培养目的，解决实际问题。

在双语人才培养重点地区，少数民族人口占大多数，面对的用户也大多是少数民族，但员工阅读文件、填写的工作票、表要使用汉语。少数民族员工听说汉语的能力普遍高于读写的能力，因此，将读写汉语能力作为学习重点：在初阶培训中，首先，教少数民族员工学会拼音、唱写笔画，使他们具备认读汉字的基础，会使用字典，能认读一定量的电力用词，为进级学习打下基础；其次，中级培训是在扩大词汇量的基础上，深化语义的理解；第三，高级培训提供了多个可选择的学习内训师方向，员工可根据自身的工作需要和发展需求选择深入学习，并成为一名双语内训师，以另一种身份参与到双语人才培养中来。

阶进式学习过程，使少数民族员工易接受、见效快，能获得成就感 学习是循序渐进的过程，不同基础的少数民族员工可以参与到不同的学习阶段，还可以根据自身水平的提升持续学习，这符合教学规律，能够提高学习效率，也使员工获得自信和成就感。纳入双语培养规划的员工可以从初级培训开始，通过考核后进入中级阶段学习。基础较好的员工，也可直接申请参加考核，通过后可从中级阶段开始学习。前一阶段的学习结束后可进行高一阶段的学习，达到高级的少数民族员工不但可以在工作中自如的使用汉语，还可以作为内训师在本单位开展不同专业的教学，已经具备了相当的理解和表达能力，成为合格的双语人才。

与国家电网公司队伍建设相承接，与新疆人才培养需求相承接 深化“两个转变”和创建“两个一流”，关键在于建设一支高素质的干部员工队伍。为进一步加强队伍建设，推动企业持续健康发展，双语人才培养是带有新疆特色的人才队伍建设项目。

近年来，新疆维吾尔自治区党委和人民政府提出了强化双语培训的要求，掌握好汉语言文字对于加强各民族间的交流与沟通，增进民族团结，维护祖国统一，实现新疆的社会稳定和长治久安具有十分重要而深远的意义。在企业中开展双语人才培养，也是顺应了自治区对人才培养的需求，是主动承担社会责任的表现。

培养模式可复制到其他领域专业人才培养 建构主义模式可以广泛应用于其他领域专业人才培养的课程开发和教学组织中。在技能培训、管理培训中，建构主义模式同样可以有效应用，激发员工的学习兴趣，解决工作中的实际问题。

在形式上，面授与网络教学、辅导相结合的方法也可应用于其他领域专业人才培养，使学员自主学习，缓解工学矛盾。使学员在一个较长的时间内持续强化学习内容，巩固学习效果。

双语人才培养的主要做法

通过调研确定培养目标

2012年10月，双语人才培养项目组对伊犁供电公司、和田供电公司、疆南供电公司几家单位做了深入调研。调研内容主要为当地员工的汉语水平、已开展的双语培训项目，在工作中语言障碍带来的问题和学习需求等。从组织层面、业务层面、个人层面梳理了双语人才培养的目标。

组织层面上，公司需要少数民族员工通过学习汉语，提升运营电网所需的操作技能，进一步规范好操作与管理；能使用信息化系统；进一步做好优质服务，开拓市场；能够理解和践行国网企业文化，特别是统一的核心价值理念。

业务层面上，各项业务对双语人才有不同的需求。人力资源方面，需要提升少数民族员工的综合素质，帮助他们尽快成长。加强对少数民族员工进行公司制度、企业文化、工作流程、信息系统的学习；营销方面，需要加强少数民族员工与客户之间工作和感情交流；生产方面，少数民族员工填写工作票和操作票的水平迫切需要提升；安全监察方面，希望少数民族员工能够及时学习和理解上级公司的安全生产方面重要文件精神，完成安全规章制度学习和考试。

个人层面，少数民族员工希望能够掌握工作票、操作票的填写方法，日常基本表格以及新表格的汉语填写、抄表、新设备的使用、信息系统的运用，以及理解上级文件精神。

可见，双语人才培养的目标在各个层面上比较一致，主要是工作情景中能够使用汉语阅读和沟通，如理解文件、会填写表格、填报系统。专业能力提升和个人综合素质提升也是一个重要目标。

制定双语人才培养规划

双语人才培养规划分为人才培养的对象选择、培训体系的设计和考核及激励制度的建立，计划在五年内实现双语人才“十、百、千”的突破，即培养出数十名高级双语人才，上百名中级双语人才，上千名高级双语人才。

