房产培训心得体会

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇房产培训心得体会范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

房产培训心得体会范文第1篇

通过这次培训，心灵不免又起了涟漪。感触很大，收获颇丰。尽管之前有想过这方面的问题，但还是有所欠缺。这次的培训让我的思维得以扩展，思想得以提升。同时努力发展方向更加明确，更加仔细。

在房产行业，销售人员就是一个公司的形象代表。我们掌握的知识层面决定我们在客户心中的定位，同时也决定公司在客户心中的定位，也更加的决定公司在客户心中的印象及名誉。我们必须用我们的形象来树立公司的名牌，也有必要得到客户对我们的肯定。因此我们得学习更多：对公司的全面了解，房地产法律法规，以及政策，专业名词和术语;对区域内的项目有整体认识和了解;对所在项目规划，理念，风格，结构等了解;各项税费的计算和时间等等有关房产知识。太多的东西需要我们去学习。

作为“战斗”一线队员，经营理念的传递者，客户购楼的引导者，多重身份的扮演使得我们必须比别人优秀，必须懂得比别人全面，认知也必须比别人深刻。在与客户的交谈中，我们必须扮演主宰身份，正因为如此，察言观色，随机应变，人际交流，承担，学习总结等此等词语必须用我们的行动来诠释。所以素质的提高是有必要的，而销售技巧的提升也是必须的。

怎样去提升销售技巧呢?没有一个标准式的答案，但有一点就是：用理论指导实践，用实践证明理论;用行动牵引思想，用思想辅助行动;总结经验，分析原因，吸取教训。

“活的老，学的老”不断的用知识来武装自己。删除昨天的失败，确定今天的成功，设计明天的辉煌。在今后，我会左手抓起素质，右手抓起技巧，气沉丹田，奋力向上举起双手，合二为一，散布周身耀眼光环，成就大辉煌。

房产培训心得体会范文第2篇

【关键词】人员 管理 效益

现代厨房管理中包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天，只有对人员管理好，才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么，如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会，敬请同行们批评指正。

1 厨房人员的配备

厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此，不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房，对员工的配备也是不一样的，只有综合考虑以下几个方面的因素，来确定生产人员数量才是科学而可行的。

1.1 厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何，对厨房人员配备起着主要作用。如规模大，餐饮服务接待能力就大，生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等，配备的各方面生产人员就要多。相反，厨房规模小，生产服务对象有限，厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，相同岗位功能合并，货物运输路程短，厨房人员就是减少。厨房多而分散，各加工生产厨房间隔或距离较远，甚至不在一座或同一楼层，配备的人员就增加。因此，厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全，不仅可以节省人员，而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。

1.2 菜单的制定及产品标准

菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定，品种数量有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹制菜品的工艺复杂，质量标准要求高。所以，快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。

1.3 员工的技术水准及营业时间

厨房的人员大多是来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率就低，生产的差错率就会高。因此，厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短，对生产人员配备有很大的关系，如有的饭店，餐厅除一日三餐外，还要经营夜宵，并负责住客18或24小时的客房用餐，甚至还要承担外卖产品的生产加工，所以，营业时间的延长，厨房的班次就要增加，人员就要多配。

总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员，国内是15-20餐位配备一名厨房人员，也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的，那按照平均每天处方所有生产任务的总时间，再考虑到员工轮休、病、事假等因素，一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8，因此，不论采用哪种方法，只要合理准确，才能提高效益。

2 厨房人员的录用

餐饮企业新开业，厨房人员的招聘是大量而系统的工作，已开业的餐饮企业，随着餐饮生产和销售规模的扩大，厨师流动的增加，也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作，必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德，以确保其能很快胜任厨房工作，并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的，但为了搞好管理工作，必须掌握好各方面的情况。

