企业人力资源

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业人力资源范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业人力资源范文第1篇

一、什么是企业文化。通过对国内外企业文化的理论研究，我们的理解大体上可这样表述：企业文化是指在一定的社会大文化环境的影响下，经过企业领导者长期倡导和企业员工的积极实践所形成的企业整体价值观念、经营理念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统和习惯的总和。规范性的企业文化其内核结构体系应包括五个层面：一是有明确的建设目标，即明确的企业文化建设方向；二是有核心理念层，它是统帅企业一切最高理念，集中反映着企业成员一切行为取向；三是要形成主流文化层，主要包括企业目标、理想信念、经营宗旨、经营方针、企业精神、企业作风、企业价值观、企业道德观、企业信誉观和企业管理理念等一系列先进的观念、意识，形成企业文化建设的主旋律，是企业各个层面和各个领域重要的指导思想和主要支柱；四是要形成强势文化层，主要包括品牌文化等；五是要形成基础文化层，主要包括物表文化、行为文化、制度文化、情感文化和氛围文化等，这一层面覆盖着企业管理的全过程，渗透到企业各个环节。

二、企业文化与人力资源管理有着极其密切的关系。企业文化与人力资源管理都是企业创新管理的科学，都是以人为中心，坚持“以人为本”的文化管理，因此，彼此之间关联极其密切。

1，企业文化与人力资源管理的工作对象一致。人是企业中最宝贵的资源，企业文化以人为中心，人既是企业文化的主体，又是企业文化的客体，企业文化造就企业的人，企业的人又创造、继承、传播、运用和体现着企业文化。而人力资源的管理简言之是对人的管理，是企业中最重要的管理。这表明：企业文化与人力资源管理是从不同角度来做好人的工作。前者主要是通过意识形态、价值观念、整体意识和行为准则等方面，作用于员工行为和活动，从而提高企业经济效益和社会效益；后者是通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面，所进行的计划、组织、指挥和控制等各项活动，加强对企业员工的管理，开发利用人力资源，挖掘人的潜能，调动全体员工的积极性、创造性，提高劳动效率，改进工作质量，达到促进企业长足发展的目标。

2，企业文化与人力资源管理工作相辅相成。塑造企业文化的目标是使企业在社会上有一个良好的形象，其中提高全体员工素质是形成企业文化的主要因素。而加强人力资源管理，是研究企业中人与人关系的调整，人与事的配合。因此，通过企业文化目标的实现，提高了企业员工队伍的整体素质，而通过人力资源管理的任务实现，又促进企业文化的建立和发展。

3、企业文化促进人力资源管理向前发展。随着市场经济、知识经济的形成和发展，人们越来越重视自身价值的实现和工作成就，需要更多的自。这样，单纯依靠制度和劳动人事管理显然是不够的，必须进行管理创新。实施管理创新，必须建设“以人为本”的企业文化，而加强企业文化建设与人力资源管理是实现搞活企业，促进企业两个文明建设，促进企业长足发展的最有效途径，并可以提高管理效应：一是通过建立团结和谐、平等信任、奋发向上的良好经营环境，调节企业内部人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，增强企业凝聚力，产品竞争力，发展生产力；二是树立有适应市场经济要求的改革意识、竞争意识、经营理念、价值观念和道德规范等，使之进一步渗透在企业的各项管理工作中；三是更有效地提高企业员工的政治、品德、文化技术、业务能力和心理素质。总之，能使企业员工在劳动的过程中参与企业管理，发挥主人翁的精神。这些都有利于促进人力资源管理向前发展。

三、人力资源管理是企业文化建设的重要内容

企业文化包含三个层面：物质文化、制度文化和精神文化。企业物质文化的构成包括：企业标识，文化传播网络等，是企业文化的外在表现和载体。企业制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，以约束和规范精神层和物质层的建设；企业精神文化包括：企业核心价值观，企业精神，企业哲学等，它为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化教育的核心。

人力资源管理的六大模块都与企业文化建设息息相关。如通过员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训，为员工提供了一个相互交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，完成了个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增强了员工对企业文化的认同感和对企业的归属感以及忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起。

绩效考核和薪酬管理制度也可以用来强化企业的核心价值观。这主要从两个方面体现：一是从绩效考核与分配的结合来考虑。有效的价值分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计都可以强化不同公司的文化特征，如公司强调“诚信、合作、创新”，重视员工之间的团队合作，则设立了一项“团队合作精神与人际关系技能”考核指标，通过该项考核指标的牵引，达到在公司内部宣传、教育和普及团队合作精神的目的；二是从分配形式的设计方面来考虑。如公司强化绩效导向的文化，则在薪酬体系中，绩效工资就占有一定的比例，每个月度或季度每位员工的工资就会随着自己的工作绩效而变动。