双语人才培养的对象主要包括喀什、阿克苏、和田、伊犁地区的供电所长和一线从事生产营销的员工，每阶段培训的具体对象有所不同。通过调研和人力资源普查情况看，供电所员工是双语人才培养的对象，尤其是初级双语人才培养的主要对象。

培训体系包括初、中、高三级。初级培训的对象主要是供电所员工、所长，内容主要是专业词汇和企业文化基本词汇，学习目的是认读基本汉字，专业词汇量达到100个，认识国网核心价值观8个字。中级培训的对象除了供电所员工和所长，将从事生产工作的技术骨干也纳入进来，为培养双语技术技能内训师做准备，内容主要是专业词汇和国网企业文化、核心价值理念、社会主义核心价值观的学习和理解，学习目的是听说读写达到500个专业词汇，理解国网文化及核心价值理念、社会主义核心价值观。高级培训的对象是汉语水平达到较高水平的少数民族员工和班所长，希望将他们进一步培训为双语内训师，内容分为两个方向，专业内训师和双语（语言）内训师，专业内训师又分为管理内训师、企业文化内训师、生产和营销专业内训师。

建立双语人才培养配套的考核和激励机制保证学习效果。考核是为了保证学员能够按时参加学习，按要求完成学习任务，并达到预期目标。在整个人才培养过程中，学员所在的单位要参与学员的学习考核。比如，学员的学习情况在单位有公开的通报，学员的直接领导对学员在工作中应用汉语的情况要做评价。在培训过程中，主要的考核手段是考试。以上综合构成对学员的日常考核。激励是为了激发学员学习汉语的兴趣，并保持学习热情。这也需要员工所在的单位积极参与。比如，阿克苏供电公司为了配合双语人才培养，制定了双语达标供电所奖励办法，提升公司员工双语运用能力，营造团结和谐氛围。评比的内容主要包括：供电所制定双语月培训计划。供电所做到每周开展双语培训，供电所有培训记录，员工有学习笔记或作业。所长必须会使用双语。能使用以汉字系统为主的计算机完成本职工作少数民族员工占60%以上。少数民族员工能够使用汉字进行文字记录或整理工作档案。少数民族员工通过双语口语和书写能力测试均到80分以上。员工互相使用双语，员工间团结协作，互相帮助，关系融洽和谐。

课程和教材研发

用建构主义方法开发课程，编写专门的教材配合各阶段的双语培训，教材内容来源于工作实践，方便应用。

培训项目实施和管理

按照培训先行，体制机制逐步建立的思路，2012年10月举办了试点班，经过实践摸索，现已确定了集中面授―网络学习和辅导―集中面试和考试的模式。

每单元的学习周期为一个月，第一次集中培训时间为一周，学习前做摸底测试，对课程内容做说明，布置自学作业。远程授课和辅导时间为三周，员工通过远程网络课程自学教材。在自学过程中，学员分为学习小组，每个小组分配有一名辅导老师，在自学期间老师在线答疑辅导。第二次集中培训时间为一周，老师对自学的内容做集中辅导和强化训练。集中培训前安排两个测评，一个是知识考试，通过闭卷考试考查员工的学习效果。另一个是情景演练，设置日常的工作情景，员工用汉语对话完成情景演练。通过两个测评，对员工的听说读写学习效果做全面的测试，完成一个单元的学习。

双语人才培养的实施效果

形成了双语人才培养长效机制

在双语人才培养过程中，制定了双语人才培养规划，并制定与之相匹配的制度，使双语人才培养形成了一个完整的机制。这个机制使双语人才培养可以作为一项长期开展的工作，并可以持续改进，也保证了员工学习的连贯性，提升学习效果。这个体系具有可推广、可复制性，这对其他企业少数民族员工的培养也是非常有借鉴意义的。

少数民族员工职业导航

通过双语人才培养，增进了少数民族员工对企业战略、管理活动的了解，也为自我提升和了解社会打开了新的窗口，使他们对职业发展道路有更深入的思考。在高级培养阶段，员工可以选择两个方向深入学习，对未来的职业发展做出规划，找到自己在企业中的上升通道。

掌握汉语，也使少数民族员工具备了学习更多知识技能的基础，使他们有更多选择的可能性。

帮助少数民族员工提升业务水平，提升了企业的生产服务水平

培训师礼仪范文第4篇

论文关键词：电力企业；培训师；教师

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。 　三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。

其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训、从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节。为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

