人才引进工作方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才引进工作方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人才引进工作方案范文第1篇
一、现状
截止20近年来，我县把引进专业技术人才，企业管理人才等高层次科技人才作为实施人才战略的重要举措，并与招商引资工作摆在同等重要的位置，高度重视，突出重点，强化服务，注重实效，先后为来乾投资的企业引进了15名专业技术人才和10名企业管理人才。为加快建设经济强县提供了强有力的人才保障。
一、现状
截止20*年12月底，全县招商企业共引进人才25名，其中专业技术人员15名，占60%，管理人才10名，占40%；女3名，占10%；研究生2名，占8%，本科生4名，占16%，专科及中专19名，占76%；35岁（含35岁）以下7人，占28%，35岁-45岁9人，占36%，46岁-50岁8人，占32%，51岁（含51岁）以上1人，占4%，平均年龄43.5岁。
二、基本做法和经验
1、高点定位，措施得力。县委、县政府把引进专业技术人员和企业管理人才作为实施人才战略和科技强县战略的一项基础工作来抓，成立了县人才工作领导小组，下设办公室，具体负责全县人才工作的日常事务，确定了两名分管县级领导包抓，由县委组织部负责，县人劳局、县招商局、县科技局等相关职能部门配合，制定了详细周密的人才工作方案，明确了工作任务，夯实了工作责任，每年定期召开工作会议研究，发现问题及时解决，保证了人才引进工作的健康发展。
2、立足实际，突显特色。在人才引进工作中，我们立足于乾县实际，结合我县支柱产业和特色经济有选择性地引进人才。既注重于促进传统基础产业改造，又着眼新兴产业技术的引进吸收，积极为非公经济解决技术、管理、营销难题，提供技术服务和支持，充分发挥政府部门人才交流的主渠道作用，拓宽服务领域，为各类人才和用人单位，提供全方位服务。近年来，我们结合招商引资工作，多次组织人劳局、科技局、招商局等相关单位及投资商，积极参加省、市举办的各类人才交流大会，吸引高层次人才来我县创业，积极为海升果汁厂、新联纺织厂、健民制药厂、星云机械公司、彩印包装有限公司等五家民营企业引进企业技术和企业管理人才。这些人员在企业生产中，解决了大量的技术、管理、营销等方面的难题，使多项高新技术项目在我县生根开花，产生了可观的经济和社会效应。为巩固招商引资成果，加快我县招商引资工作步伐起到了积极的促进作用。
3、以人为本，强化服务。县委组织部、县人劳局、县招商局等相关部门努力为企业管理和专业技术人才提供宽松的创业环境。坚持经常深入民营企业，了解家在外地的专业技术和企业管理人才的生活和工作情况，积极协调有关单位，为企业技术人才和管理人才办理“服务绿卡”，帮助他们解决子女入托、上学、证照办理等生活中的实际困难，尽最大努力为其排除后顾之忧，使专业技术人员和企业管理人才招的进、留的住。
三、存在问题和不足
尽管我们在引进人才方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但工作中还存在着一些溥弱环节和不足，主要表现在以下几个方面：
一是对引进的人才管理方面还不够规范，缺乏专门机构和责任明确的管理部门。日常业务上有时存在着部门职能交叉，业务重叠，造成多头管理，职责不清，影响了人才工作的正常开展。
二是由于受区域经济影响，这些人员的工资待遇与发达地区差距较大。在一定程度上挫伤了在职人才的工作积极性和创造性，也制约了人才的引进。
三是留住人才，吸引人才的软环境较差，缺乏对人才的保护和优惠政策。当前，我县招商引资过程中，从洽谈项目到落户投资都是一路绿灯，但是几乎没有对人才的保护政策，人才的使用随意性太大，缺乏稳妥感。
四是人才引进的政策上制约较大，方式方法不够灵活，措施还存在着不够具体，落不实的问题。特别是在为企业引进产品营销方面的人才上还有些欠缺。
五是人才资源意识不强，人才观念上还放不开。不利于吸引一些高层次科技人才来我县发展。
四、几点建议
针对以上问题，今后，我们打算从以下几方面着手，认真加以解决。
1、进一步加强引进人才的服务管理工作。成立专门机构，夯实工作责任，建立《乾县人才资源库》，对引进人才的年龄、特长、工作单位等情况及时进行登记归类，并对引进人才实施跟踪服务和定期回访制度，不断完善服务功能，及时协调解决引进人才与用人单位的矛盾，使他们安心工作。
2、加大对外宣传工作力度。组织专门力量，外出宣传乾县，招纳贤才，让更多的专业技术和企业管理人才关注乾县，了解乾县，吸引他们来乾县投资创业。
