学徒工合同

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学徒工合同范文第1篇

之后，公司一直不与我签订书面劳动合同，也未缴纳各项社会保险金。为此2012年12月我与该公司产生劳动争议被辞退，未获得任何经济补偿。结算工资时，我发现自己被扣除2000元培训费，原先收取的300元押金也未予归还。公司这样做合法吗？我应该怎样维护自身的权益？

答：用人单位的行为有诸多不合法之处，下面一一进行分析。

第一点：学徒工是否需要订立劳动合同？公司以您缺乏经验为名仅仅与您订立了进厂协议，拒绝签订书面劳动合同，对于这种行为是否合法？

回答是不合法。学徒工并非法律概念，现有法律并不存在学徒工，正式工的划分，所有的劳动者都平等的受到劳动法的保护。虽然您并无工作经验，但依然是劳动者，公司理应与您签订劳动合同。对于公司未与您签订劳动合同的情形，您可以请求双倍工资。这里所依据的是劳动合同法第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第二点：公司可以收取押金吗？可以不退还押金吗？

回答是均不可以。劳动合同法明确规定：不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，公司收取押金的行为违法，对于这种违法行为，依照劳动合同法的规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

学徒工合同范文第2篇

文 / 田鑫琦

美国发展职业教育不是把它孤立、封闭、游离于普通教育领域之外，而是把它融合在整个教育体系中。美国的职业教育机构按层次可分为两大类：一类是以综合中学为主体的中等职业技术教育，主要培养熟练技术工人和初级从业人员；另一类是高中后阶段，以注册学徒制中的社区学院为主，主要培养技术员类人才。两年制的社区学院学生毕业后，既可就业又可升入对口大学继续深造。这样，有利于消除职业教育不正规、低人一等的传统观念，也有利于职业教育和普通教育的相互完善及调节学生毕业后就业和继续深造的选择。

综合高中的“职业教育”选修课

美国的综合高中为了适应学生今后从事各种职业的需要，开设的课程很多，如瓦润高级中学开设的课程有100多门,其中大约40％是与职业教育有关的课程，分为“农业教育”“商业教育”“汽车驾驶教育”“技术教育”“家政教育”和“职业教育”6大类，除“职业教育”是在职业学校进行外(每门课程3个学分)，其余属技术教育，一般每门课程0.5~1个学分。这些课程都是选学课程，学生可根据自己的爱好选学。该校有一半学生学习“职业技术”课程。

这样做的好处是，一方面，对高中学生进行有意义的、有兴趣的、定向的教育，可减少高中学生的退学数量；另一方面，美国社会急需受教育程度超过高中但又没有学位的熟练技术工人，高中毕业生更容易找到较好的、稳定的工作。

两种层次的职业技术学校

从肯塔基州看，职业技术学校有2种，一种是职业技术学校，主要培养技术工人，如鲍灵格林职业技术学校、伊镇职业技术学校。这类职业技术学校有3个任务：一是对在校的高中生进行技术教育,这种教育是免费的；二是对高中毕业生进行职业技术培训；三是对成人进行职业技术培训。鲍灵格林职业技术学校有70多名教职工，承担附近6所高中的技术教育，该学校50％的学生是高中在校生，每周每所高中的学生来此学习3小时。该职业技术学校设置汽车修理、制图、焊接、电子制作、电器修理、建筑、食品加工等课程。另外，该学校学制很灵活，一年分四个学期，而且设有白天课程和夜间课程，以适应不同学生的需要。

另一种职业技术学校，则是培养介于工程师和工人之间的技术人员层次的职业技术学校。如肯塔基先进技术中心，它招收有高中学历的学生，学制为两年，完成学业可获得先进技术中心的毕业证书。该校所开设课程的学分也可以是西肯塔基大学的社区学院的学分，完成该校的学业也就完成了社区学院64个学分中的43个学分，学生如果在社区学院继续完成其他学分，就可以同时获得先进技术中心的毕业证书和西肯塔基大学社区学院的大专学历。