培训师礼仪范文第5篇

关键词 职业培训 行为改变 有效性 评估

中图分类号：G424 文献标识码：A

目前我国职业培训存在的最大问题是：培训不实用，实际效果不佳，有效性差。有资料显示，培训大约只有10%的效果会转移到实际的工作绩效中。企业往往投入了大量的人力、物力和财力用于培训，但培训结果并没有带来相应的收益，不但造成了很大的浪费，也使得企业界对培训的必要性产生了怀疑，觉得培训没什么用处，不值得重视和投入。但同时，产业发展对高素质应用型人才的需求越来越大，“人才荒”日益严重，极大地制约了我国产业经济的快速发展。如此尖锐的矛盾和问题摆在我们面前，如何解决职业培训的有效性问题已经是刻不容缓。

造成职业培训有效性差的主要根源是：过去几十年，我们对培训的目标和评估标准的认识存在重大误区，一直把学习效果、考试效果等同于培训效果，以为课堂讲得好、考试成绩好，就是培训效果好，把课堂讲得好、考试成绩好作为培训的目标和评估标准。其实对职业培训来说，目的就是为了实用，而不是为了培训而培训，也不是为了考试，如果不能把学到的知识技能运用到实际工作中去，那么，学习效果再好、考试成绩再好，也是没有意义和价值的。

1 把“行为改变”作为培训目标和评估标准

目前世界上应用最广泛、最有影响力的培训评估工具是“柯氏培训评估模式”，“柯氏四级培训评估模式”主要包括四个层级：第一级是反应评估，评估被培训者对教学的满意程度；第二级是学习评估，测定被培训者的学习获得程度；第三级是行为评估，考察被培训者在实际工作中对培训内容的运用程度；第四级是成果评估，计算培训对整个企业创出的经济效益。

对于第一级“反应评估”，通常是采用问卷调查的方式来获得学员的满意度，主要包括学员对培训内容、培训方式、教师水平的感性认识和满意程度等。对于第二级“学习评估”，一般主要是通过考试、考核、鉴定等形式，来测定被培训者对培训内容的掌握程度。这两个层次的评估在我国已经广泛应用，尤其是第二级“学习评估”，我国已经建立起了比较完整的职业资格鉴定体系，做得比较全面深入了。但遗憾的是，企业最需要、最能体现职业培训效果和价值的第三级“行为评估”，却几乎没有开展起来，没有具体的评估模式和体系，几乎就是空白。

要从根本上提高培训的有效性，就不能把培训目标和评估标准仅仅停留在第一级“反应评估”和第二级“学习评估”上，而应该上升到第三级评估——行为评估，把学员的“行为改变”作为培训的目标和评估的标准。

2 “行为改变”培训模式的要素

按照培训迁移理论，影响学员“行为改变”效度的环节和因素有很多，主要包括培训本身的因素和培训以外的因素两大部分，这里只讨论与培训本身有关的环节和因素，这是建立以“行为改变”为目标的职业培训新模式、新体系的主要内容。相对于目前广泛开展的“职业证书”培训，“行为改变”培训在很多方面需要加强：

2.1 培训需求

只有明确了企业和员工的培训需求，才能有的放矢、对症下药，这是提高培训有效性的第一步，“训前调研”是目前职业培训非常缺乏的环节。培训内容必须与学员所从事的岗位工作密切相关，以岗位能力的提升为导向，这样，学员才能学以致用，将所学的知识技能运用到实际工作中去而实现“行为改变”。应先把不同岗位的“岗位能力（胜任力）要求”进行定量和定性化描述，然后再对照岗位能力要求，对员工的现有能力进行评估，找出员工能力的缺陷，这就是确定培训需求的依据。

2.2 培训目标

明确了培训需求，就可以根据企业的要求、经费、时间以及培训机构的能力等各种因素，定出相应的培训目标，目标越具体，安排培训内容就越能做到有针对性和可操作，培训评估也就越精确，整个培训活动也就越能体现可控性和有效性，避免模糊、笼统和粗放。

2.3 培训内容

确定了培训目标之后，就可以安排相应的培训内容。应按照学员的实际工作需要，安排实用性的培训内容，不能照搬学历教育的体系和内容。培训内容要有一定的先进性，应对学员的岗位能力有一定的提升。把原先整块的培训内容进行合理的分割，每一模块的内容可以单独学习，也可以任意组合，这样可以方便学员按需学习，更有针对性，同时便于学员合理安排时间，有助于解决工学矛盾。

2.4 培训方式

现有的培训方式主要还是采用传统的大堂式、满堂灌，这已经远远不能适应现代培训的需要，应该探索新的培训方式。

（1）加强教学方式创新。要探索咨询式、顾问式、师徒制等个性化、多样化的培训方式。高层领军人才、中层高执行力人才、基层高技能人才的培养特点大不相同，应采用不同的培训方式，进行差异化培训。