四、以人为本加强企业文化建设。首先“以人为本”是前提。以人为本是企业文化建设的精髓，加强建设企业文化既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。在长期的企业经营实践中，人们认识到，当代企业的发展离不开六大资源，即人力、财力、物力、信息、技术和文化资源，在这些资源中最关键、最宝贵的是人力资源，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。所以，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位，在管理中要强调尊重人、关心人、理解人、信任人，注重创造宽松舒心的工作环境，重视关注人性的张扬和能量的充分释放，开发人的精神因素，激励员工奋发上进，实现自身价值；充分依靠广大职工群众在企业文化建设中的主体作用，广泛集中群众智慧，使企业文化建设成果同广大员工的实践密切结合；使企业利益目标与员工利益“无缝对接”；形成鼓励先进，塑造团队精神，促进企业文化建设和推进人的全面发展。

五、企业文化的重要性

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对企业而言，其影响效果尤为明显。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业除做好基本的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

六、企业文化对人才培养和激励功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。企业文化对企业的生存发展有着致关重要的作用，它是企业核心竞争力的活力之根和动力之源。主要体现在凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、优化功能和增誉功能等方面。可以把员工个人的追求与企业的追求紧密联系在一起，将一盘散沙聚合成团队的整体力量；通过对企业价值观的引导，使全体员工形成共识，按照企业整体价值取向行事，使自己的行为基本符合企业目标的要求，自觉遵守群体道德规范和行为准则。优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营管理的方方面面起到优化作用；它是一项巨大的无形资产，能够不断的提升企业员工的整体素质，能够给企业带来巨大的经营业绩、高荣誉度和高生产力，它是现代企业走向成功的一条必由之路。

企业人力资源范文第2篇

关键词：企业；人力资源；管理；研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（三）创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

企业人力资源范文第3篇

关键词：企业凝聚力 企业人力资源 企业文化 关系 优势作用 策略

1.企业文化与企业凝聚力和人力资源间的关系

企业凝聚力是指企业的所有职工都团结一心的一种工作状态。企业凝聚力是企业中的粘合剂，起着拉拢人心的作用。企业人力资源是企业的一个重要管理环节，简单来说，企业对人力资源进行管理是为了让企业的战略目标能够得以实现而对全体职工所采取的一系列的管理行为。企业文化是指企业在成立之初就已经规定的行为准则以及企业在后来长时间的运营过程中所累积产生的新的行为规范和价值观念等的总称。企业文化与企业凝聚力和企业人力资源之间有着相辅相成、密不可分的关系，它们相互影响、相互作用。企业文化对企业凝聚力有着决定性的作用，企业文化是以人本思想为基础的，以人为本观念促进了企业职工间相互信奈、友爱和团结，从而在企业中形成了强大的向心力和凝聚力，反过来，企业凝聚力又促成和完善了企业文化。企业文化与企业人力资源间的必然联系是“以人为本”思想，企业文化是企业人力资源的向导，企业人力资源有助于企业文化的进一步完善，它们之间是相互促进的。从以上所述可以看出，企业文化、企业凝聚力和企业人力资源都有一个明显的共同点，就是它们都是以“人”为核心的。

2. 企业文化对企业凝聚力和人力资源的优势作用

2.1导向作用

企业文化包括经营哲学、价值观念、文化结构、团体意识以及企业的形象、精神、道德、制度和使命等。好的、成功的企业文化可以对企业全体职工的行为活动、价值取向、思维方式等起到指引和领导的作用，优秀的企业文化能够把职工的行为动机成功的导入到企业的战略目标上，把职工的个人发展目标统一到企业的整体发展目标当中，从而有效的增强企业的凝聚力，提高企业人力资源的管理效果。

2.2激励作用

良好的企业文化在经过长期的洗礼以后，会逐渐成为企业职工心目中的一种基本的精神思想。每位职工都想实现自己的价值，而这种精神思想就将成为职工实现自我价值的最强动力。良好的企业形象会让职工感到自豪和荣耀，这种好形象把职工凝聚到一起，推动人力资源的有效管理，并激励他们更加努力的工作，以维护企业的良好形象。企业文化的这种激励作用便于企业进行人力资源管理和提高企业的凝聚力。

