国企培训总结
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇国企培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
国企培训总结范文第1篇
1、好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒——怎样评价
评价学生要尽可能地做到向学生的嘴里抹蜜。尽可能地发现学生的优点，多表扬学生。人人都希望得到肯定，希望得到别人的认可，学生尤其是这样。正确地评价学生才能充分调动他们学习的积极性。
2、蜂采百花酿甜蜜，人读群书明真理——怎样读书
“读”是我们学习语文最基本的方法之一，古人说，读书时应该做到“眼到，口到，心到”，这很有道理。“有纳才能吐”，有积累才能够表达。我们有些同学作文中的词语是丰富的，看得出他们课外有较大的阅读量。
在阅读中培养学生的阅读习惯非常重要，坚持让学生做好读书笔记，读书笔记一般包括三个部分：第一、字词积累。对于自己在阅读文章时遇到生字词的时候，要及时积累纪录，不理解的词语要查字典解释。第二、语句赏析。对于优美的语句要摘抄下来，同时进行赏析，说出好在哪里，从而培养学生的语言鉴赏能力。第三、思想感悟。针对文章写一些人生感悟，这样可以对学生的思考能力有一定的提高，对写话题作文有一定的帮助。除了给他们创造兴趣外，还要给他们一些压力，比如开个读书会，看同学都读了那些书，这样可以给他们一定的压力，为了赶上其他同学，他就要下功夫读一些书。另外就是教师也可以给他们一些作业，让他们一学期看一些名著，可以给他们定书目，也可以让他们自己选择一些感兴趣的书目。
3、问渠哪得清如许，为有源头活水来——怎样写作
（1）生活内容的课程化。学生要向学课程一样对生活进行感悟、思考。生活是一种客观存在，作文因为其内容是反映客观世界的，是思考的产物，属于意识的范畴。让生活转化为作文，作文又能让学生的生活产生新的认识，这一步需要思考来搭桥。
（2）素材积累的熟稔化。很多学生积累了一些素材，但是缺乏对素材的深层思考，导致素材高高在上，自己却用不上，久而久之，他对积累也失去了信心，老师再布置读书笔记时，已调动不起他的积极性。需要对素材进行深层反思。
（3）作文学习的传统化。如每天讨论一个小话题、通过讲故事引发学生思考、让思维练习结合学生的实际需要等都有很强的操作性。
（4）自由作文的常态化：课外随笔有批改有讲评，成为课程意义上的写作。
（5）作文内容的多样化。写人文性作文，这是以一种普遍的人类自我关怀的人文精神的题材的作文注重对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造
总之，“至今东武遗风在，十万人家尽读书”的境界，是我们对读书的追求。“写作就像呼吸，不写就活不下去”的境界，是我们对写作的向往。
于月元
国企培训总结范文第2篇
关键词：国企；职业经理人；培训；职业生涯发展；思考
一、国企现行培训与发展制度
（一）相关制度概况。在世界经济处在深度调整期，我国经济发展进入了速度变化、结构优化、动力转换的新常态背景下，目前绝大部分国企都形成了较为规范的企业经理人培训制度，然而，依然有部分企业缺乏该项制度，缺乏规范的培训章程。
在对我国的国企经理人培训情况进行研究分析后，发现目前我国的经理人培训依然存在着较多的问题。首先，在经费投入上普遍偏低，从而导致培训力度不到位，对经理人的素质提高产生较大影响，进而影响到企业的持续稳定发展；其次，在培训规划方面存在较大问题。虽然大部分企业制定了相应的计划，然而这些计划不够规范，在这一方面还需做出更多的努力。比如，一些国企缺少三年以上的中长期计划；一些企业的培训计划制定过程过于随意，仅仅是照搬原有的计划或者仅仅是符合领导的意见，完全不能满足其战略发展的实际需要，尽管有些国企会进行问卷调查或者寻找相关专家进行咨询，然而其所占比例很低；再次，国内大多数企业没有建立相应的评估制度，导致的结果是一方面企业不能够全方位地去了解培训对象，另一方面也不能够通过对其后期效果的检验来对整个培训进行全方位的评估；还有就是在培训激励制度方面不够完善，目前国企主要通过免除培训费用以及提供更多发展机会来激励经理人参加培训，然而实际情况则是经理人对此没有表现出过高的积极性，其培训动力也略显不足。最后，国内多数企业缺乏针对培训风险的防范措施，导致“为他人做嫁衣”的情况时常发生，只有很少一部分企业能够实施严格的违约赔偿制度，还有一部分采取签订培训权责协议或者实施培训成本分担等措施规避培训风险。