3、用项目留住人才。好的项目是科技人才事业的载体，是实现科技人才人生价值的途径，要留住高层次科技人才，应该实施科技项目带动科技人才的战略。每年在招商引资工作中确立1-2个高新科技项目，作为招商重点，采取综合性的措施，下气力引入人才，把项目作为吸引、聚集、培养、锻炼科技人才的平台和载体。
4、进一步优化投资环境。良好的环境是人才作用充分发挥的重要保障，是控制人才外流的重要条件。今后应把优化环境的重点继续放在优化工作环境和优化人文环境上，用地缘和人缘吸引人才，留住人才。
年12月底，全县招商企业共引进人才25名，其中专业技术人员15名，占60%，管理人才10名，占40%；女3名，占10%；研究生2名，占8%，本科生4名，占16%，专科及中专19名，占76%；35岁（含35岁）以下7人，占28%，35岁-45岁9人，占36%，46岁-50岁8人，占32%，51岁（含51岁）以上1人，占4%，平均年龄43.5岁。
二、基本做法和经验
1、高点定位，措施得力。县委、县政府把引进专业技术人员和企业管理人才作为实施人才战略和科技强县战略的一项基础工作来抓，成立了县人才工作领导小组，下设办公室，具体负责全县人才工作的日常事务，确定了两名分管县级领导包抓，由县委组织部负责，县人劳局、县招商局、县科技局等相关职能部门配合，制定了详细周密的人才工作方案，明确了工作任务，夯实了工作责任，每年定期召开工作会议研究，发现问题及时解决，保证了人才引进工作的健康发展。
2、立足实际，突显特色。在人才引进工作中，我们立足于*县实际，结合我县支柱产业和特色经济有选择性地引进人才。既注重于促进传统基础产业改造，又着眼新兴产业技术的引进吸收，积极为非公经济解决技术、管理、营销难题，提供技术服务和支持，充分发挥政府部门人才交流的主渠道作用，拓宽服务领域，为各类人才和用人单位，提供全方位服务。近年来，我们结合招商引资工作，多次组织人劳局、科技局、招商局等相关单位及投资商，积极参加省、市举办的各类人才交流大会，吸引高层次人才来我县创业，积极为海升果汁厂、新联纺织厂、健民制药厂、星云机械公司、彩印包装有限公司等五家民营企业引进企业技术和企业管理人才。这些人员在企业生产中，解决了大量的技术、管理、营销等方面的难题，使多项高新技术项目在我县生根开花，产生了可观的经济和社会效应。为巩固招商引资成果，加快我县招商引资工作步伐起到了积极的促进作用。
3、以人为本，强化服务。县委组织部、县人劳局、县招商局等相关部门努力为企业管理和专业技术人才提供宽松的创业环境。坚持经常深入民营企业，了解家在外地的专业技术和企业管理人才的生活和工作情况，积极协调有关单位，为企业技术人才和管理人才办理“服务绿卡”，帮助他们解决子女入托、上学、证照办理等生活中的实际困难，尽最大努力为其排除后顾之忧，使专业技术人员和企业管理人才招的进、留的住。
三、存在问题和不足
尽管我们在引进人才方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但工作中还存在着一些溥弱环节和不足，主要表现在以下几个方面：
一是对引进的人才管理方面还不够规范，缺乏专门机构和责任明确的管理部门。日常业务上有时存在着部门职能交叉，业务重叠，造成多头管理，职责不清，影响了人才工作的正常开展。
二是由于受区域经济影响，这些人员的工资待遇与发达地区差距较大。在一定程度上挫伤了在职人才的工作积极性和创造性，也制约了人才的引进。
三是留住人才，吸引人才的软环境较差，缺乏对人才的保护和优惠政策。当前，我县招商引资过程中，从洽谈项目到落户投资都是一路绿灯，但是几乎没有对人才的保护政策，人才的使用随意性太大，缺乏稳妥感。
四是人才引进的政策上制约较大，方式方法不够灵活，措施还存在着不够具体，落不实的问题。特别是在为企业引进产品营销方面的人才上还有些欠缺。
五是人才资源意识不强，人才观念上还放不开。不利于吸引一些高层次科技人才来我县发展。
四、几点建议
针对以上问题，今后，我们打算从以下几方面着手，认真加以解决。
1、进一步加强引进人才的服务管理工作。成立专门机构，夯实工作责任，建立《*县人才资源库》，对引进人才的年龄、特长、工作单位等情况及时进行登记归类，并对引进人才实施跟踪服务和定期回访制度，不断完善服务功能，及时协调解决引进人才与用人单位的矛盾，使他们安心工作。
2、加大对外宣传工作力度。组织专门力量，外出宣传*县，招纳贤才，让更多的专业技术和企业管理人才关注*县，了解*县，吸引他们来*县投资创业。
人才引进工作方案范文第2篇
关键词：国土资源；金土工程；信息化建设
1 引言