“从学校到工作的过渡”计划

美国联邦政府1995年度拨款2.5亿美元用于启动“从学校到工作的过渡”计划。“从学校到工作的过渡”计划包括三项内容：一是工作学习，必须包括一个工作训练和工作经验计划，其中要有支付工资的工作项目；二是学校学习，必须包括职业了解和职业探索，学生选择职业不晚于11年级；三是联系活动，包括为学生找到在雇主企业中的工作学习机会，并在雇主、学校和学生之间建立合作关系，帮助参加此计划的毕业生寻找合适的工作，或继续接受教育，或参加其他训练计划。

“从学校到工作的过渡”计划包括多种形式，主要有：技术准备项目、青年学徒项目、职业教育合同项目、职业专科学校、校办企业。这些都是各州已实施的一些行之有效的职业技术教育形式，其中比较典型的有技术准备计划和青年学徒计划。技术准备计划是由4年职业定向的课程组成，它起始于11年级(高中三年级)，结束于获得大专学位。这是一种把高中教育与大专教育结合起来的教育形式，称为“2+2模式”。在11、12年级(高中3、4年级)，学生除要完成高中必修课外，还学要习有关的职业技术。高中毕业生既具备进入社区学院相应专业继续学习的机会，又具备熟练技术工人的资格。学生在高中所学的职业技术的学分，既是高中毕业所需的学分，又是社区学院相应专业的学分。青年学徒计划是一种由高中、社区学院和企业主相互合作的教育形式。学生被安排在企业中工作，并在社区学院的指导下学习相关职业技术课程，学生不仅取得学分，还获得工作经历和收入，其学分也是社区学院相应专业的学分。学生若进入社区学院进一步学习，毕业时可同时获得大专学历和熟练技术工人的资格。

当然，一般情况下，学生是否参加这些职业技术教育项目，最终是由学生自己决定。如果学生已确定准备上大学，可以不学职业技术课程，而选学大学所需要的一些课程。但实际上，许多准备上大学的学生也愿意学习一些职业技术课程，这样一方面可以增加适应社会的能力，另一方面通过职业技术课程的学习，可以重新认识自己所选定的职业是否合适。

五位一体打造注册学徒制

学徒工合同范文第3篇

劳动合同法颁布实施七年来，改革不断深化，市场经济发展进入新常态。随着各类新型劳动争议案件的不断涌现，劳动争议审判面临着新情势、新问题与新挑战。近期在福建省厦门市中级人民法院采访时获悉，该院近两年来审结的劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工，规避经营管理不善导致的用工风险，营造企业生存发展的良好用工环境，引导劳动者和用人单位理性维权？记者通过采访，请法官以案说法，指点迷津。

一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资

2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。

之后，双方均对该裁决不服，向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决：解除双方劳动关系，鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元，并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。

鑫源酒店不服一审判决，向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称，其一直将餐饮服务承揽给何某管理，直接支付承揽费给何某，因此其与阿德不存在事实劳动关系，不存在给阿德发工资的情况，不应支付二倍工资，也不需要办理社保。

厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。

厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。

员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴

小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。

2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。

双方对上述裁决不服，诉至思明区人民法院。思明区法院审理后判决，成一公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。

一审判决后，成一公司不服，上诉至厦门中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。

厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。

职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权

2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。

2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。

一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。

厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。

说是学徒却不能举证 企业需承担未签约责任

阿辉于2014年3月18日入职双清公司，于2014年7月18日以“不想做”为由书面提出辞职，并经双清公司同意后于同年8月15日正式离职。在此期间，双清公司未与阿辉签订书面劳动合同，未给阿辉办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。

2014年8月，阿辉向思明区劳动仲裁委申请仲裁，请求双清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元，为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决：双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理社会保险登记并缴纳社会保险费。

双清公司不服该仲裁，向思明区法院起诉。其主张，阿辉是学徒工，与其不存在事实劳动关系，因此不应付二倍工资。思明区法院审理后认为，双清公司主张的“学徒工”并非规范的用工形式。从双清公司按月发放阿辉款项及对阿辉工作内容的陈述，足以证明双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系。由此判决双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理并补缴社保。