2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用

一个名优的企业，一个良好的酒店，都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度，它既是搞好工作的动力，又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等，一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行，造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟，李大师的侄儿早退了五分钟，这虽然是件小事，但对管理者来说非常重要。如果严管，总经理可能不高兴，甚至会给“穿小鞋”，李师傅有想法，闹情绪;因为众所周知，人非草木，私心杂念较重;如不管，在全体员工中造成极坏的影响，甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配，工作目标的制定等都存在着同样的问题，因此，这样的员工最好不用。

2.2 厨师职业道德低的人员不用

作为一个优秀的厨师，不仅具有精湛的厨艺，而且还要具有良好的职业道德和素质。但是，有些厨师虽然厨艺较好，但厨德较差。在工作中自以为胜，出口伤人，根本不团结员工，一心只是溜须拍马，讨好领导，总认为自己工作干的多，工资拿的少，甚至带着情绪干活，时好时坏，处处搞特殊，违反规章制度。员工看在眼里，气在心里又不敢说，管理者说了又不听，造成极坏的影响，不仅完不成规定的任务，而且造成浪费和损失，经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反，只要厨德好虽然厨艺较差，而且又年轻，有好学上进的精神，我认为可以重点培养，早日成为厨艺精英。例如，各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年，应该多录用。

2.3 月收入工资较高的员工不用

目前，我区的一些大宾馆、酒店，积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师，来证明本店的档次和特色之高，我觉得没有必要。因为，我们国家正处于发展中国家，而我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此，我觉得应积极培养有文化、能吃苦，敢创新的青年厨师，开发利用本地区的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，同样可以提高酒店的地位和档次，使我们民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向全球。另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”，实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多，创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。

总之，经过面试、体检等应聘的人员，都是过五关斩六将，经过再三筛选录用的，所以他们理所应当成为本店的生力军，充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术，边学边干，进一步搞好厨房的各项工作。

3 厨房员工的培训

厨房员工的培训，无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式，手段以及菜点制作方法技巧的研发创新，都需要对员工进行培训，只有培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。

转贴于 　3.1 培训的目标和对象

厨房培训的目标，一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向，如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本，又提高工作生产效益。那么，选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正，让员工真正体会到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有发展前途的。通过培训后，可根据实际情况，重新或调整工作岗位，特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上，增加新鲜血液，充分发挥他们的长处，改善和增加工资待遇和地位，使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力，而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措，同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐，泰山移，工作起来有劲头。

3.2 培训的计划和方式

有了具体的培训目标和优秀的培训对象，就可制定合理的培训计划，一般是根据本店的实际情况，去决定一个月培训一次，还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式，一般分为三类，一类是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来，在本地进行培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。

3.3 培训的作用和要求

在培训中，不论是新员工还是老员工，都可互相竞争，真正体现培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。比如新员工开始工作时，要教给他们有关工作的技巧和常识，以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说，随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进，适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是不知道应该做些什么，如何去做，以及为什么要这样做等，只有通过培训才能发现这些问题，才能解决好这些问题。因此，针对新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们明确方向，了解工作程序，越干越起劲，成绩和效益突出显著，精神面貌焕然一新。

总之，培训对厨房的新老员工来说，是一项必不可少的工作程序，按照培训的目标和优秀的培训对象，合理制定培训计划和要求，必将起到意想不到的效果和作用，虽然，培训要耽误时间和投入费用，但收到的效果要比投入的多的多，应大力提倡。

4 厨房人员的激励

激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店，一个厨房而言，激励的方法有多种多样，如优厚的福利待遇，平等互爱的工作环境等，这些主要是体现在员工身上，让员工们亲自感觉到，这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚，自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。

4.1 环境与待遇的激励

一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多，主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里，除为他们争取更合理的权益外，更依赖每位员工建立谦虚待人，相互尊重和关爱，工作心情舒畅，同事和睦相处的工作环境，在这种气氛里，员工热爱集体关心同事，有困难大家互助，有意见坦诚交流，不摆架子，多干实际工作，多接触最低层的员工，了解其心声建议，关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织，并成立了工会，用于组织员工的日常工作和业余生活，以及扶助和解决特殊困难，“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合，在关键时刻发挥了巨大作用。