国土资源部《关于开展金土工程一期建设的通知》指出，加快国土资源信息化建设，建立覆盖国土资源管理的主要业务，贯穿上下的政务信息系统，形成“天上看，地下查，网上管”的国土资源管理运行体系，全面提高国土资源管理与服务水平，促进国土资源工作的高效管理、科学决策、依法行政和政务公开。国土资源信息化建设工程已经成为国土资源管理工作的重要部分。
2 市级国土资源信息化建设现状
目前，市级国土资源信息化机构都刚成立不久，两方面问题急需解决。一是技术人才方面很缺乏，对于刚刚建立起来的计算机网络来说。管理和维护将面临着一系列的问题；二是信息化建设方面的投资不足，计算机设备配置上有待改善。
3 国土资源信息化建设浅析
合理、有效地进行信息化建设成为在信息时代提高企业、政府部门核心竞争力的必由之路，信息化为各个行业的管理、分析、决策提供强有力的支持。国土资源管理行业已经加入到了信息化建设的大军之中，国土资源行业正随着信息化社会的发展发生着深刻的变化。
国土资源信息化有以下特点：
国土资源行业是一个信息密集的行业，国土资源工作的过程主要是一个信息生产和维护的过程，作为信息化的主体，收集、整合和有效利用现有数据信息成为国土资源信息化建设的工作重点。
国土资源信息化建设包括信息化系统的建设。国土资源信息化系统的建设就是要开发一系列用于辅助业务办公的信息化应用系统。提高国土资源管理工作的效率。
下面简要地从机构建设、网络设施建设、人才引进及培训、方案制定过程介绍一下本溪市国土资源信息化建设的思路。
3.1机构建设
市、县国土资源部门设立国土资源信息管理机构，成立信息中心。主要职能是：负责全市(县)信息资源统一管理，建立专项数据库，负责三级网络建设和管理，负责矿业权和土地使用权审批和监控系统管理，行政执法动态监测系统及国土资源网上交易系统管理。
3.2网络设施建设
信息化建设离不开网络，省、市、县三级网络系统建设是实现国土资源各级业务系统互联互通的基础工作，是构建综合协同办公系统的重要工程，对于形成申报、审查、审批和供应于一体的三级网络运行体系，促进国土资源管理部门高效管理，科学决策和依法行政具有重要作用。在网络畅通的情况下。首先开始了国土资源执法监察系统的运行，下一步还要开展耕保系统软件、建设项目预审系统、地籍规划系统、矿产资源编号报批系统、城镇1:500地籍图应用系统，以及第二次土地调查成果应用等方面的工作。
信息化建设工程必须精算，通过精算可以为国家节省大量资金，节省的资金可作为完善提高信息化工作所需要的其他设备和软件等。精算后要由政府控购采购办具体办理招投标业务。
信息化建设工程最好是分批分段进行，这样能前后照应，互相兼顾，互相补充完善，有利于信息化工作有条不紊、步步为营、稳妥地向前发展。
3.3引进专业人才，开展信息化技术培训
国土资源信息化建设科技含量高、任务重，开展信息化建设和管理工作，首先必须有相应的计算机专业人才，确保系统安装、维修、信息录入、软件开发和网络安全工作的需要，保证信息化工作的正常运转。
例如：本溪市国土资源局为配合开展第二次土地调查。将信息中心纳入领导小组成员单位，要求信息中心要结合第二次土地调查工作，引进技术和人才，更好地开展信息化建设工作，具体计划是：
(1)第二次土地调查办公室的成果组要有信息中心参加；
(2)第二次土地调查办公室要和信息中心合作办公，第二次土地调查办公室要在局内抽调懂土地业务的骨干和国土资源局外借调懂计算机、网络管理和测绘的专业人员，组成第二次土地调查办公室；
(3)第二次土地调查工作仪器设备的引进，包括各种软件的应用，不能和信息中心重复：
同时。本溪市也对执法监察工作做了具体部署，按照国家、省的联网应用要求，推广应用了国土资源执法监察管理系统。对广大应用人员就国土资源执法监察管理中的违法案件综合统计、查处，以及卫星数据汇总等操作内容进行了详细的培训，使我市的执法监察管理队伍能够熟练地运用国土资源执法监察管理系统软件。基本实现县级以上应用计算机管理各类违法案件，进一步促进了国土资源执法监察工作和信息化建设工作。
3.4构建信息化建设工作方案
(1)基础建设
①开通省、市、县三级网络；
网络是先行，网络是依靠，没有信息网络的支持，信息化即是空谈，网络建设的程度直接决定着信息共享的程度，信息共享程度直接决定着信息化建设的成果。
②进行必备设备采购；
③建立办公自动化(OA)流转系统；
④网上办公试运行；
⑤进行县区级的视频会议系统建设。
(2)完善管理工作体系
①全面收集、整理基础数据，包括：全市地形图、土地利用总体规划图等；
②建立全市国土资源数据中心；
③在三级网络上应用执法监察、耕地保护、矿产开发等各种系统软件；
④正式开展网上报批工作；