双清公司不服此判决，向厦门中院提起上诉。其诉称，阿辉是朋友介绍来双清公司做学徒工的，不是原审认定的非规范用工。阿辉也无意成为公司的员工，其到公司几个月后，懒惰涣散，不愿学习，向双清公司提出不想做，双清公司出于好心挽留之后阿辉才准备留下正式参与工作。阿辉得知员工需要签订书面劳动合同，明确表示自己不便被合同束缚，才自行离开公司。原审判决错误，请求撤销原审判决，改判支持双清公司原审的全部诉讼请求。

厦门中院审理后认为，劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬的法律关系。阿辉为双清公司提供了劳动，双清公司亦向阿辉支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。双清公司主张双方之间不是劳动关系，阿辉仅仅只是学徒工，应当对其主张承担举证责任，但双清公司所提供证据并不足以证明。原审从双清公司按月发放给阿辉款项及双清公司对阿辉工作内容的陈述，认定双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系并无不当。因此，决定维持原判。

【连线法官】

用人单位败诉率居高不下

厦门中院民一庭庭长刘友国向记者介绍说，劳动争议案件主要呈现出劳动者提起诉讼多、用人单位权益受侵害后提起诉讼少、劳动者同时提出多个诉求、劳动者胜诉率远高于用人单位等特点。

刘友国介绍说，劳动争议案件与其他民事诉讼案件相比较的一大不同点，是权利受到侵害的几乎都是劳动者一方，用人单位因权利受到侵害提起诉讼的基本没有。主要原因是用人单位在劳动关系中起主导作用，在劳动关系中处于管理者地位。

劳动者申请仲裁的争议类型广泛，除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额，要求签订无固定期限劳动合同，工伤保险待遇等纠纷，新类型案件不断出现，主要是：因合同终止索要经济补偿金，因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金，要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现，主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现，主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。

学徒工合同范文第4篇

[关键词]国际工程承包商；海外工程项目；人力资源管理；属地化

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0132-02

1 引 言

经历了30多年发展，我国国际工程承包行业取得了巨大的成就。但是，由于国内人力成本、材料设备和国际运输价格的持续上涨、人民币汇率的相对上扬、海外工程承包商之间的恶性竞争以及项目属地国为了保护本国民族企业和劳动力就业采取的多项限制措施，我国国际工程承包企业的利润受到很大程度的挤压，海外工程承包业务也比以往面临更多的困难和风险，加强工程项目的属地化管理迫在眉睫。人力资源管理属地化是工程项目属地化管理的重要环节。实施属地化人力资源管理，既能降低企业的人力成本、提升企业形象，也能为当地社会创造就业机会，这是一种双赢的策略。在满足项目属地国家的政策、法律要求的同时，树立企业品牌，实现可持续性发展，这是我国国际工程承包企业国际化、真正“走出去”的必然选择。

2013年，中国铁建国际集团在阿尔及利亚中标贝佳亚连接线项目，随后成立项目经理部，开始了项目的实施。随着中方人员的陆续进场和阿籍工人招聘工作的开展，工程项目的顺利实施得到了有力的人力保障和智力支持。下面将对贝佳亚连接线项目的人力资源属地化管理状况进行介绍。

2 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理的现状

2.1 人员的组成复杂

贝佳亚连接线项目中的人员按照岗位设置大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。作业人员主要来自铁建系统内部的工程局，项目总指挥部管理人员由国际集团人员或铁建系统内部其他单位外聘人员组成。按人员的不同国籍，又可将其分为属地雇员和非属地雇员两类，其中，非属地雇员可以分为中方员工和第三国员工，第三国员工有来自法国和韩国的员工。