2.3约束作用

从前文的有关叙述中我们可以知道，企业文化包括企业的规整制度和道德规范，而企业的规章制度和道德规范都会对企业职工的言行举止起到有力的约束作用。企业的规整制度是为了规范企业全体职工的工作行为而制定的内部法规，所有职工都必须严格遵守。而企业的道德规范则主要从伦理思想上来对职工行为进行约束的。企业凝聚力和企业人力资源管理在企业文化的约束作用下，可以得到更加明显的效果。

2.4调适作用

调适即调整和适应，良好的企业形象就是进行调适的结果。成功的企业文化可以有效的调适企业职工之间、部门之间、职工与部门之间的各种冲突和矛盾，帮助企业适应各种社会环境和人文状态，让企业可以在经济发展变化中得到稳定的发展。企业以及企业的职工在遇到问题和困难的时候，可以通过企业文化来进行自我调节，努力的让自己去适应各种环境变化，促进企业人力资源管理和凝聚力的提高。

3.企业文化与企业人力资源共同建设的具体策略

企业文化与人力资源的共同建设，关键在于以人力资源管理的相关工作为纲要和目的，以企业文化建设的相关工作为手段和途径，实现相互协调配合。具体策略如下：①以员工为基点，构建符合大众观念的企业文化。企业文化是现代企业对员工实现精神鼓舞的重要手段之一，具部分社会实践表明，企业文化与员工整体价值取向相协调时，能够更好地提高员工的企业归属感。因此，在建设企业文化时，应当科学调查员工的思想观念，例如：鼓励员工在企业文化建设工作中积极发表意见或者建议，并给予表现优异的员工适当的奖励；在企业内部刊物等文化代表事物中，应当重在把普通员工的先进事例或建设性的想法纳入其中，调动员工的参与热情。②贯彻科学发展、与时俱进的创新意识。企业文化不应当是一层不变的，而应当根据社会环境等的变换，进行科学的创新。例如：企业文化应当包含对社会观念的宣传、对企业实际情况的介绍、对不断涌现的新现象的解释等，因此需要随时注重融入新的国家政策、法律意识，融入企业根据市场需求而制定的战略意识等，实现人力资源管理与现实环境的同步。

4.总结

总而言之，企业文化对于当代企业而言，具备相当重要的作用，关键在于，企业文化是整个企业内部思维整合下的产物，在长期的实践过程中，能够对企业人力资源、战略计划等诸多问题产生较大的作用力。可以说，企业文化是企业一种隐性的财富和生产力。同时，企业人力资源是企业生存与发展的核心动力，应当与企业文化结合起来，两者做到相互协调相互补充，以文化元素辅助人力资源的优化工作，造就有素质、有活力的企业团队。

参考文献：

[1] 李永刚，论企业文化在人力资源管理中的作用[D]中国集体经济 2009.01.05

[2] 廖水香，浅析如何通过企业文化建设增强企业凝聚力[D]商业研究 2002.06.25

企业人力资源范文第4篇

[论文摘要]人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。

目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。

一、人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素

企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，离职成本主要是离职补偿成本，使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。

二、企业人力资源投资的内涵

若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。

尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来,但我们可以利用"有无"增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开,所以,人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是"有无"增量法,因此,企业人力资源投资经济效果评价也可以采用"有无"增量法。"有无"增量法是用"有项目"条件下未来的现金流量减"无项目"条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量,对增量净现金流量进行折现,根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。

三、企业人力资源投资现金流量分析

根据“有无”增量法的基本原理，人力资源投资经济效果评价的过程为：首先，预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量；其次，计算人力资源投资现金流出量(增量)与流入量(增量)；然后，计算人力资源投资净现值；最后，根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。

（一）人力资源投资现金流入量(增量)分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入(增量)，都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量(增量)。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资”条件下现金流入量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流入量(增量)的计算公式为:“进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入+回收流动资金收入“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入人力资源投资现金流入量(增量)=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入+回收流动资金收入。

企业人力资源范文第5篇

关键词：企业人力资源竞争力提升

21世纪是知识经济时代，企业竞争的核心要素是当代企业所需的知识和技能，而知识和技能的唯一载体是人，因此，21世纪是人力资源的世纪，拥有具有竞争优势的人力资源是企业在激烈的市场竞争中求得长期生存发展的前提和基础。