⑤对内部、外部机构提供档案咨询和查询的工作。
人才引进工作方案范文第3篇
【关键词】 高职院校 核心竞争力 战略 管理
1 提升核心竞争力的战略
1.1 识别学院的核心竞争优势。M职业技术学院有着50多年的办学历史，汇聚了丰富的校友资源；学院专业优势明显，拥有传统老牌的机电类专业是广西任何一所高职院校都不能比拟的，数控、模具和电子技术为代表的机械电子类专业在全省乃至全国都有很高的知名度；学院有全日制在校生逾万人，在人才培养和运营管理上具有成本优势；在50多年的办学历史中，学院文化底蕴非常深厚，教风、学风和校风良好，品牌影响力较大；学院一直保持着招生进口旺，就业出口畅的优势，这些均为核心资源和关键能力，是竞争对手在短时间内不容易取得的。
1.2 实施差异化战略。学院应实施差异化的战略：抓住广西加快工业化进程的大好时机，依托北部湾经济区重点产业，以学院国家示范性重点培育高职院校建设为契机，以重点专业建设为抓手，工学结合为切入点，凭借学院品牌影响力、垄断性优势专业、强势“校行企”合作联合培养模式等核心资源，保持学院在专业建设、专业教学、课程改革、人才培养等方面的能力和主导地位。
2 深化制度改革，转变管理模式
2.1 建立健全人力资源管理模式。学校之间的竞争是人才的竞争，人才是事关学校兴衰成败的关键问题。首先，学院应根据工作需要，严格做好“定岗，定员，定机构”这三方面的工作；其次，学院可通过让职工选择再教育、转岗、培训、辞退等具体方法，清理一些缺乏责任心及发展潜力的教职工；最后，学院应克服公办学校的一些弊端，对校内的人事制度进行改革，改革推行薪酬制度，引入劳动力市场价格，实施工竞争上岗，根据岗位确定薪资标准，绩效量化考核指标，解决激励问题，从而提高广大教职员工的积极性，增加教师队伍的活力。
2.2 淡化官本位意识，在管理人员中引进竞争因素。建设一支作风优良、实干高效的干部队伍，成为了学院实现自身发展目标的决定性因素。首先，学院需要对干部选拔任用制度进行改革，不断地完善干部的选拔机制，并使其科学化和规范化，促进那些素质高、能力强、作风正的年轻教师从事管理工作；其次，通过竞聘上岗，拓宽了造人渠道，激活了干部管理机制，为优秀人才的脱颖而出创造了条件，打开了人员能进能出，职务能上能下的用人新局面；再次，实行竞聘公开化，公开空缺职位，公布选定人员和落选人员并说明原因，形成“职以能授”的晋升制度，有效地激励管理人员。
3 实施人才强校战略，加强师资队伍建设
3.1 实施“教授工程”和“教师教育工程”。学院进一步加大人才引进力度，制定人才引进的优惠政策，在人才引进时应优先考虑国家示范院校建设重点专业的专业教学团队的建设，引进一批高层次、创新性、复合型领军人才和专业带头人充实教师队伍；努力营造关心人才、尊重人才的良好氛围，鼓励教师参加进修学习、培训和下企业锻炼，建立和完善教师继续教育制度。
3.2 进一步加强“双师”实践型教师队伍的培养力度。通过采取多领域、多类型的模式，引进“双师”实践型优秀人才，既可以从各类企业、行业中聘请高级工程技术人员作为学校的教师，也可聘请那些具有高理论水平的企业管理者担任专业带头人。在培养教师的实践能力上，学院应当将培养教师的实践能力作为师资队伍建设的基本原则和重要内容，有目的、有计划、有组织地安排教师到企业一线参加社会实践活动；与企业进行深入合作，为企业培养相关技术人员，并提供技术支持和技术服务，提高教师的科学能力。
4 深化教育教学改革，打造产品竞争力
4.1 创建特色鲜明的“职业化三级递进”人才培养模式。坚持职业意识教育、职业道德教育和职业技能教育三者并重，将职业意识教育纳入教学计划。首先，在职业认知阶段，学院主要对入校新生进行职业认同方面的教育，按照各个专业的定位，安排学生参与相应行业的典型的校企合作职业体验活动，使企业成为学生基础能力培养、职业意识教育和职业道德教育的重要场所；在职业认同阶段，学院与企业联合培养，让学生在企业环境中培养职业意识和职业技能，帮助他们进行角色转化，成功转型为职业人并正确规划自身职业生涯。在职业熟练阶段中，学院对学生实施顶岗实习教育，持续时间至少在半年以上，为学生成功步入社会成为合格的职业者做好充分的准备。
4.2 加强专业建设与改革。学院以市场需求为导向，广泛展开社会调查，正确把握广西的经济、产业结构变化及其引起的人才结构需求变化，按照劳务、人才市场的需求，即按市场需求和职业岗位需要来设置专业，使所设专业能够适应区域、行业经济和社会发展需要，根据各专业人才培养规模变化、就业状况、供求情况和学校的办学条件的变化，有针对性地调整和设置专业；努力设置相应专业以满足社会发展及地方经济的需求。