2.2 参与实施人员的数量众多

根据工程总量，阿尔及利亚贝佳亚省劳动局批准中方人员劳动力指标3645人，阿方劳动力指标12458人；布维拉省给予的工作签证指标为800人。当工程全面展开时，有16000余人参与工程项目的实施。按照阿尔及利亚劳动法的规定，在阿的外企，外籍员工与阿籍员工的比例要达到1∶3，对众多阿籍员工的管理成为项目属地化人力资源管理的重要一环。

2.3 属地化人力资源管理管理经验和有效方法不足

中国铁建国际集团是在2012年成立的国际工程承包企业，海外业务遍及很多国家和地区，各个地区的子公司独立经营，对于属地员工管理不设置统一的管理模式和标准。就阿尔及利亚的贝佳亚连接线项目而言，在前期的工程实施过程中，人员进场数量较少，项目部对于人力资源属地化管理方面没有深入开展，相关管理人才在逐渐参与到项目管理中，管理办法和相关制度也在不断完善。在现阶段，随着项目各方面业务的逐渐展开，贝佳亚连接线项目部对于人力资源属地化管理的需求越来越大，但总体上还在“摸着石头过河”的探索学习阶段，针对阿籍员工的管理办法一直在健全过程中，尚未实施完善的属地员工管理制度。

3 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理面临的问题

3.1 阿国员工整体素质偏低，高素质人才稀缺

在阿尔及利亚，高等教育普及率不高，与工业化、城市化进程相适应的成人教育和职业教育体系尚未健全。职业培训的水平低下造成阿国整体劳动力素质较低，具有熟练技能的产业工人严重不足。在建筑行业，具有较高技术水平的技术工人不能充分满足工程全面实施时的需要，另外，工种欠缺也是经常遇到的问题。过去多年的动乱和低速发展的经济长期制约着阿国现代企业管理和技术人才的培养，低水平的高等教育也是高水平的技术和管理人才匮乏的重要原因，这对属地高素质人才的招聘和使用造成很大困难。

3.2 阿国劳动法规科目繁杂

受到法国法律的影响，阿尔及利亚也是成文法国家，属于大陆法系。从1988年起，阿尔及利亚由于严重的社会暴乱促进了政治与经济改革，由传统的计划经济体制向市场经济体制转变，这一转变同时也引起了劳动关系的变化。基于此，政府颁布了一系列的劳动法律，以反映就业市场的实际状况并适应社会经济形势发展的需要，如《劳动关系法》和《关于劳动卫生，安全和医疗的法律》等。在这些法律条文中，各种劳动关系被重新定义，同时赋予了各级工会组织更大的权力，更多地让雇员参与公司和企业的管理及生产协作。其法律精神可以看作是阿尔及利亚政府希望降低本国较高的失业率并保护劳动者利益。

劳动法对企业作出了很多硬性规定，涉及劳工事务的方方面面，让企业尤其是外资企业难以把握，如关于招收学徒工的规定，虽然法律、政策层面提出政府会对招收学徒工的企业给予优惠措施，但是其考核过于繁杂、涉及政府部门繁多、优惠待遇落实迟缓等诸多原因，使很多企业宁愿接受因不招收学徒工而上缴学徒税的要求。

3.3 工会组织众多，罢工现象普遍

阿尔及利亚的劳动法赋予工会权力很大，同时，在工会组织面对民事、刑事诉讼时提供更多的法律保护。虽然阿国的工会组织众多，但在争取工人权益上仍有很多共同点，能够协调立场和行动，在很短的时间内形成示威力量。当前，阿国的各行各业都已经建立了工会组织，一家企业的工人根据不同地域、信仰、种族和政治立场加入相应的工会，而且某些工会组织与具有共同政治立场的政党联系密切。这些工会组织常常通过组织罢工来争取权益，所以，在阿国，工潮现象普遍，这从很大程度上会影响到承包商施工工作的顺利开展。国际工程承包商面临妥善统筹管理好各个施工标段阿籍员工的薪酬待遇的问题，有陷入经济纠纷的风险；还要考虑代表不同种族、不同群体利益的工会组织，避免陷入属地种族矛盾。