一、企业人力资源竞争力的涵义

竞争力是指在双方或多方参与的角逐（或竞争）中表现出来的综合能力，竞争力有大小强弱之分。对于人力资源竞争力的内涵，不同的学者给出了不同的释义。有人认为为：“人力资源竞争力是人力资源累积组织的知识、经历和技能数量及各职能部门之间专有知识的协调、运用情况。” 有人认为：“企业人力资源竞争力是在有效的人力资源管理机制配合下，整合企业人力资源而形成的特有能力，这些能力主要包括企业人力资源的学习能力、创新能力、应变能力、信息处理能力、领导决策能力等。”

由以上界定可知,人力资源竞争力应包涵以下几层含义：首先,站在数量和质量的角度来看,企业应有一定数量且具备一定素质的人力资源队伍，是企业人力资源竞争力形成的基础和前提条件。从数量上来讲,是能企业人员的数量能够满足企业生产需求，即不出现以岗待人的现象，从质量上来讲，是员工应具备各自岗位所需的知识和技能，即人尽其才，才尽其用。其次，企业要具有完善的人力资源管理职能。企业人力资源管理职能主要有：人力资源规划、工作分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等，这些职能相互影响、相互作用、紧密联系、互为基础、环环相扣、缺一不可。只有每个职能都能得到充分的发挥，相互之间共同配合,才能最大限度地培育并提升企业人力资源的竞争力，为企业构建具有竞争力的人力资源高地打下坚实基础。

二、提升企业人力资源竞争力策略

为企业创造竞争优势是提升人力资源竞争力的根本目的，只有不断提升企业人力资源的竞争力，培养出具有独特价值和稀缺性的人力资源，企业才具备持续长久的竞争优势。为此，提升人力资源竞争力企业应采取以下措施:

1.树立人本管理理念，为提升人力资源竞争力营造和谐宽松的工作环境

美国斯坦福大的詹姆斯•柯林斯（JamesC.Collins）、杰里•波拉斯（Jerrv I.Porras）在其合住的《企业不败》中，揭示了全美18家百年企业获得成功的秘密在于强调n“以人为本”的管理，坚持“人本管理”使得这些公司能够在竞争激烈的市场环境中求得长期的生存和发展。人本管理就是指组织的管理活动必须以人为中心、以人为根本，注重人的思想、情感和需求，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥人的潜能，最终实现人和组织的共同发展。首先，人是企业所有资源中唯一具有主观能动性的资源，对企业的财、物，产、供、销因素和物流、资金流、信息流等资源要素的配置其决定作用；在管理活动中，要充分认识到员工是组织的主体，管理者是为员工服务的，通过情感沟通管理、员工参与管理、员工自助管理、人才开发管理和组织文化管理等方式，营造一个和谐宽松的工作环境，让员工在组织的引导下能进行科学合理的个性化发展。行为科学的研究证明，行为是人们的思想、动机、感情和思维能力等因素的综合，人的行为是受动机支配的，动机是由人的需求决定的。因此，在管理过程中，要了解人的需求，适当合理满足员工的需求，激发其正确动机，从而调动其的积极性，以开发其潜在的能力，提升其自身的竞争力。企业只有坚持人本管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，充分的发挥他们的潜能，实现自身价值，让他们通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，实现员工个人和企业的共赢。

2.制定科学合理的人力资源战略，是提升企业人力资源竞争力的基础

现代企业人力资源管理从性质上来讲，已具备战略性和整体性。计划经济体制下传统企业的人事管理和市场经济条件下现代企业人力资源管理的根本区别之一，就是现代企业的人力资源管理以具备了计划经济体制下企业人事管理不具备的战略职能。现代企业人力资源战略管理是指企业在面对复杂多变，严峻挑战的外部环境下，在对企业内外环境和条件进行分析的基础之上，而制定的企业人力资源管理的总体性谋划，人力资源管理发展的一个新阶段。人力资源战略管理人力资源战略是企业经营战略的核心，它可以帮助企业建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据员工期望，建立于企业实际需求相适应的激励制度，使用更科学、先进、合理的方法降低人力成本，根据科学技术的发展趋势，与针对性的对员工进行培训开发，提升员工的竞争力，以适应未来科学技术发展的要求等。

3.科学进行人力资源规划，是提升企业人力资源竞争力的基础

人力资源规划是指以企业发展战略、生产经营目标为核心，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划包括总体规划和专项业务计划两大类。总体规划是计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专项业务是针对企业人力资源管理的职能及任务而制定的具体计划，主要包括人员招募甄选计划、使用计划、 晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、退休计划、劳资关系计划