4.3 构建基于工作过程的职业化课程体系。学院应积极创新开展校行企三方合作，成立由专业教师与企业、行业管理人员及技术人员组成的课程开发与建设小组，结合职业意识与职业道德内容的培养，对各个专业学生的素质要求和能力要求进行分析，进一步明确毕业生成功就业的通用能力，按照行业、企业对人才的需求，把职业化要求作为培养高素质学生的导向，举职业技能、职业意识与职业道德三者并重，开发出基于工作过程的职业化的课程教学体系。
5 狠抓学生的招生就业工作，不断提高学院的营销竞争力
面向市场是职业技术教育在市场经济条件下的必然选择，对于高职院校来说，抓好生源市场和就业市场是其生存发展的关键所在。虽然M职业技术学院目前就业率还比较高。但高等教育己由学校的买方市场变成了卖方市场，学院仍然需居安思危，加大宣传力度，促使招生工作顺利进行。同时，加强毕业生就业指导和服务工作。对学校、系部、专业的三级就业指导工作进行深入的分析研究，总结经验，提升理论，形成就业指导工作方案。高度重视毕业生就业工作，落实就业指导工作方案，加强毕业生就业指导工作，落实目标责任制。正确看待与处理就业率与就业质量的关系，做到“两个关心”（关心每一个学生发展、关心每一个毕业生就业）、“三个提高”（提高毕业生就业工作水平，提高毕业生就业质量，提高毕业生就业率）。
人才引进工作方案范文第4篇
关键词：人才；动态晋升；管控体系
作者简介：刘军伟（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供电公司人力资源部，教育培训管理专责，工程师。（安徽 宿州 234000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0139-03
人才当量密度是指对长期职工的学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。人才当量密度是衡量一个企业员工素质的关键指标之一，也是企业特别是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。因此在保证人才引进指数稳步提升的同时，充分挖掘企业的内部人力资源，查找、分析影响人才当量密度指标的关键因素，实施针对性的改进措施，建立完善的人才指标管控体系，全方位、多角度提升员工的综合素质，为国网公司实施的“三集五大”体系建设提供坚强的技术、技能人才队伍保障成为迫切需要解决的问题。
一、管控体系的构建
1.管控的策略
创新开展一般员工岗位及职务的聘用管理，在网、省公司下达的劳动定员以及管理人员编制以内遵循“科学分工、合理设岗、满负荷工作、高效率生产”的原则，根据实际管理和生产工作需要合理设置岗位序列和职务层次。在岗位聘用上，遵循“员工职业生涯发展与企业实际工作需要相结合，双向选择、竞聘上岗、注重业绩、动态管理”的原则对一般管理类、生产类员工的岗位职务层次每年动态调整一次。将职务聘用条件与学历、职称、技能等级挂钩，并逐步建立与岗位职务层次序列相适应的薪酬分配体系，充分调动员工申报职称、职业技能等级以及取得后续学历的积极性，在员工中形成学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围。在提升员工综合素质的同时，快速提升公司的人才当量密度指标。
2.管控的目标
构建基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，将职务层次与学历、职业技能等级、职称相联系，并作为上岗的必备条件。根据每位员工的个体化差异，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级与职称的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师在员工中所占的比例。同时大力培养各类专家人才和“双师型”人才，使公司人才当量密度每年按照至少2%的速度递增，实现人才指标的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司对人才当量密度进行统计、分析，认真剖析影响人才当量密度的关键因素，结合各基层单位的实际情况下达不同的考核指标。
（2）各基层单位依据下达的考核指标认真梳理本单位员工的学历、技能等级和职称等基础信息，根据个体差异从学历、技能等级和职称三个方面确认不同的晋升途径，特别是针对人才当量密度折算值为1以下的员工制订相应的提升措施。
