新员工入职培训方案

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新员工入职培训方案范文第1篇

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

新员工入职培训方案范文第2篇

摘 要 随着网络时代的到来，信息来源丰富，传播速度快，企业所面临的竞争日益激烈。在当今时代，企业要站稳脚跟，并获得可持续的发展，必须重视人才的培养。新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来长远发展的保证，企业必须予以足够的重视。但目前新员工培训效果不够理想，跟不上时代的节奏。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。

关键词 网络 信息 企业 新员工 入职培训

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。

一、企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.新员工入职培训目的不明确。很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。更不用谈企业文化、新员工归属感了。

2.企业对新员工入职培训重视程度不够，时间、人力、物力投入不足。部分企业领导重视不够，以为实践出真知；而新员工岗位所在的部门往往由于工作任务繁重、人手紧缺，也急于安排新员工上岗，培训匆匆了事。

3.入职培训内容单一，针对性不强。部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少。同时不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，针对性不强。

4.培训方式缺少变化。多数企业的入职培训脱离当今网络时展的实际情况，不分析新时代的人才特点，培训方式落后，以传统授课方式为主，培训人员与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培训效果评估和反馈。入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。很多企业只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

针对当前企业新员工入职培训存在的问题，根据自己多年的实践和思考，我以为从以下方面努力，可大大提高培训的效率，增强培训的效果。

二、系统规划新员工培训的内容

1.企业认知培训

主要包括企业概况、企业发展战略及规划、企业制度、员工守则、企业文化、各部门工作内容及工作职责、流程等内容。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业， 从而尽快做好自己在企业中的定位。强化企业的各项基本知识在员工头脑中的记忆和理解。

2.职业素养培训

主要使其了解一个企业员工应具备的工作职业素养。尽快进行角色转换， 以适应工作环境。内容设置主要包括： 工作角色转变与工作绩效、心理资本与员工激励、个人职业道德与职业素质的培养、沟通、冲突和团队协作、时间管理、商务礼仪、职业生涯规划等。通过实实在在的事例， 让大家通过思考得出自己的判断， 再通过理论分析得出正确的处理方法和思考方法。通过参与丰富的游戏活动， 达到沟通、信任、认知、感恩等目的。

3.岗位技能培训

意在使大家尽快了解企业各岗位的具体工作， 有一个初步了解或接触。做好应战的准备。由各部门的主要领导或指定的教师介绍， 其内容包括各部门的主要职责范围和工作流程， 工作中可能会造成的失误以及目前工作中需要解决或探讨的关键问题， 其形式以座谈和介绍为主。

4.职业生涯规划

职业生涯规划要由公司人力资源部的资深领导或企业内训师进行介绍。一定要根据公司的实际情况、岗位设置、职业内容， 客观准确、有针对性介绍， 使新员工在走上岗位之前就有一个设想或梦想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服从。

三、把握新员工入职培训的主要趋势，提高培训的效率

1.培训呈现高科技的趋势。自20世纪八、九十年代以来，计算机和网络通讯技术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培训的工具，如多媒体教学、员工的自我辅导培训、远程教育培训、人机对话培训等。这些技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，员工能更快速、更容易获得新知识和新技能。

2.培训向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工培训领域不断地创新和进步。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使全企业员工在思想和行动上达到一致。

3.培训专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训，逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的专门培训机构，也有国外的专门培训机构，如一些学校成立的培训部门、专业化培训公司、一些咨询公司等。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训的效率和效果。

四、建立网络时代的新员工入职培训系统

1.培训需求分析，以保证新员工入职培训计划符合时代的要求，符合公司的整体目标与战略要求。

2.培训方案的设计。合理配置培训资源的合理，安排方案的内容，合理规划程序。培训方案设计好之后，并不是立即就能执行，必须要经过严格的核定。

3.培训方案的实施与评价。培训方案实施是培训活动进入实质性阶段。在方案实施过程中，要严密控制，随时收集信息并及时调整方案细节，确保培训任务的完成。在完成培训方案之后，培训管理人员必须对该方案的实施效果和效益进行评价。

4.培训效果评价：（1）测试法。在培训之前和培训之后，对培训员工进行两次同样内容的测试，将两次测试的结果进行比较，其间的变化可被视为培训的效果。（2）目标评价法。在设计方案时，就已经设定了具体的目标，将培训员工的测试成绩与既定目标相比较，可得出此次培训的总体评价。

五、紧扣时代脉搏，改进培训方式，增强效果

1.加强多媒体信息平台的应用，通过文字、声音、动画、视频等多种形式增大培训的信息量，提高培训的效率，及时通过网络信息丰富培训内容，增强时效性。

2.建立公司员工学习网络平台，及时更新培训内容，敦促新员工反复学习，并及时进行电脑模拟操作，尽快熟悉工艺流程，尽快掌握安全规范。

3.利用公司员工学习网络平台，要求新员工互动学习、交流，共同探讨，培训教师要随时予以关注，及时答疑。

4.通过公司员工学习网络平台，加强对新员工的学习监控，及时进行考核反馈，保证培训的效果。

六、结论

新员工的培训工作应该建立一种长效机制， 深入持久地开展下去。这样做的目的还是希望公司能够留住人才， 在职业起步的时候按照复合型的专才去做好铺垫， 才能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充， 企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陆淳鸿.变革时代的员工培训.价格月刊.2004.2.