（二）制度存在的主要问题。（1）在进行该制度的建设时，没有相应的科学原则作为依据，大多通过企业自身组织建立。尽管拥有系统的制度的企业占大多数，但是由于企业的发展不均衡，仍然有很多企业采用沿袭多年的制度，已经完全不能满足新形势下企业发展的需求。（2）一些企业的培训激励制度不够健全。目前的激励政策仅仅停留在报销培训费用以及提供晋升机会等方面，不能结合员工的职业规划。（3）缺乏必要的执行力，制度缺乏刚性。在多数企业中，经理人培训制度常常是执行力最差的制度，而不按规章制度办事的问题时有发生。导致这种现象的原因一方面是由于企业对于该制度的建设力度不够，同时国企人事管理方式一成不变，没能够随着企业的发展而进一步发展；另一方面，这也是由于缺乏专业的管理人员导致的，在国企当中，很多管理者都是组织上进行调配的，这些人员很多没有相关的专业知识，也没有进行过专业的系统培训。
国企在我国占据着不容忽视的重要地位，因此必须确保其能够健康稳定发展。而国企想要在近乎惨烈的市场竞争中有所作为，就必须要依靠健全的制度为其保驾护航，同时更加需要高素质的专业人才来进行经营管理。
二、以专业化与职业化为基本要求与目标，建立健全职业经理人的现代培训制度
（一）经理人专业化、职业化的基础：建立经理人分层培训体系。企业经理人的成长是一个逐步发展的过程，要经历多个不同的阶段才能获得最后的成功，在各个的阶段，要求经理人具有不同的核心能力，同时又与之相配套的课程来辅助其获取这种能力。初级经理人培训主要是为了储备人才资源，为后期的发展做准备，在所进行的课程培训是未来进一步升级的基础。在建立经理人分层培训体系时，重要是要对于层级有明确的确定，并以此设定与之相符合的课程内容以及课程目标。在实际工作中通常将其分为以下三个层次，并进行针对性的辅导培训：
表1 经理人职业化培训体系
（二）经理人专业化、职业化的保证：建设专兼职相结合的优秀培训师队伍。不容置疑，培训师是整个培训过程中最为重要的角色。因此培训师的选择就成了经理人培训中一项重要的任务，一般情况下，在进行培训师选择时，主要以及以下三个原则：首先是专职培训师与兼职培训师相互结合；其次是既需要专家教授来进行培训，也需要优秀的经理人传授经验；第三在案例使用上既要选择一定的经典案例，同时又要结合本地的实际案例来分析。而对于不同层次的经理人培训，选择不同的培训师来进行培训，使其实力水平与之相适应。
不同的培训师有自身的特点以及所擅长的内容，然而在一般情况下，对于专业知识以及相关的方法工具学习则交给高校教授负责培训，而对于一些实践性较强的课程则由职业培训师或者具有相关背景的职业经理人来负责。但是必须注意，不论有谁来负责课程的培训，所培训的内容必须要在公司的掌控之中，在下达聘书之前要与培训师进行深入地沟通，同时还要做好课件审阅以及课后反馈等方面的工作，另外，可以邀请公司的培训师与职业培训师相互培训，共同探讨培训内容的选择以及培训方案的制定。
案例教学在经理人培训中有着非常重大的作用，由于其符合成人学习特点，因此最容易被学员接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在选择外聘教师进行培训时，提前对教案进行审阅，并要求其尽量选择企业所属行业中的案例，甚至企业可以提供本公司的实际案例作为教学材料，这样的教学效果会更好。但要注意在提供案例时，不要泄露公司的商业机密。
（三）经理人专业化、职业化的关键：理论培训与岗位实践的有机结合。经理人职业化不是简单的进行相关理论的培训，这是一个相当复杂的培训体系，而岗位实践在培训中占据着举足轻重的地位。
在进行培训时，首先要有充分地认识自我，其次要以理论培训作为其基础，最后要在实际工作中对理论知识进行验证。理论培训和岗位实践相互相成互相促进，在培训中学习理论知识，在实践中检验理论知识，并产生新的知识需求与能力需求，在二者相互促进的过程中逐步实现经理人的职业化道路。
三、以市场化与国际化为基本条件与途径，构造职业经理人的职业生涯发展制度
（一）职业经理人的市场化与职业生涯发展制度。（1）评选机制的改革。第一，建立职业经理资格“双考双证制度”。在实行职业经理聘用制之前，首先要做好对职业经理人的资格评定工作，只有在全国范围内实施双证上岗制，使那些具有职业经理人资格证与执业证的人员才有机会进入到职业经理市场中参加应聘。该制度的推向实质上是将职业经理人向着市场化方向发展，推行规范化的管理策略，同时建立其相应的国家标准，并将其与社会职业技能评价以及用人单位决定待遇相结合起来，形成完整的市场竞争模式。第二，建立完善聘任制度。随着我国市场经济的逐步发展，那种由政府或上级直接任命经理人的传统模式已经不能适应时代的发展脚步，必须对此进行全方面的调整，而“双选竞争选聘制度”则是目前最好的对策，由企业的资本所有者或者直接出资人对应聘经理人进行考核选拔，同时经理人也根据自身能力选择自己心仪的企业，从而实现双向选择。而政府的角色要以宏观调控以及间接影响为主，而不能予以直接的管理和干涉。这也是经理人向着市场化发展的一个重要保障。