（3）每年动态开展一次考评晋升，对于因学历、职业技能等级或职称等原因不能满足晋升条件的人员，在通过自身的学习、掌握与岗位工种相同或相近的工作技能、通过职业技能等级的鉴定、评审或职称的评审及取得相应的职业技能等级或技术职称后再参加下一轮次的岗位及职务聘用。
4.管控的具体做法
从2010年开始，宿州公司打破已有的常规，出台了《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，每年采取动态管理的方式将员工的上岗条件与员工的学历、职业技能资格和技术职称挂钩，极大调动了员工申报技术职称及参加技师、高级技师鉴定评审的积极性，具体做法如下：
（1）制定《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，明确岗位设置、岗位的任职基本条件、聘用要求等。
（2）公司劳动评价委员审核《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，并提出改进意见，人力资源部根据修改意见对管理办法进行修订完善。
（3）修改、完善后的管理办法经劳动评价委员会批准，予以发文。
（4）各单位按照公司管理办法的要求成立组织机构，制订具体的职务调整实施工作方案，明确工作职责、调整的人员范围、业绩及能力综合测评的方式以及实施的时间节点，报人力资源部批准。
（5）人力资源部对各单位上报的实施方案进行审核，提出改进意见，各单位修改后经人力资源部批准后执行。
（6）各单位按照批准的实施方案，组织员工开始报名，首先审核报名员工的学历、职称、技能等级等原始资料，确认员工是否符合岗位聘用条件。
（7）对符合条件晋升的员工采取笔试、答辩等多种方式开展业绩及能力综合测评。依据考评结果结合各职务层次限定的人数比例，确认拟晋升岗级人员名单，报人力资源部审核。
（8）人力资源部汇总各单位的人员名单，再次审核、确认拟晋升人员的学历、职称、技能等级是否符合晋升条件，报公司劳动评价委员会批准。
（9）公司劳动评价委员会召开专题会议，审核确认晋升人员名单，将结果进行公示。
（10）人力资源部根据公司劳动评价委员会确认的结果，调整相关人员的岗级，执行相应的职务层次待遇。
（11）相关的过程资料留存归档。
5.管控体系构建的注意事项
（1）在对各基层单位下达年度考核指标任务时既不能急功近利也不能毫无压力，要充分考虑各基层单位因历史遗留原因、工作性质、人员结构差异等不同的特点，在保证公司整体指标提升到目标值的基础上给基层单位分解考核指标。
（2）各基层单位在制订指标提升方案前要充分摸排本单位人员的学历、职业技能等级、职称等基本信息，为每个人制订差异化的提升措施，特别是对人才当量密度折算值低于1的员工，必要时采取“1+1”帮扶的措施，帮助其实现提升目标。
（3）为保证应聘高职务层次的人员（一般管理岗位包括主管、高级主管；生产技能岗位包括技师、高级技师）具有与其职务层次相应的工作业绩。高级职务层次设置应控制相应的比例，按照申报人员综合考评排序择优聘用。同等条件下，凡在考核期内被评为公司级及以上优秀管理人才、优秀技术、技能人才的应优先晋升岗位职务。
（4）为培养复合型高级技能人才，在职务调整时还应充分考虑“双师型”人才的待遇。
（5）在整个职务评聘过程中，要严格按照“公平、公正、公开”的原则进行，即考评过程公开、考核结果公示、职工代表全程参与监督。
6.管控体系构建的成效
宿州公司一般岗位及职务聘用管理办法的实施有效激发了一般员工申报职业技能等级和技术职称的积极性，特别是一线生产员工申报技师、高级技师的热情空前高涨，形成了员工你追我赶、比着学的良好局面。公司员工中具备技师、高级技师职业资格能力的人员大幅增加，“双师型”人才不断涌现，多人被评为网、省公司优秀技术、技能专家，并有260余人通过岗位晋升提高了薪酬待遇。
公司的人才当量密度由0.91（2009年）跃升到0.9898（截止到2013年3月），增长8.06%，实现了人才指标的有效管控。
二、存在的主要问题
由于电力行业85个专有工种工作性质的不同，部分专业暂未开展技师、高级技师的鉴定评审工作，如：营销的客户受理员、抄核收专业影响了相关专业人员工作的积极性，对公司的人才当量密度指标产生不利影响。部分员工由于年龄偏大、学历不高、业绩证明材料力度不够，在申报职业技能鉴定考试和评审时不能通过，既失去了参与职务层次动态调整的机会，也对公司的人才当量密度指标产生一定影响。目前仅在市公司层面推行了岗位及职务的动态聘用管理，县公司层面的推进力度还有待加强。
三、今后的改进方向及对策
结合国网公司“三集五大”体系建设开展相关生产班组的业务整合，鼓励员工申报与自身工作岗位相同或相近专业的技师或高级技师，具备条件的鼓励其申报职称。