优厚的待遇首先想到的就是员工的工资，就拿“三千浦火锅城”来说，员工的工资比本地区同行业高出约5-10%，而且员工可以随时解雇，工资也随时调整，员工的积极性高，酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献，实事求是的调升或降低，而且要准时发到员工手中。二是随市场均值，同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机，今年开业以来，员工的工资提升了多次，但都是酒店主动提升的，员工们拿到工资才知道。另外，酒店为员工每月支出医疗费50元，特殊者除外，还为每个员工上了双保险，并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等，这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干，并且知道要不断努力，提高技术水平，争取更高的待遇，这样不但稳定了技术队伍，也保证了产品质量。

4.2 关爱和生活的激励

一般情况，目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求，想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作，给员工安排一个良好的宿舍坏境，并制定出一周伙食菜谱，尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好，每天按规定执行，同时在冬季具有良好的取暖设备，利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动，使员工觉得酒店比自己的家还好。

对于员工的业余生活和节假日生活，酒店要根据具体情况安排的丰富多彩，使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲，每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说，定时安排厨师与服务员联欢，是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映，不仅丰富了业余生活，而且又提高了菜点质量，同时组织给员工过生日，赠送生日礼物，开展歌舞晚会，大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”，更重要的是为了提高员工的技术水平，每月举办一次业务“大奖赛”，分设一、二、三等奖，并发给珍贵的奖品，同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。

4.3 情感和奖惩的激励

实践证明，上下级之间情感融洽，环境气氛和谐，布置下去的任务雷厉风行，甚至创造性的完成。相反，不但执行走样，而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工，从情感上给予支持和投资。比如，一次小张的父亲来店看他，正赶上小张上班工作，没时间接待，厨师长知道后，主动安排好食宿，并派专人带领上街游玩，还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品，小张下班知道后，抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事，但他反映了深厚的友谊和情感，这样的情感必将转化为工作的动力，激励着周围所有的员工爱店如家，尽力的搞好本职工作。

房产培训心得体会范文第3篇

关键词：绿色教育 就业导向 房地产经营与估价专业

基金项目：2008年度江苏省高校社会哲学基金项目（项目号08SJD8800076)

绿色教育是与全球环境教育运动和可持续发展观相伴相生的一种现代教育理念，绿色教育有别于应试教育、升学教育、文凭教育，乃至精英教育等等传统的教育模式，把人的可持续发展放在教育的中心地位，以实现人与人、人与社会、人与自然的完美和谐为己任。同时职业教育作为一种教育类型，承担着培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高素质专门人才的任务，具有鲜明的职业性、社会性和人民性，是面向人人的教育。如何坚持“以就业为导向、以服务为宗旨、产学研一体化”的高职办学方针，深化高职教育教学改革，真正培养出面向经济社会一线的高素质技能型专门人才，绿色教育理念为我们提供了领航标和推进器。扬州环境资源职业技术学院资源科学系房地产专业群在改革过程中以绿色教育为指导思想，注重内涵建设，取得了良好的效果。

一、房地产专业群简介

我院房地产专业群包括房地产经营与估价、物业管理两个专业，其中房地产经营与估价专业是系部重点建设专业，也是扬州市房地产协会唯一教学会员单位。两个专业在2007年教育部高职高专教育教学评估中受到评估专家的一致好评，获得优秀等次；在队伍建设与人才培养方面也取得了一系列成果：有1名教师为省“青蓝工程”培养对象，2名专业教师获得院级课堂教学奖二、三等奖，1名教师为院级教学创新能手，1名教师为省级优秀班主任，2名教师被企业聘为培训讲师。目前该团队承担省级课题3项，院级课题2项，建成院级精品课程2门，主编高职高专教材3本。在硬件方面，该专业有2个仿真的校内实训室――房地产估价实训室和物业管理综合实训室，总资产达180万元；有6个稳定的校外实训基地。