（二）激励机制的建立与完善。第一，市场竞争激励机制。市场竞争对于经理人来说既是一种压力也是一种动力，在其驱动下将自身的潜力充分发挥出来，为了企业与自身的生存发展想方设法，殚精竭虑。在相对公平的市场环境中，企业经理人不仅仅能够不断地创造出新的方法新的方式去开展各项经营活动，实现企业的利润目标与发展目标，而且还能够促使经理人从企业的长远发展来考虑市场形势，实施有利于企业稳定持续发展的经营策略。第二，报酬激励机制。目前急需解决的另一个重要问题就是如何实行有效的报酬激励机制。而有效的报酬激励机制就是将经营者的薪酬与公司的业绩直接相关，进而逐步在全国范围内推行年薪制与期权制。另外要注意将经营者的收入予以公开，从而能够实施有效的监督，防止一些隐性收入灰色收入的出现，从而在一定程度上制止那些的违法行为，这样做一方面促使对职业经理人进行公开公正的评价，为其提供一个健康的工作氛围与发展环境，另一方面也可以杜绝企业经营者的一些短期行为，从而促进职业经理市场健康发展。第三，精神激励机制。作为职业经理人，在追求自身利益以外，大多有着一展身手的雄心壮志，因此，在给予经理人一定的物质奖励的同时，也要注意给予一定的精神激励，而这种激励方式常常能够起到事半功倍的效果。同时要善于是人为己所用，不仅仅依靠待遇，更要依靠事业以及人情等多种方式来留住那些有用之才。
（三）约束机制法制化进程要加快。职业经理人与出资人之间是责权利相统一的关系，因此企业一方面要做好对经理人的激励措施，另一方面也必须强调应有的约束机制，进而实现二者的统一。在市场经济这个大框架之下，约束机制可以从内外两方面出发来探索二者的制衡机制，然而这种探索必须以法律作为其最终保障。其中的内部约束，主要是指出资人与经理人之间约定形成的相互约束的机制；而外部约束则是除了二者之间所形成的约束机制之外，那些法律、道德等外界约束体制对其产生的约束。总而言之，目前在进行国企经理人约束机制的建设时，重要应放在现代企业制度的建立以及相关配套法律法规的进一步健全。
（四）职业经理人的国际化与职业生涯发展制度。（1）努力实现国企职业经理人流动的国际化。职业经理人的一个重要特点就是具有非常强的流动性。而在以前这种流动性主要体现在国内市场流动，而如今随着全球化步伐日趋加快，人才的流动也逐渐向着国际化方向发展。想要国企职业经理人的各方面素质达到国际标准，必须创造条件，努力实现国企职业经理人资源在国内、国际两个市场自由流动。（2）职业经理人认证和考核的国际化。在目前，对于经理人的认证工作做得还不到位，很多体系仅仅停留在自身行业中，因此许多认证与考核不能够得到国际上的认可。我国目前已经建立起来了一套统一的职业经理人认证与考核制度。其中职业资格证书制度就是一项国际化的行业准入制度，由于在各国之间开展了该证书的互认制度，因而使其成为国际上普遍采纳的通行证。因此，目前要做的另一项工作就是将国企在内的职业经理人认证和考核逐步的实现国际化。（3）创造条件实现职业经理人能力和知识的国际化。随着企业国际化程度的提高，一方面国内企业和国外企业之间的沟通和交流越来越多，另一方面企业的规模也越来越大，企业国内分支机构和国外分支机构也面临着如何协调的问题。由于各国的文化差异，导致在许多跨国企业内部以及企业之间出现沟通障碍，甚至一些国内企业由于组成成员的日趋多样化，也出现了类似的沟通问题。因此，作为一个职业经理人，如果没有国际化的知识与能力，在国际市场甚至一些国内市场上都很难发展起来，更无从谈起实现自身的职业化了。（4）国企职业经理人培训和教育的国际化。专业化与职业化教育在我国起步较晚，在改革开放以后，才逐步的被纳入教育体制改革当中。直到现在，我国才开始从各个不同的学科当中归纳总结出职业经理人的教育，进而产生了MBA、EMBA等专业的以培养职业管理者为目标的专业教育。随着信息化与电子化的日趋普及，经济发展也向着国际化方向发展，而职业经理人教育也将国际化作为其培训的一项重要指标。而针对目前的经理人培训，在其国家化道路上主要注意两个方面：其一就是要走出国门，不断的加强出国接受教育的力度；其二就是建立国际化的教育培训机构，将国外先进的理念经验引进来。另外，我国国企可以向国外跨国公司学习，在企业内部建立培训机构，引进先进的培训方案，实现其国际化发展。只有首先实现经理人教育培训的国际化，才能培训处具有国际化能力的职业经理人，才能使其激烈竞争中不至于败下阵来，永远走在时代的前方。