加大教育培训的投入力度，加快生产人员技能实训基地建设，加强技能鉴定前的培训，为员工顺利通过鉴定考试提供有力保障。
人才引进工作方案范文第5篇
一、2005年工作亮点多，成绩喜人
2004年我们在县委、县政府的正确领导下，紧紧围绕“优化环境、加速发展”这个主题，强化民本意识，自我加压，团结奋进，圆满完成了各项任务目标，为全县经济发展和社会稳定做出了新的贡献。一是为民增收又创新纪录。通过不断拓宽用工市场、推行劳务派遣制度、为农民工缴纳养老、医疗保险等措施，全年输出农村剩余劳动力2580人，年可为农民增收2000余万元。二是社会保障能力不断增强。以保险扩面和清欠为突破口，拓宽基金筹集渠道，一举实现了扭亏为盈。去年新增养老保险参保人员2266人，失业保险参保人员4920人，分别完成市达目标的145%和487%，分别位居全市第3位和第1位。清理回收历年企业欠费957万元，到目前为止全年社会保险基金结余总额达7411万元，位居全市首位，从而保证了养老保险社会化发放率、兑现率、及时率达到100%。三是医疗保险制度改革深入人心，出台并落实了《困难企业退休人员大病医疗救助办法（试行）》和《迁西县企业退休人员医疗保障办法（试行）》，企业退休人员的医疗保障问题，另外，研究起草了灵活就业人员医疗保障办法，应广大参保患者的要求，在县城增设了两家定点药店，得到了社会各界的广泛赞誉。四是人事人才工作又有新突破，为津西集团、教育系统、县医院、中医院等单位引进各类人才150人，其中高层次人才21人，研究生2人，为我县经济建设提供强有力的人才支撑，为街道办、县财政局、县计生局、教育局、自来水公司等单位招聘了152名工作人员，在我县营造了正确的选人用人机制。先后被省劳动厅评为劳务输出试点先进县、“失业保险工作先进单位”、“农保档案管理先进县”，被市人事局评为人事工作先进单位和人才工作先进单位。
二、存在问题急需解决，不容忽视
2004年我局取得了很大成绩，但离想民、为民、富民、安民的要求还有一定的差距。一是再就业形势依然严峻。从总量上看，还有很多下岗失业人员在千方百计寻找再就业机会，再就业工作相当艰巨；从政策落实情况看，落实四项再就业补贴工作有待于进一步加强，特别是小额担保贷款工作，还处在刚刚起步阶段；从再就业服务情况看，再就业培训项目和规模需进一步增多和扩大，岗位开发力度不大，影响了再就业工作的推进。二是社会保障体系建设任务艰巨。社会保险法规政策宣传的深度和广度不够，在城镇个体、私营企业中深入推行社会保险举步为艰；社会保险清欠工作虽然力度较大，但是欠费数额仍处于不断攀升的势态；工伤保险和企业退休人员社会化管理服务工作处于起步阶段，工作任务较为繁重；灵活就业人员医疗保障问题急需解决。三是企业劳动用工关系需进一步规范。原创：非公有制企业签订劳动合同进展不快，用工随意性较大，拖欠农民工工资问题时有发生，由此引发的劳动争议案件、案件有增多形势。四是人才不能满足各类企业的需要。特别是民营企业发展还需要引进大量的专业性技术人才。
三、确定新思路制定新措施，再创佳绩
（一）服务困难职工，促进下岗失业人员再就业
注重抓好以下几项工作。认真落实各项再就业优惠政策，使用好再就业四项补贴，真正用于下岗失业人员再就业工作，全年落实四项补贴25万元。做好小额担保贷款工作，按照个人申请、乡镇（街道）劳动保障事务站推荐，人事劳动和社会保障局审查，信用联社核贷的程序，为下岗失业人员自主创业提供强有力的信贷资金支持。加强再就业培训，以市场要求为导向，开展市场需求量大的专业班和业余班，提高他们再就业竞争力。全年培训下岗失业人员1200人，下大力促进“4050”人员再就业，深入开展再就业帮扶行动，落实帮扶措施，给予大龄下岗失业人员更多的关爱。加强劳动力市场建设。加大资金投入，完善市场功能，增设服务窗口，为下岗职工提供免费的职业介绍和职业指导，实行求职登记、职业介绍、档案管理、保障接续等一站式服务。全年帮助下岗失业人员实现再就业2000人，将登记失业率控制在3.5%以下。
（二）实施富民工程，全力促进农民增收
重点扶持南部地区，将输出重点向南部地区倾斜，严格落实《关于促进南部地区农民增加收入的意见》，优先各类用工信息，按输出数量给予一定的物质奖励，帮助南部地区农民早日走上小康之路。实施阳光培训工程，在县城重点开展输出前引导性培训、职业技能培训、创业培训和农业科技培训；在各乡镇开展以农村实用技术为主要内容的“星火计划”培训，帮他们取得职业技能资格证书，推动我县劳务输出由体能型向技能型方向转变。千方百计扩大输出渠道，大胆走出去，努力开拓新的劳务市场，广泛搜集用工信息，提高迁西在外知名度，创迁西劳务品牌，使我县成为“京、津、唐”环渤海湾这个金三角地区的劳务输出基地。加强对外出务工致富典型的宣传，选择一批靠劳务输出致富、靠劳务输出创业和围绕某一行业一村多人外出致富的先进典型，加强宣传报道，引导广大农民敢于走出家门闯市场，外出务工挣大钱。达到“输出一人脱贫一家，输出一批致富一村”的目标。全年输出农村剩余劳动力3000人，当年实现为民增收2000万元。