二、改革具体成效

1.突出岗位能力，围绕市场不断调整人才培养目标

我国房地产业从20世纪80年代末开始兴起，经过近20年的高速发展，已经成为国民经济的支柱产业之一 ，据2009年12月国家统计局网站公布的第二次全国经济普查主要数据公报显示2008年，我国房地产企业营业利润3861.3亿，比2004年增长290.4%。江苏省2009年房地产投资占第三产业投资总量的45%，房地产投资增长率为9%。随着我国经济的发展、居民收入水平的提高、城市化进程的加快以及改善性住房市场需求的增加，房地产需求总量不断攀升，我国房地产业的发展前景广阔。

面对广阔的就业前景，房地产经营与估价专业面向房地产行业，以江苏省的房地产业背景为具体参照系，将职业目标定位于房地产行业的各个经营环节。其中房地产经营环节包括房地产开发经营、房地产中介服务、物业管理等环节，每一环节均对应了相应的岗位群。这几年专业改革与就业实践证明，在确立基本岗位群的基础上制定人才培养体系特别是课程体系针对性强，效果更加显著。

图1 房地产经营与估价专业岗位群定位

2.围绕岗位群制定科学的人才培养体系

房地产经营与估价专业的课程体系是按照“岗位群―能力―课程”的总体思路进行系统设计与开发的。

首先，结合专业调研，围绕学生就业后若干年内所能达到的预期职业岗位，邀请房地产企业行业专家共同参与，根据房地产企业提供的相关岗位所需的专业知识(Knowledge)、岗位技能(Skill)、岗位素质(Ability)和其他特质(Others)要求（简称K-S-A-O）对房地产开发经营环节的各职业岗位进行岗位分析。根据对房地产开发经营环节的各职业岗位进行的分析，结合社会需求进一步细化各工作项目下典型工作任务的职业能力要求。在职业能力分析过程中，一方面体现房地产开发经营现场的职业活动过程，另一方面兼顾房地产策划员、房地产估价员、房地产经纪人、物业管理员等职业资格标准的要求。在职业能力分析的基础上，按照工作任务的逻辑关系设计课程，从岗位需求出发，围绕职业能力的形成组织课程内容，针对房地产开发经营各环节岗位（群）对人才专业能力和职业素质的要求以及典型工作过程中的各工序确立相应的课程，科学地再现房地产开发经营环节定的职业活动过程，缩小课程情境与职业活动情境之间的差距，以巩固专业知识（K)为出发点，提高岗位技能(S)为目标，加强岗位素质(A)为关键，同时培养学生其他特质(O)所代表的个性特质，培养学生在复杂的工作过程中做出判断并采取行动的综合职业能力,构建基于工程过程的“K-S-A-O”四位一体的多方向课程体系。

整个课程体系以工作过程为导向，以能力培养为本位，以能力训练为轴心，充分发挥专业课程的培养综合职业素质的作用。房地产经营与估价专业下设房地产开发经营、房地产中介服务、物业管理等三个专业方向。学生通过选修某一专业方向的一组课程来确定自己的专业方向，以利于构建应用型人才合理的知识结构和智能结构，结合素质拓展类课程、公共必修课程、人文素质课程等培养学生的可持续发展能力。

在专业课程体系设置方面，严格以工作过程为导向设置职业能力基础课，按“K-S-A-O”四位一体的要求，充分发挥专业课程培养综合职业素质的作用，在职业能力基础课的基础上设置房地产开发经营、房地产中介服务、物业管理等三个专业方向职业能力课；学生根据自己确定的专业方向选修相应专业方向的一组课程，以利于构建应用型人才合理的知识结构和智能结构；通过职业能力拓展类课程，培养学生可持续发展能力；通过综合能力训练课程，培养学生岗位适应能力和职业综合能力。