参考文献：
国企培训总结范文第3篇
论文摘要:文章通过实际培训项目案例，运用全面翔实的数据从学员结构、课程体系、成效评估三个方面对国企高管人员培初定制项目进行实证分析，时项目的优势和不足进行了分析，并指出了改进措施和方向。这无疑对全国范围内方兴未艾的高级管理人员培训定制项目(印P)具有良好的借鉴作用。
高级管理人员培训定制项目(EDP， Executive Development Programs)，就是以企业中高层管理人员为培训对象，为其量身定制的专门培训项目，是为满足企业中高层管理人员的知识需求而设立的非学历非学位教育项目。它是基于现代企业的具体特点开设的一整套具有针对性的短期强化课程，旨在满足企业中高层管理人员对时间较短、针对性较强的管理课程的学习需要。
项目的培训时间长短和课程内容根据参训学员的具体需要确定，其内容可以偏重综合管理素质，也可以偏重某一具体管理领域的知识、技能、工具和技巧。培训定制项目在教育理念和教育模式上已经完全超越了传统的管理教育，它将培养对象锁定为企业中高层管理人员。它的系统化培养模式均依据企业中高层管理人员的特点与需求设计。它是一种全新的领导力培养发展模式。EDP强调终身学习，它的灵活性、针对性是MBA， EMBA不能比的。
清华大学继续教育学院高级管理人员培训定制项目(EDP)以“前瞻性、针对性和实效性”为指导思想，通过多年的教学培训实践，已经总结出了一整套成熟有效的项目运作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省国资委、广西壮族自治区国资委和国资委于2005-2009年分别委托清华大学继续教育学院举办的八期国企高层管理人员培训定制项目为例，进行实证分析。
一、培训定制项目概况
(一)培训对象
省(区)国资委所属大中型国企高层管理人员。
(二)培训人数
合计381人，其中，云南两期班，94人;广西四期班，184人;内蒙古两期班，103人。
(三)培训期限
每期班2一3周，脱产、集中在清华大学面授培。
(四)教学方式
灵活多样，专家讲授、案例讨论、问题研讨、经验分享、分组练习和企业实地考察相结合。
(五)组织形式
以学院为主，省(区)国资委为辅联合组织实施。
二、学员结构分析
2005-2009年，清华大学继续教育学院学院受云南、广西、内蒙古三省(区)国资委委托，先后举办了8期国企高管人员培训班，学员总数381人。
(一)年龄结构
40岁以下42人，占11%; 41-50岁294人，占77%; 51岁以上45人，占12% 。
(二)知识结构
大专及以下31人，占8%;大学225人，占59%;研究生125人，占33%。
(三)职务结构
企业正职(董事长、总经理、党委书记)138人，占36%;企业副职(副总经理、党委副书记、总师)202人，占53%;其他职务41人，占11%。
(四)其他结构
在性别构成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族结构上，汉族339人，占89%，少数民族42人，占11%0
三、培训课程体系
与国企中层管理人员“术、道、势”的培训目的不同，国企高管人员的培训目的是“道、势、术”。因此，培训项目的课程设计以“前瞻性、针对性、实效性”为指导思想，以更新观念、创新思维、开阔视野为课程目标，以完善知识结构、梳理知识体系为培训重点，摆脱传统教育模式，将国外前沿管理理念与中国国情相结合，特别注重提高学员的决策洞察力和战略管理水平。除了帮助学员建立全面系统的知识结构外，还通过大量深人的商业案例分析、实战模拟、团队合作以及实地考察等多种方式来提升学员总揽全局的决策能力。
培训课程体系由7个模块，16门课程与1个考察环节组成:
(一)模块一:生存环境分析与战略决策
中国企业正处在董要的转型期。如何发挥企业的核心竞争力，制定正确的竞争战略。领导者的战略决策决定着企业的未来。课程从经济、社会、政治、技术与市场等多角度剖析企业生存环境，提升国企高管人员掌控全局、把握大势及战略决策的能力。
课程安排:中国发展模式与全球化、宏观经济学、企业战略管理。
(二)模块二:领导力与卓越组织缔造