3.4 政府职能涣散，监察混乱

在阿尔及利亚，政府职能部门臃肿、机构复杂，跟国内有非常大的区别，这对国际工程承包商来说，处理好人力资源管理事务是个很麻烦的问题。比如，在国内，一个人力资源和社会保障部门就可以办理关于劳动关系、社保、就业等一系列的业务，而在阿国，就要分别到劳动局、社保局、就业局、职业培训局等政府职能部门办理，手续烦琐、效率低下。

在施工过程中，工程承包商还会面临政府各个职能部门的监督，一项工作需要经过多次审查，承包商要花费很大的精力来应对各种审查。

4 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理实施策略

4.1 在项目运作前期就要考察属地人力资源环境

（1）阿尔及利亚的政治、经济、文化、宗教、种族、法律等。

前期充足的准备对于进入海外市场开展项目工程的公司大有裨益，进入阿尔及利亚市场后，从人力资源属地化管理层面上提出初步的管理方法，并且需深度了解阿尔及利亚的宗教、文化、政治经济、民风民俗在实现人力资源属地化管理过程中带来的影响；积极与贝佳亚劳动部门和业主沟通联系，恰当使用地方政府劳动部门和业主推荐的属地用工劳务公司。

（2）阿尔及利亚工程项目各类工序所需求的人力资本要素。咨询律师事务所、劳务专家，有针对性地了解在阿尔及利亚实施人力资源属地化管理所必须遵守的劳动法律法规。调研资料包括实现项目人力资源属地化管理的所有问题，为实施属地化人力资源管理提供有前瞻性的指导。

4.2 熟悉阿国的法律、了解属地的文化风俗

中国和阿尔及利亚有各自不同的历史文化、民风民俗以及法律规章，在思维和生活方式上都存在显著差异。阿尔及利亚法律体系健全而复杂，虽然阿尔及利亚劳工法律意识较为淡薄，但是阿尔及利亚却有多部劳动法律对劳工提供了种种保护。根据现行法律，企业的雇员人数等于或多于20人的，应在企业内部建立工会参与企业管理，这种管理涉及企业劳动监察、就业计划、职业培训、劳动合同模式等；拥有20名雇员以上的公司必须招收学徒工，要对员工进行技能培训，劳工必须享受各项保险等种种福利待遇；员工在离职时，要有一定的补偿。总之，在法律上国家重视对劳工利益的维护。

阿尔及利亚种族、宗教多元化，使得阿尔及利亚宗教纠纷、民族冲突、派别争端时有发生。企业要想在阿尔及利亚市场成功实施人力资源属地化管理，首先要对阿尔及利亚文化以及相关法律法规有所了解，在合理运用政策规定，尊重民风民俗的基础上，用法律观念和意识来处理属地化问题，不断总结经验教训，做到凡事有法可依、有章可循，以法律保护企业的合法权益，确保项目工程的实施。

4.3 签约时注重合同的细节，注意规避风险

合同是项目实施的依据，在进行属地化人力资源管理时尤其要增强合同意识。阿尔及利亚人有几个重要特点必须了解：一是阿尔及利亚人书面依据的原则性较强；二是阿尔及利亚人以工作低效率闻名；三是阿尔及利亚人普遍缺乏时间观念。因此，对于阿籍员工，合同谈判非常重要。

与阿尔及利亚人谈判时要形成一个书面协议，并且要有当事人的签字，因为阿国人诚信度不高，即便已经达成书面协议，也有可能抵赖。因此，在项目部建设过程中与劳务公司、保安公司或个人进行合同洽谈时，详细阐述人员供应计划、分包计划、工作计划以及各方面要求，包括期限、权力、工作范围、时间、地点、人数、岗位描述、薪酬、赋税、保险、职责划分、目标法律仲裁、终止等。在合同签订后，一方面要严格按照合同文本执行，尽力要求在预定的期限内达到预期的合同目标，并运用规章制度和激励机制避免阿国员工的工作低效率和低诚信；另一方面引入竞争机制，淘汰有问题的劳务公司和阿工，通过律师事务所提供的支持，不断完善合同文本，规避因对当地法律熟知度不高而带来的合同风险，避免劳务纠纷和罢工事件的发生。