3.推行工学结合的人才培养模式

根据房地产行业相关人才需求的要求，围绕房地产增值服务能力，将房地产估价、房地产中介、房地产销售（含营销策划）、房地产经营、物业管理作为本专业学生的专业核心技能。一是对现行的专业课程进行整合，减少理论学时数，切实提高实践教学环节的比例。二是增加前五学期的实践时间。现行的学生实践比较集中在第六学期，而前五个学期的实践时间相对少，不能满足学生学习过程中对实践技能训练的要求。因此本专业的实践教学改革将实践教学分为认识实践、生产实践和毕业实践几个部分。其中认识实践在第一、二两学年的假期中以分散的形式进行，安排专业教师进行专门指导，生产实践在第三、四学期进行，形式为组织和带领学生到房地产相关企业进行1个月的顶岗实践，师生共同参加生产实践，毕业实践在第六学期进行，主要是学生独自在生产单位工作，努力将实习与就业结合起来，教师加强实践过程监控。

4.大力推进“抛锚式”教学方法

这种教学要求建立在有感染力的真实事件或真实问题的基础上。确定这类真实事件或问题被形象地比喻为“抛锚”，因为一旦这类事件或问题被确定了，整个教学内容和教学进程也就被确定了（就像轮船被锚固定一样）。这种教学模式的优点在于让学习者到现实世界的真实环境中去感受、去体验（即通过获取直接经验来学习），而不是仅仅聆听别人（例如教师）关于这种经验的介绍和讲解，强调教师的指导性和学生的自主性，因而要求教师要能创设情境，确定问题，选择出与当前学习主题密切相关的真实性事件或问题作为学习的中心内容，学生在教师的指导下解决问题，从而培养学生的创新能力、解决问题能力、独立思考能力、合作能力等。

三、改革保障措施

1.课程体系由固定变弹性

有弹性的课程体系，是指在人才培养方案中明确规定本专业学生必须完成的学习任务，学习任务包括必修课、专业选修课和任选课，学生只有完成规定的学习任务量，方可参加毕业论文设计和答辩环节。课程体系的弹性不同于学分制的弹性，学分制的弹性是指学生根据自身的情况，提前或者延长在校学习时间，而本专业培养方案中课程体系的弹性体现为专业选修课和任选课的选择权在于学生，学生根据自身的兴趣或特长，灵活选课，使个人能力在获得专业核心能力的基础上得到延展。

2.改革实践教学的内容和方法

一是要不断完善实践内容。实践内容不仅包括专业实践，还包括公共实践，其中公共实践能力是学生今后进入社会生活和工作必备能力，它包括认识自然、认识社会能力，具体表现为生活能力、社会适应能力、自学能力、表达能力、分析理解能力、写作能力、心理承受能力等。二是改革实践教学方法。实践能力的培养可以在校内模拟进行，比如开展模拟招标会，组织学生全程参与物业服务企业购买标书、编制标书、招标会答辩及中标后的相关工作，再如开展读书会，组织学生课余时间阅读本专业的书刊，并进行讨论，甚至举行专业辩论会。实践能力的培养还包括在校外实训基地进行，比如第三学期的顶岗实践，再如根据课程特点，进行项目式教学，将学生带入真实的工作情境，亲身参与独立完成工作任务，做到“在做中学，在学中做”。三是建立并完善实践教学资料。实践资料主要包括实践教学计划、实践教学大纲、实践教学指导书。

3.提高师资的实践意识和能力

一是加大师德教育，培养教师乐于奉献的精神和热心教学的事业心。二是大胆加压，要求本专业的青年教师多挑大梁，能独当一面开展工作。三是要求每位教师均具有双师素质，积极参与专业职业资格证书的考核，积极参加企业生产实践，多和相关企事业单位进行交流，进一步做好房地产投资策划、房地产估价、房地产经纪、房地产开发经营、物业管理、城市基准地价及地价动态监测更新等社会服务，并积极争取房地产领域的社会服务项目。四是提高教师专业素养，积极参加教科研课题研究，科研成果与社会服务既要为各层次的政府决策与企业发展服务，也要及时转化为新的教学资源，使学生所学知识更具社会应用性。