优秀的企业之所以优秀，是因为它们能把普通人组织起来做出不普通的事业。中国企业要实现跨越式发展和永续经营，不能仅靠一时的机遇巧合或者企业家的个人能力，而要依靠有共同价值观念和卓越领导才能的管理团队。课程通过比较不同企业人力资源管理体系，分析和讨论中国企业人力资源发展现状，为学员提供有现实意义的案例参考。
课程安排:领导艺术、组织行为学、战略人力资源管理。
(三)模块三:资本运作与资本战略
进人资本时代，没有资本战略的企业不是现代企业。意欲走出国门的中国企业该如何实现跨国并购。企业经营和财富积累的过程从根本上讲，是一个战略决策与风险控制的过程。课程重点解析国际国内资本市场，以及企业如何选择和利用资本市场实现企业的跨越式发展。
课程安排:投融资决策、兼并收购与企业重组、公司治理与企业凤险管理。
(四)模块四:创新经营与企业发展
逐渐成熟的中国企业又该如何成功战略转型。课程以独特的视角和严谨的逻辑为学员梳理创新的种类及规律，探讨创新循环、创新流程及其对战略的启示，通过对颠覆性创新、价值创新和开放式创新三大核心创新方式的展示，为中国企业通过创新寻找成长机会并实现可持续成长提供实用的理论知识和实践指导。
课程安排:中国企业转型与战略创新、创新营销与品牌塑造。
(五)模块五:国学精髓与经营哲学
成功企业家必须具备的素质之一是人文精神，课程融入了人文精神与管理的内容，希冀以“和而不同”的态度和胸怀，探索与推动“道”与“道”的融合，超越中西贯通，丰富国企高管人员的国学文化底蕴，帮助国企高管人员实现中华文化精髓与西方管理思想的融会和升华。
课程安排:国学智慧与企业经营、企业家与企业文化。
(六)模块六:自我管理与素养提升
课程关注企业家自我管理和素养修炼，增强学员的人格魅力和影响力，成就完美人生。
课程安排:危机管理与公关素养、压力管理与阳光心态、企业家形象与礼仪。 (七)模块七:企业实地考察与交流
深谙不同管理理念、源自不同行业背景的企业家，谈笑中分享管理智慧，往来间交流经营心得，直面全球经济风云，掌握世界前沿知识，拓展视野，跨越地域，引领前程。课程特别安排学员走进企业教学基地进行实地参观考察，深入企业领略独特的企业经营理念，感受不一样的企业文化。
四、培训成效评估
培训成效的评估主要采取两种调查方法:一是培训期间问卷调查，二是跟踪回访学员、企业及省(区)国资委相关领导。调查问卷共发出381份，收回345份;培训项目结束后跟踪回访8次，回访省 (区)国资委相关领导16人，学员代表83人，参观学员企业14家。
综合以上两种实证调查情况，整理出参训学员与省(区)国资委相关领导对整个培训定制项目(共8期班)的评估反馈结果如下(平均分，满分5分):
(一)培训课程内容及师资的评估情况:
1.关于教师在讲课思路清晰和重点突出方面，得分4.74;
2.关于教师在课堂控制力和引导学员思考方面，得分4.63;
3.关于教师授课内容的实用性方面，得分4.03;
4.关于教师授课内容的启发性方面，得分4.46;
5.关于教师授课讲义对课程学习的帮助方面，得分3 .98;
6.关于对课程体系的整体满意度方面，得分4 .590
(二)培训课程设置的评估情况:
1.关于课程设置的必要性(不考虑教师的授课水平)方面，得分4.65;
2.关于课程设置时间的长短方面，得分4.17;
3.关于课程的深浅程度方面，得分4.42;
4.关于培训前学员对课程设置是否了解方面，得分4.02;
5.关于课程设置满足学员的需求方面，得分4.54;
(三)培训项目管理和服务的评估情况:
1.关于培训工作人员在听取学员对课程及教师的意见方面，得分4.33;
2.关于培训工作人员在帮助学员解决学习过程中的问题方面，得分4.37;
3.关于培训工作人员在考勤及课堂纪律管理方面，得分4.52;
4.关于对培训项目组织实施的整体满意度方面，得分4.380
(四)评估分析
从以上调查结果可以看出，整个项目取得了良好的培训效果，基本达到了先前的培训预期目标。云南省国资委、广西壮族自治区国资委和国资委的相关领导纷纷表示要跟清华大学继续教育学院进一步加强国企高管人员培训定制项目合作。昆明钢铁集团和云南锡业集团更是积极推动了与学院单独合作举办企业中层管理人员培训定制项目。前者于2007-2008年委托学院举办了2期中层管理人员培训班，后者于2007-2009年委托学院举办了6期中层管理人员培训班和1期财务管理人员专题培训班。
但需要指出的是，学员希望学院国企高管人员培训定制项目在以下4个方面能有更进一步的改进和完善:
1.增加实践型教师比例