新员工入职培训方案范文第3篇

新员工入职培训计划书一：培训目的：

1. 使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。

2. 使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3. 帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。

二：培训对象：

公司所有员工

三：培训期间：

新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。

四：培训方式：

1. 岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。

2. 在岗培训：新员工实际工作部门负责(参观工作环境：介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：)

五：培训教材：

员工入职手册、各部门《岗位职责手册》等

六：培训内容：

1. 企业概况(公司、历史、背景、使命等)

2. 公司组织架构及各部门负责人

3. 各相关部门工作关系介绍

4. 公司管理制度，人事制度

5. 公司基本的财务政策

七：培训考核与评估

建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。

新员工培训项目计划一、培训目标

1、明确责任和权力、迅速适应岗位要求

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的。

明确岗位内容，即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

3、了解企业文化、提升自我

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，了解企业文化、工作氛围，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。

通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

二、培训课程安排

(1)企业的基本情况的培训

(2)具体培训

培训课程表

备注：培训期间中午公司为提供员工自助中餐。

三、培训流程介绍

A.前期培训准备工作：

1.联系讲师,讲师提前备课、准备考评方案

2.寻找培训场地，

3.准备培训设备、培训需要材料必需用品，购买教材等等。

B. 中期培训进行工作：

1.培训主管进行讲话

2.发放教材、课程表等资料

3.正式进行培训课程

4.组织培训考评。

C. 后期培训总结反馈工作：

1培训工作总结、反馈

2.跟踪调查

四、培训考评

6月17日进行考试：

9:0010:00 笔试 (内容为6月15的内容) 10:3011:30 实操 (内容为6月16的内容) 笔试成绩由店长进行评定

实操成绩由经理进行评定

考评结果：综合总分数最高的前三名评为优秀实习生，进行表扬并颁发证书

五、培训反馈

1.培训对象

填写培训调查问卷(问卷由运营主管进行设计) 大致分为：

培训组织情况、培训课程评估、培训讲师评估、受训对象意见四个部分。

2.培训讲师

授课的每人提交一份反馈报告，格式不限，字数500以上 3.运营主管

新员工入职培训方案范文第4篇

关键词：管理；培训；成长

作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。

1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。

2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。

3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。

4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。

5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。

（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。

（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。

（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：

1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。

2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。

（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

（1）流程运行的组织机构。

管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。

（2）机构职责。

1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。

2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。

（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围。

1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

（3）评估项目和标准。

1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。

（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。

新员工入职培训方案范文第5篇

关键词 新员工；入职培训；集中培训；轮岗实习；效率提升

中图分类号： C35 文献标识码： A

入职培训是新员工步入职场的第一课，培训效果如何不仅牵涉新员工的职业发展轨迹，而且影响企业与员工在第一磨合期的认知度和融合度。近十年来，国家电网的品牌效应吸纳了大量的高校优质毕业生加入电力行业。他们都是“80后”、 “90后”的新生代，他们有着非常优越的生活条件，世界观和价值观常以自我为中心，个性独立，兴趣广泛，可塑性很强，对工作充满热情，具有良好的创新能力，他们乐观自信的同时接受新事物的速度也很快。这类新员工从“学生”到“员工”的转变过程中，往往对自身和企业的期望比较高，定位不准确，容易出现心态浮躁、眼高手低、急功近利等与企业文化相背离的不良现象。如何充分运用入职培训，提高新员工的企业归属感和认同感，正确引导他们充分发掘各方面的潜能，保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识，进而有效提高企业的工作效率和经济收益，增强企业的核心竞争力，是本文探讨的重点。