房产培训心得体会范文第4篇

1.1高职院校专业文化的含义

所谓高职院校专业文化，是指高职院校中某一专业全体学生所共同拥有的价值观念及其行为方式，对应于相应的职业生活的价值观和行为习惯，在该专业学生群体中形成一种与专业特点密切相关的、有别于其他专业的个性化氛围。

1.2高职院校专业文化建设的特点

高职院校人才培养目标是培养为企业所需要的应用型技术人才，具有明确的职业指向。与普通高校相比，高职院校的专业文化既要发扬本科院校的求是、科学、民主精神，更要尽可能突出“职”字特点，以就业为导向，融进了更多的职业特征、职业道德、职业技能等职业元素，具有很强的职业性，呈现出职业本位的特征。具体而言，高职院校的专业主要是按职业或职业岗位群对人才的要求设置的,职业是专业的基础,但是职业只是社会对人们从事的工作的一种分类,高职院校不可能从事所谓的职业建设,因此专业建设就必然成为高职院校建设的重中之重,同样,专业文化也就成为高职院校校园文化建设的重点。

2.高职院校房地产营销专业的专业文化定位

通过深入企业调研，发现相对于技术认知程度与具体岗位操作熟练度，企业更注重学生的道德水平与职业素养。销售不仅是个人行为，更是社会行为，销售人员职业素质的提高，直接关系到销售业绩的增长，对企业来说至关重要。因此，房地产营销专业专业文化建设既是学校房地产营销专业可持续发展的不竭动力，同时也是房地产租售企业对人才培养的迫切需求。那么我们将根据房地产营销专业自身特点，结合房地产租售企业的职业需求，确立职业本位的专业文化。专业理念是专业文化的核心，是专业全体成员信奉并为之努力的价值理念，建设专业文化首先需要确定专业理念，吸纳职业岗位群对应的职业理念中最优秀的核心内容，进行提炼升华，将本专业的专业理念定位为“守诚信，重礼仪，会服务，精沟通”。以此理念为出发点，将诚信教育、服务礼仪、沟通技巧、职业规范融入到教育教学过程中。通过专业文化建设、素质教育，提升学生的职业素养。

2.1开展诚信教育，培养诚信品格

诚实守信是一个人的立身之本，无论从事何种职业,诚信都是一种基本的职业道德,因此高职院校应把诚实守信教育作为专业文化建设的一项重要内容。更重要的是，因为房地产单价较高，对于任何一个家庭都是一个重要的投资，所以，房地产营销首先要讲诚信；另一方面，房地产行业一房一价的定价机制导致房地产销售的监控很难，使诚信缺失带来的危害得以扩大。因此诚信教育必须要作为房地产营销专业学生首先要进行的，只有这么做，才能从根本上建立起从业人员的诚信意识，也是保证房地产销售企业“又好又快”发展的基础。所以在进行专业课程教学的同时必须要以诚信教育为基础，让诚信教育融入到学生专业学习的始终。

2.2进行礼仪培训，树立服务形象

销售礼仪是工作人员在销售活动中应遵循的行为规范和准则。它是指导和协调我们在工作中处理客户关系的言行举止。销售人员在企业的第一线,其形象好坏直接影响着企业的形象。专业的装束要求销售人员装扮整洁,很难想象一个蓬头垢面、衣冠不整的销售员能够赢得客户的尊重。所以在房地产营销专业课程中设置服务礼仪课程和相应的实训，对房地产营销专业学生进行礼仪和形象进行培训。同时，应该将注重礼仪作为一项日常要求，从学生入学教育开始，融入到对学生的日常生活中。

2.3学习沟通技巧，把握客户心理

沟通是销售员在与客户谈业务之中最基本，也是最为之重要的销售技巧，好的沟通技巧往往是打开客户心窗，让他对你的产品感兴趣的重要桥梁。沟通是胜任销售工作的基本条件。只有在良好沟通的基础上,才能顺利实现销售。要善于营造良好的人际关系,建立网络资源,这是一名销售人员不可或缺的财富。