学员反映，学院师资队伍以清华等知名高校学院派名师为主，也外请知名培训师和成功企业家等优秀实战派师资，整体水平较高。但是师资队伍中既有丰富实践经验，又有较高理论水平的师资比例稍显不足，师资结构需要进一步优化。
2.加强案例式教学
被调查学员认为，学院在培训形式上已有很大改进，但传统的知识强化和专题讲授形式仍占比重过大，这与企业高层管理人员善于思考，渴望互动交流，以此吸收大量信息的解决实际问题能力的要求还不相适应。相对于单一的讲授式教学，学员更喜欢研究型、互动式的培训方式，特别是案例式教学。
3.注重调研，强化实效
培训内容的质量高低，是培训有无吸引力、能否取得实效的关键。因此，全面了解各方需求，科学设置培训内容，增强培训实用性显得格外重要。特别需要强化项目前期需求调研，增加对拟参训学员需求调研的深度和广度。
国企培训总结范文第4篇
[关键词] 人力资源管理资源配置多口进入
人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。人们在“三分靠技术，七分靠管理”的思想影响下，愈发认识到人力资源管理的重要性。它是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。随着全球经济社会环境的不断变化，在不同的国家、不同的行业，不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。美、日经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，我们应从他们的管理模式中获得何样的经验与启迪呢？现将美、日、中的人力资源管理模式的特点做一下肤浅的总结与归纳，以期对我国企业的发展，尤其在人力资源管理方面有些帮助。
一、美国人力资源管理模式的特点
美国的人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业的显著特征，也是资本主义大规模生产的典范，它的特点主要体现在以下四个方面：
1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这主要是因为美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。它的这种方式有利于人力资源的优化配置，有效提高资源的利用效益，它的不足之处在于企业员工的稳定性较差。
2.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性，这种机制拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，但员工对企业的归属感不强。
3.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。这种手段的好处在于工作内容简化，易胜任，但员工自我协调和应变能力不强。
4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，企业员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。
二、日本人力资源管理模式的特点
1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。它的员工稳定性强，流动性相对较弱，在全社会范围内，人力资源配置很难实现优化配置。
2.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保护性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。这种用人原则鼓励人们踏实工作，树立永远的工作观念，对外部人才的吸收则很不利。
3.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本的企业在组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。
4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激励的同时，更多的使用内部激励，发挥内酬的作用。工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。
三、中国人力资源管理模式的特点