4.4 采取针对性经营策略，强化培训和管理

阿尔及利亚社会结构复杂，民族、宗教冲突频繁，整个社会环境与国内有较大差异。对于项目部项目管理人员往往面临语言、饮食、风俗习惯、规章制度和工作程序等方面的不便利，在以往学习、调研和实践过程中，项目部总结出一些有效的人力资源属地化管理办法。

对于用工形式，不建议直接雇用阿籍员工，而是通过项目当地政府劳动部门引进，避免劳动监察部门因劳动手续不完善而进行的处罚。对于通过劳务公司招收的阿籍员工，运用好合同规范，同时引进劳动部门的监管，维护企业权益。

对于阿尔及利亚技术人员、高级工种缺乏的问题，在项目实施过程中建立培训机制，培训各类人员并持续改进，让这些经过培训和磨合的阿籍员工不断参与到我方的工程项目中来。设置激励、约束机制，发挥阿籍员工的聪明才智和创造性，利用其对属地国语言、习俗和法律、法规制度熟知的优势，强化管理和纪律约束，严格按照合同要求进行控制，提高阿籍工人的工作效率和工作效果。在贝佳亚项目管理过程中，以尊重文化习俗为前提，适当使用胡萝卜加大棒的策略，使属地化人力资源管理得以有效实施。

5 结 论

属地化管理已成为当前国际工程承包商人力资源管理的主要形式。随着国际工程承包领域及其管理的不断深入，属地化人力资源管理能力已成为提升和衡量国际工程承包企业核心竞争力的重要因素之一。国际工程承包商除了应在实际工作过程中不断积累经验外，还应积极借鉴其他国际工程承包商的做法，采用“拿来主义”，因地制宜地实施其有效的属地化人力资源管理经验和方法，以提高自身经营管理能力和国际化水平。

参考文献：

[1]陈进生.国际工程承包人力资源管理的若干思考[J].金融经济，2009（14）.

[2]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，1999.

学徒工合同范文第5篇

上世纪20年代初的意大利米兰市，有一位年轻的服装学徒，他在师满后设计出了一大批集“休闲、时尚、平民化”于一身的新理念服装，就想辞职创办一间自己的服装加工作坊。

可是，小伙子几年来都是在做学徒工，没有薪水更没有积蓄，没有钱，怎么能够创办服装作坊呢？小伙子的工友们都善意地提醒他说，做生意是需要很多本钱的，而他根本没有积蓄，所以创办服装作坊的想法根本就行不通。然而小伙子却似乎一点也不担心这些，毅然辞了职，随后他跑到银行，对银行的经理说想贷一笔款，用来买个小厂房创办服装作坊。银行的经理问他用什么作抵押，小伙子说：“我用自己的服装手艺做抵押，如果一年内我还不起钱，我就用我的手艺替人打工赚钱分期还贷！”

银行的人听后觉得这笔钱贷出去不会没着落，就贷给了小伙子三万里拉，买了小厂房和制衣设备后，小伙子虽然成立了一家小小的服装作坊，可这时他又没钱购买面料了。工友们都劝他现在趁早卖掉厂房和设备，勉强还可以还掉债务，否则就难以回头了。小伙子却拍拍胸脯说他有办法解决，几天后他又跑到一家面料商那里说：“我想购买一批新面料，但是我现在没有钱立刻付账，我希望能在卖掉服装之后再付钱，如果你同意赊账，我就多付半成的面料利润给你，我跑得了人跑不了作坊，你放心吧！”

面料商见没有后顾之忧而且还可以多享受利润，就同意了他的要求，把面料赊给了小伙子。随后，小伙子请了许多工人，以高质量的印染、绣花面料以及精湛的工艺和严格的服装设计构造，把那批新理念服装生产了出来，当他把这些服装送到商场去销售的时候，商场不仅买下了他的货，还纷纷与他签订了长期的供货合同。