（2）加强实训环节。要提供尽量接近真实工作情况的训练方式，使得学员能尽可能逼真地进行学习和训练，这是提高培训迁移和行为改变效度的关键环节之一。实训环节是目前职业培训非常缺乏和薄弱的环节，亟需加强。

（3）加强培训后的跟踪辅导。这是实现“行为改变”必不可少的重要环节。目前，绝大多数的培训都是培训结束就不再提供教学服务，这就导致学员的培训效果转移到应用过程中存在困难，极大地影响培训迁移和行为改变的效度。应借鉴商品“售后服务”的做法，提供各种形式和内容的“训后服务”。

2.5 培训师资

师资水平高低是决定培训成败的关键因素之一。目前培训机构普遍存在师资水平不够的通病，应从企业里选拔一批高技能员工，对其进行必要的教学能力培训和提升，使之成为既懂技术又懂教学的企业培训师，同时，对高校和职业学校学科教师进行实践性培训，提高其实践能力，使其更好地胜任实践性教学工作，成为高水平的“双师型”教师。

2.6 培训设备

没有设备，实训就是一句空话，配备足够的培训设备、提供尽量逼真的培训环境是保证培训实效的关键因素之一。由于设备投入较大，很多培训机构为节省成本，省略了设备的配置，或降低设备的配置档次，从而导致实训效果达不到要求，这是导致目前培训不实用、“行为改变”效度低的主要原因之一。

2.7 培训评估

除了做好传统的第一级“反应评估”和第二级“学习评估”外，要重点加强第三级评估——“行为评估”，这样一来，评估难度和费用增加很大。学员的行为改变如何评估，目前还没有成熟可靠的方式，同时评估费用的增加也会导致培训机构等各方面产生畏难情绪，这是难点，同时也是必须要突破的重点。

3 实施“行为改变”培训的难点

改革开放30多年来，我国一直没有建立起以“行为改变”为目标和标准的职业培训模式和体系，导致职业培训的有效性始终难以有实质性的提高，广被诟病。

第一级“反应评估”只需要培训机构和学员双方就可以完成，比较简单；第二级“学习评估”需要培训机构、学员以及第三方认证、鉴定机构的参与，难度和成本增大，但经过多年的努力，我国的第三方认证、鉴定体系建设也已经比较完善了。而第三级“行为评估”，则需要培训机构、学员和用人单位的参与，导致培训和评估的广度、难度、成本等因素大大增加，使得各方面都难以承受，主要体现在：

（1）培训难度增大。“行为评估”是硬碰硬、实打实的评估，来不得半点虚假和含糊，这就对培训机构的培训水平、服务等各方面提出了很高的要求，培训难度大大增加。

（2）评估难度增大。主要体现在两点：一是由于用人单位分散，导致“用人单位参与评估”的工作量加大，时间成本和人力成本大大增加；二是“行为评估”的方式和模式目前还不成熟，具体操作难度较大。

（3）经费成本增大。培训难度和评估难度的增大，必然会导致经费成本的增大，这对各方面都是一个很大的考验，多年的实践表明，经费问题是制约我国职业培训发展的最大因素。

（4）解决系统工程。要做好“行为评估”、在“行为评估”中取得好成绩，就需要解决众多环节中存在的问题，这是一个很大的系统工程，牵涉面很广，光靠培训机构或者企业本身的努力都是难以解决的。

4 建立“行为改变”培训体系需要政府推动

实施以“行为改变”为目标和标准的职业培训新模式会导致使得培训难度和成本大大增加，如果按照通常的“成本——收费”模式，将会导致恶性循环，最终培训机构将难以生存，所以这是一个两难的问题，很难调和解决，可以说通常的市场化的“成本——收费”模式在行业性职业培训领域基本失效，比如，现实中，面向一线职工的行业性高技能培训非常少，就是因为市场化的“成本——收费”模式根本就行不通，很少有培训机构能够通过市场化运作来支撑和生存。

所以行业性职业培训不能完全市场化，职业培训属于准公共服务产品，应体现一定的公益性，需要政府介入和干预，给予扶持和补贴。政府可以通过搭建职业培训公共服务平台，整合各类资源，包括给予必要的经费补助，集中各种力量全面破解上面提到的各个环节的难题，从根本上解决系统工程问题，最终在全社会建立起以“行为改变”为目标的职业培训新模式、新体系，推进我国职业培训事业迈上一个新台阶。

本文是宁波市教育科学规划课题《职业培训公共服务平台的构建与运行模式研究》的一部分

参考文献