一、新员工入职培训现状与问题

供电企业的新员工入职培训通常由以下三方面组成：一周左右的入企教育，三至五月的国网集中培训以及若干个月的轮岗实习。

1. 入企教育

企业文化教育通常是指新员工报到后，企业统一组织的新员工入企欢迎仪式，包括企业文化和基本情况介绍，领导见面座谈和摸底考试等等。

2.集中培训

自2008年以来，国家电网公司为深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司，实施人才强企战略，依托山东电力高等专科学校成立了国网技术学院，每年举办两期新员工集中培训班，在济南学院本部，泰山校区，长春、成都、西安、苏州四个分院及浙西、临汾、郑州、湖州、天津、太原等基地同时开展进行。以国家电网公司2013年第一期新员工集中培训班为例，培训专业共有调度运行值班、自动化运维、输电线路运检、营销服务、通信运维检修、信息系统检修维护、送电线路工程等十七个专业方向。在参加新员工集中培训班过程中，有很大一部分学员所学的专业与自己的岗位、研究方向、兴趣爱好不符，造成了学员参培时间和学院培训资源的双重浪费，另外，由于参培学员人数众多，且来自不同的网省公司，拥有不同的地域文化、受训基础和公司要求，加之培训周期略长，学院的软硬件设施又无法满足迅速增长的学员人数需求，很多新员工学员会在培训期间出现懈怠心理，应付培训任务，这不仅给学院的日常管理带来难度，也影响了整体的培训质量和形象。

3.轮岗实习

这种轮岗实习制度很好地帮助新员工完成从“学生”到“员工”的蜕变转型，通过与不同基层专业、不同知识层次、不同工作作风的师傅同事们的交流和协作，提高了人际关系处理技能，加强了团队协作意识。

然而在实际工作中，大多数的轮岗实习环节都流于形式，背离了顶层设计的良好初衷。很多的培训环节被随意删减，很多需要参与的部门领导没有时间参与，很多原定的详尽培训计划被搁置，这大大削减了新员工参与工作的热情和积极性，导致新员工迟迟难以进入角色，荒废了新入职后的黄金几年，而且阻碍了公司人才强企战略的顺利实施。

二、培训效率提升途径

1.实行激励和监督机制，对入职培训闭环管理

在新员工入职培训全过程中，必须建立相应的绩效激励和反馈跟踪机制，正确引导新员工的心理和行为表现，实现入职培训的闭环管理。如果没有任何监督约束惩罚办法，新员工则没有压力，入职培训将止于表面。反馈方法可包括座谈、问卷调查,就胜任力模型的要素设计相应的问卷,调研新员工的培训效果。

2.引入“新型”的导师机制

所谓“新型”的导师机制就是在传统“师带徒”模式基础上，除了强调具体技能和业务的传授和讲解，还在人际关系、职业生涯规划、成家安居等诸多方面发挥作用。“新型”的导师制本着组织安排和自主结对相结合的原则，采用“二对一”的方式推进。每个新员工将会配备两名导师，一名导师应是认同企业文化、具有丰富工作经验的资深管理、技术或技能人才，主要负责帮助新员工把握职场发展大方向，另一名导师应为近两年内入职的优秀员工，利用年龄相近、话题相近的优势，主要负责帮助新员工尽快适应企业的日常规范、生活起居及入门业务。新员工和导师结对成功后，需协商确定培养期，并签订协议，之后严格按照计划完成各阶段培养目标。协议履行期满，要对导师和新员工进行全面、客观和科学的考评，考评结果计入年度绩效，特别是对于表现优异的导师要突出对其的激励措施。

3.明确培训流程，加强培训细节设计

新员工入职培训的标准和流程一定要事先设计，科学调研，广泛运用后正式，并确保每个基层部门的培训负责人都能认真严谨地按照流程完成既定任务。成功的新员工入职培训是一个职业心态的转变以及双方不断认识、了解和融合的过程。在这一过程中，作为企业的人力资源部门和培训部门，老员工的一言一行、衣着打扮都将是新员工的表率，新员工的认知将不局限于课堂，所有细微的环节都将深深地印在新员工的心中。

4.改进集中培训办法以提高培训

新员工培训地点应在满足培训硬件要求的基础上，依照“就近”的原则，组织新员工在本省或邻省参加集中培训，例如东北地区的学员可集中在长春分院培训，西北地区的学员可集中在西安分院培训，这样可有效减少培训中的文化差异和工作内容差异，利于沟通交流，在学习培训之余，学员也可照顾到送培单位和家庭的特殊事宜，例如职称评定、转正定岗、结婚生子等情况。针对学员参培专业的选定，各网省公司在报送时一是要尊重已定的岗位，二是要尊重个人意愿。从组织培训的学院单位层面来看，要完善转专业办法和制度，做好“后备保护”，确保所有学员参培的是真正学以致用的专业。

三、结束语

供电企业的新员工入职培训是一项长期艰巨的工作，关乎着企业和员工的切身利益，通过例如本文提供的这些建议，新员工入职培训方案会在实践中不断完善，使得培训效率稳步提升。

参考文献：

[1]刘重阳;供电企业新员工快速成才通道探索实践[J].中国电力教育,2012,(33):2-3.

[2]王云飞;论新员工的集中培训与管理[J].山东电力高等专科学校学报,2012,(03):47-49.

[3]孔辉;新进入企业员工培训效果提升研究[J].商业文化(下半月),2012,(10):66-67.