2.4培养服务意识，提供精准服务

当今社会，服务被广泛应用于各个企业的营销活动中。随着社会的进步，人民收入的提高，消费者需要的不仅仅是一个产品，更需要的是这种产品带来的特定或个性化的服务，从而有一种被尊重和自我价值实现的感觉，而这种感觉所带来的就是顾客的忠诚度。改善服务态度，提供满意服务，并没有增加多少成本，却能提高客户满意度，赢得客户的信任。作为以提供服务为主的房地产营销行业，对于有较强的服务意识，能够提供精准的优质服务的人才有着强烈的偏好，所以，我们把“会服务”作为我们房地产营销专业文化的一部分，并以此为基础，设置我们的专业课程。

3.依托房地产营销专业文化定位，构建房地产营销专业能力培养体系

3.1依托房地产营销专业文化定位，构建房地产营销课程教学体系

为了实现人才培养的目标，满足市场需求，结合房地产营销专业特点，打破学科限制，按专业需求进行取舍，从知识、能力、素质等多方位入手，打破原有的学科课程体系，按职业岗位群重新设计课程结构，依托房地产营销专业文化定位，构建房地产营销专业能力培养体系。根据房地产营销相关专业就业情况调查：高职高专房地产营销专业就业以房地产销售为主。本着培养人才向主要目标岗位侧重的原则，房地产营销专业人才培养不实行模块平均化，而是以房地产营销模块为中心开展教学，加强学生培养的针对性。通过有侧重的模块化教学，在专业文化贯穿专业教育始终的基础上，最终使房地产营销专业学生在具备较高的综合素质和较宽的适应能力的同时，零距离适应房地产销售、招商、中介岗位，稍做培训即可横跨房地产策划、房地产投资分析、房地产合同管理及售后管理等相近就业岗位。

3.2依托房地产营销专业文化定位，构建房地产营销实践教学体系

房产培训心得体会范文第5篇

然而，长期以来，大陆地区对登记人员的录用和教育都还停留在较低的水准上，这当然也和以往房屋登记制度长期废弛有关。20多年来，由于国家主管部门的重视和各级登记机构的努力，房屋登记制度已经建立并得到了巩固。特别是《物权法》和《房屋登记办法》的颁布和实施，使我国的房屋登记制度已逐步趋于完善。但与此同时，对登记机构工作人员的要求也达到了前所未有的高度。在这种情况下，登记人员专业水平的问题就显现了出来。

《房屋登记办法》明确规定：“房屋登记人员应当具备与其岗位相适应的专业知识。从事房屋登记审核工作的人员，应当取得国务院建设主管部门颁发的房屋登记上岗证书、持证上岗”。这是国家第一次以行政规章的形式对房屋登记人员提出了明确的要求。住房和城乡建设部还专门发了《关于做好房屋登记审核人员培训考核工作(试行)的通知》，对培训考核的内容、培训考核人员的条件等都作了规定。

今年4月，住房和城乡建设部在天津市召开了全国房屋登记审核人员培训考核工作暨师资培训会。对做好房屋登记官培训考核工作做了部署，这一工作的开展，将为我国房屋登记队伍素质的提高创造良好的条件。

一、建立登记官制度的必要性

作为一个单位或个人，其最大的财产一般就是房地产，而房屋登记又是保护当事人房屋权利的一种最主要和最有效的手段。而要把当事人的房地产权利准确无误地记载于登记簿，需要有一大批懂得法律、熟悉本行业务的登记工作人员。因此，世界各国对于登记机构的工作人员都有着很高的要求，同时也给予登记工作人员以一定的社会地位，这就是建立登记官制度。