1.人力资源配置上，以内部培训为主，人才市场为辅。我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的，仅限于岗位培训，因人设岗的情况较多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市场的运用在日益加强，但仍需进一步完善，这部分员工是企业的极少数。
2.人力资源使用上，采取内部提拔和多口进入。我国的企业也具有一定的保守性，有新的工作需要时，一般是通过内部调节来满足。但改革开放以来，多口进入的趋势在企业中的势头日益加强，竞争机制的出台与发展，为能人创造了脱颖而出的机会，人力资源配置的效率日益提高。
3.人力资源管理上，制度化加人情式。我国企业人力资源管理有一定的规章制度，员工的录用、晋升、辞退有一定的规范性，但不是很健全，这样就会导致员工的队伍不稳定，他们缺乏对企业的归属感和稳定感。针对这一现象，我们的企业越来越注重人情化的管理方式，注重企业精神、企业文化的形成，增强企业的凝聚力。
4.人力资源激励上，物质保障和精神激励相结合。我国企业通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
国企培训总结范文第5篇
关键词 人力资源开发 现状 策略
一、我国企业人力资源培训和开发现状
我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。培训过程本身也需要进行系统的规划。一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。
二、存在的主要问题
从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。
1.重管理培训，轻技术培训。在人才培训对象方面，我国企业重管理培训，轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力、物力、财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显著差距，与我国企业的培训机制不无关系。
2.重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄。在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。
三、解决对策
1.加大人员的技能开发和能力培养。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
因此，企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制订一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.实施企业接替规划。企业接替规划（Succession Planning，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”），是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与开发，然后通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。
首先，企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调，对于中高级管理岗位来说，管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。
其次，人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位，随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准，对员工实施全面的能力素质评估，找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此，企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序，并进行定期或不定期地评估、筛选或调整，以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。
再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。