等等。因为人资源供给和需求都具有一定刚性，人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议。外部环境变化，企业战略本身的调整，企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，企业现有人力资源分布不合理，需要有计划地调整等等，都需要企业对所需要的人力资源数量和质量加以调整，而人力资源从补充到适应需要一定时间，这些需要先规划、安排。只有有了科学合理的人力资源规划，才能保证人力资源的供需平衡，为提升竞争力打下基础。

4.加大对人力资源的投入力度，为提升人力资源竞争力提供物质保证

美国经济学家舒尔茨最早阐释了人力资本的概念，他认为人力资本是体现在劳动者身上的技能和生产知识的存量。人力资本理论认为，人的知识和技能的取得不是无代价的，人的知识和技能的取得是投资的结果，一个国家要想实现经济增长，必须拥有掌握现代知识和技能、适应生产力要求的人力资源，而这些必须通过大量的投资来实现，企业也不例外，要想拥有掌握现代知识和技能的人力资源，也必须加大投入，尤其是资金的投入。企业对人力资源投资应做到以下几点：首先要加大人力资源管理的投资力度；其次，要增强人力资源管理投资的针对性，提高投资的收益率，即根据企业发展战略及员工实际情况，针对当前急需的知识和技术进行投资，甚至进行超前性投资，使企业人力资源成为掌握了本行业或本职岗位所需现代知识和技能的不可替代的稀缺资源，从而提升其竞争力。

5.完善企业人力资源激励措施，挖掘员工潜力，不断提升其竞争力

激励是指引起个体产生明确目标指向行为的内在动力，激励水平的高低直接影响组织员工积极性及能力的发挥。组织激励水平越高，员工积极性越高，其能力及潜力发挥越充分。美国哈佛大学威廉.詹姆士的一项研究证明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80---90%,而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态时,员工只发挥其能力的20―3%。因此，管理者的重要任务之一就是对如何采取科学的方法对员工进行充分的激励。首先，管理者要认真学习国内外的激励理论，主要有内容型激励理论（包括需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论等）和过程型激励理论（主要有期望理论、公平理论等），用以指导提高组织的激励管理水平；其次，针对具体的管理对象采取不同的激励方法，比如战略理想激励、目标成就激励、参与责任激励、环境激励、团队激励等；再次，要注意激励的技巧，比如激励过程中要注意组织目标与目标相结合，物质激励与精神激励相结合，要把握好激励的时机和频率等，只有这样，才能真正起到激励的作用。

6.做好职业生涯管理，充分提升人力资源竞争力

职业生涯管理是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理分为组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。个人职业生涯管理

是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。职业生涯管理成功与否直接决定着一个人能力发挥及提升的完全程度。组织职业生涯管理是以提高组织人力资源质量，发挥人力资源效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。成功的员工职业生涯发展是员工个人特点与组织特点相适应的结果，实现组织和员工的双赢。组织对员工的职业生涯管理主要从以下几点作起：首先，要进行组织职业生涯管理的分工，明确职业生涯规划活动中组织、管理者及员工的责任；其次，要协助员工确立职业生涯目标，其次，综合根据员工的绩效及个人能力判断职业发展目标的合理性，在目标合理的前提下，制定相应的职业生涯发展措施；再次，在职业生涯目标落实一段时间之后，协助员工检验其落实情况，并根据实际情况分析判断职业生涯规划的合理性，如果合理进一步按计划执行，从而充分发挥其潜能，并不断提升其能力。

7.培育学习型组织，不断提升人力资源竞争力

社会学习理论是由美籍加拿大人阿尔伯特.班杜拉提出来的，该理论认为学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。该理论再次告诉人们学习的重要性。知识经济时代需要大家不断的进行学习，才能跟上时代的步伐。作为一个企业，更是需要培育成学习型组织，只有不断学习掌握新知识新技能，并在学习过程中进行创新，才能不断提升企业人力资源的竞争力。社会学学习理论认为，在人的行为发生过程中，有三个因素在起作用，即环境、个体和行为。因此，培育学习型组织企业应做到以下几点:一是讲明形势，引导员工个体树立终身学习的理念，二是为员工提供学习条件、创造学习环境，达到引导员工自发学习的目的；三是鼓励员工的学习行为，通过科学合理的激励措施，巩固其学习行为及学习效果，切实实现提升企业人力资源竞争力的目的。

参考文献：

[1]刘辉.提升人力资源竞争力的激励机制设计[J].现代经济.2009.8(8)

[2]韩喜明.河南省人力资源竞争力评价及对策.2008.9.20

[3]王玉娇.人力资源管理【M】.清华大学出版社，2013(5)