在意大利，登记官是土地登记的公共事务官员；瑞士和德国是少有的由法院来管辖不动产登记的国家，登记机关就是法院，登记官属于法官，在德国，因为登记官是中等级别的司法公务员，法院还为登记官派有助手。日本的登记机关是法务局，法务局归内阁管辖，属于行政机关，登记官属于行政官员。登记官独立行使登记职权，在办理具体业务时并不接受上级的指挥；澳大利亚的登记机构是地权登记局，登记官是地权登记局的官员。

在我国现阶段，按住房和城乡建设部的规定：登记官是通过房屋登记人员培训考核或确认，取得《房屋登记官考核合格证书》，在房屋登记机构从事初审、复审、终审等具有房屋登记审核性质工作的人员。

二、建立登记官制度有十分积极的意义

建立登记官制度并不只是解决一个名称的问题，而是有其实际的意义。

一是可以逐步建立起房屋登记人员培训考核和管理体系，给予房屋登记人员更多的学习机会，使他们的知识能不断得以更新，这样，就有利于房屋登记人员整体素质的提高。

二是在登记官普及到各级登记机构以后。可以改革传统的三审定案的模式，由登记官个人来完成包括受理在内的整个登记程序，还可以由登记官签署房屋权属证书，并由登记官对此承担相应的法律责任。这样既可以提高登记机构的办事效率，也会大大加强登记人员的责任心。

建立登记官制度还可以给予登记机构工作人员以更多的进取机会，很多国家的登记机构设有总登记官、副总登记官等职位，由专业水平很高的人来担任。这就鼓励了登记机构的工作人员特别是年轻的员工努力学习，并在工作中做到廉洁奉公、积极进取，从而在登记机构建立起良好的工作秩序和学习氛围。

三、登记官应通过严格的考试

登记官应当具备丰富的专业知识，而且将在实际工作中承担重大的责任。因此，取得登记官的称号应当通过严格的考试。

在目前，要通过房屋登记官考试并不是一件简单的事，笔者以为，其难度已经超过了一些技术职称的考试。

一是考试的范围很广。从住房和城乡建设部房地产市场监管司编写的《全国房屋登记审核人员培训考核大纲》来看，仅是需要熟悉和掌握的内容就十分广泛，除了日常的复杂的房屋登记事务以外，涉及了民法、行政法、行政诉讼法、档案、房地产测绘、房地产市场信息系统，还有建设用地制度、集体土地征收、国有土地使用权的出让和划拨、城市规划管理、建设工程施工与质量管理、房地产开发经营、商品房销售管理、房地产税收制度与政策以及物业管理制度与政策，等等。

二是考试的要求很高，应考人员要有较好的心理素质。因为考试采用在计算机上答题的方式进行。题量也很大，其中每个判断题必须在30秒钟以内完成(时间一到，这一试题就从屏幕上消失)。单项选择题则必须在60秒钟以内完成。因此，应考人员应是非常熟悉考试的内容，并能迅速地做出反应。

在全国房屋登记审核人员培训考核工作暨师资培训会上，也安排了一次上机闭卷考试，尽管参加考试的都是省级房地产管理部门推荐的师资，但仍然有很多人考得并不理想。笔者也参加了这次考试，尽管笔者可以说是以研究房屋登记为业了，但由于某种原因，在考试中还放弃了一个答题的机会(因为答错要倒扣分数)。不久前，考试的组织者在某个大城市举行的一次考试试验时，有位法学博士、同时也是在登记机构任职的人员考得也并不理想，这位博士平时理论水平很高，经常就房屋登记问题写出很有见解的文章，然而这次考试也出了意外。由此可见登记官考试难度之大。

四、应当赋予登记官以应有的社会地位

最近在中国房地产产权网上看到有个同行发了些小小的牢骚，说这登记官既不算执业资格，又不算职称，还要费这么大的劲去考。我也同时在网上看到有好几位同行以善言相劝，这说明大部份人还是对建立登记官制度有个准确的认识。

但从另一个角度来看，这么重要的岗位，如此严格的考试，通过考试的人心存一些期望也是可以理解的。倘若连这登记官的名称也叫不上，那这位同行的牢骚可能要更大了。