（三）继续保持社会保障工作的良好势头
一是以非公有制企业为重点，遵循“低基数、低门槛、边进入、边规范”的原则，扩大社会保险覆盖范围，努力实现城镇各类企业养老、失业保险全覆盖。全年新增养老、失业保险参保职工各1800人。二是加快退休人员社会化管理服务工作进程，完善基本信息库，选择1-2个单位进行档案移交试点，并在全县全面推广试点经验，5月底前将企业退休人员档案全部移交各乡镇（街道）管理。同时指导各乡镇（街道）组织企业退休人员有计划的开展文化体育健身活动和互助服务活动，保证退休人员的晚年生活更加丰富多彩。三是全面落实《工伤保险条例》，狠抓软硬件建设，规范业务管理，强化工伤保险费征缴，实现分散企业经营风险、维护企业职工合法权益的目标，为企业的正常生产、安全生产创造良好环境。严格鉴定工伤等级，及时审核待遇支付。四是积极开展农村养老保险工作。以失地农民和向非农产业就地转移农民为重点，制定了我县失地农民养老保险工作方案，选择经济条件好、失地农民多的行政村进行试点，为我县进一步研究失地农民养老问题积累经验。扭转农保工作停止不前的被动局面。五是建设便民服务大厅，本着“服务基层、方便群众”的原则，简化审批手续，合并工作环节，缩短办事周期，筹建一个集养老、失业、工伤、医疗、生育五险合一的、高标准的社会保险业务服务大厅，提供社会保险登记、申报、核定、缴费、待遇支付等“一条龙”式服务。
（四）把医疗保险制度改革引向深入
一是加强对定点医院和定点药店的管理，健全审批、考核等制约机制，实行随机抽查与定期综合考核相结合的考评办法，增大监控跟踪考核力度和密度，切实维护医疗保险政策的严肃性。进一步改进门诊特殊疾病医疗管理，规范医疗费报销程序，节合理有效的利用基金，做到取之于民，用之于民。二是完善多层次的医疗保障体系。提高市内转诊人员和异地居住人员的医疗待遇，解决参保人员因异地居住而造成医疗待遇不平等问题；建立公务员重病医疗费补助制度，规范公务员补助余额使用管理制度；建立大病医疗救助制度，确保患大病医疗费负担过重、因病致贫的特殊群体能够病有所医；适时推进企业补充医疗制度的实施，提高效益较好企业职工的医疗待遇水平。三是建立适应不同群体要求的医疗保保障制度。认真贯彻落实《困难企业退休人员大病医疗救助试行办法》和《企业离退休人员医疗保障办法（试行）》，有计划、分期分批的把企业离退体人员纳入医疗保险范围，实现困难企业退休人员参保500人以上；启动实施《灵活就业人员参加医疗保险办法》，解决自谋职业者、无固定职业者，特别是困难企业职工、下岗失业人员的基本医疗保障问题，让更多的人享受到医保改革的实惠。
（五）规范劳动关系，为民营企业创造和谐环境
一是组织实施春风行动，一手抓服务，一手抓治理，大力改善我县农民就业环境。开展劳动力市场专项治理活动，对全县11所职业介绍机构进行全面检查和清理整顿，从根本上净化我县劳动力市场，维护了外出务工人员的权益；开展送就业政策下乡活动，利用各乡镇的流动集市，进行就业再就业政策咨询，并把正规的就业信息直接送到了农民手中。二是狠抓非公有制企业的劳动合同管理。及时总结劳动合同试点工作经验，按照“循序渐进，先易后难”的推开原则，在各乡镇的非公有制企业中进行推广。原创：同时为防止出现霸王合同、有侵害劳动者权益条款的合同产生，积极做好劳动合同鉴证工作，使我县的合同管理更加规范，维护劳资双方权益。三是不断强化劳动监察力度。严格贯彻《河北省劳动保障监察条例》，实行坚持日常巡查、举报专查、专项监察相结合的方法，开展经常性的执法检查活动。
（六）围绕促进民营企业发展，实施人才强县战略
树立“人才工作跟着项目走，人才工作为项目服务”的观念，加大人才引进力度，以高层次急需人才为重点，制定人才引进规划，通过定向招聘、假日服务、合作开发等形式，为全县项目建设引进各种急需专业技术人才，缓解人才需求。优化人才政策环境，鼓励县内各种人才到企业工作，出台适应迁西经济发展的优秀人才引进优惠政策，以优厚的待遇、充分的保障，开通一条人才流动绿色通道，为经济发展提供智力支撑。办好办活人才市场，增加开放场次，多渠道、多形式收集人才供求信息。全年引进各类人才130人，其中高层次人才2人，柔性引进人才5人。
