员工协议合同
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员工协议合同范文第1篇
甲方：
乙方：
1 、根据服装销售行业有关规定和劳动用工办法， 经协商甲、乙双方平等自愿共同签订本合同， 共同遵守执行。
2 、本合同期限为至____年____月，或无合同约定期限____________，可根据企业经营和用工需求，商议解决。
3 、工作任务：
3.1 甲方安排乙方在门市店铺内营业员岗位，从事该岗位职责范围内的工作;
3.2 乙方的工作岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定认真执行;
3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，履行职责，遵守劳动纪律和职业道德;
3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任本岗位服务要求时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。
4 、劳动报酬：
4.1甲方应按照国家劳动法有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位和工作态度，依法确定乙方的劳动报酬，按月以货币形式支付。
4.2 按个人工作能力和营销经验合理确定工资待遇，1个月为双方共同适应期，期内薪金为__________元/月，试用期满薪金为____________元/月，根据企业经济效益和个人劳动付出，调整浮动奖金为___________元/月。
4.3 为增强员工爱岗敬业，增强责任心意识，工作时间为每日_______________________或_________________，因行业特点和工作要求确定每月全勤奖为____________元/月。
4.4 为公司正常运作和约束乙方按规办事，按月收取岗位抵押金__________元，计：__________元(按月扣除)
5、劳动纪律：
5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方工作规范、操作规程、劳动安全制度等各项规章制度和规定要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益， 服从甲方的领导、管理和教育。
5.2 乙方违反劳动纪律， 甲方可对其进行批评教育， 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。
5.3 乙方因个人原因请假休息，不支付劳动报酬，并应提前告知甲方妥善安排，同意后方可休假。
6 、合同的终止、变更、续签和解除：
6.1 经甲乙双方协商同意， 可以变更合同有关内容并办理合同变更手续。
6.2 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况，以及乙方工作适应能力解除本合同，按约定结清劳动报酬。
6.3 下列情况乙方可以提出解除合同，甲方严重违反劳动合同或法律法规， 侵害乙方合法权益和经济收益的。
6.4 乙方要求解除合同， 应提前45 日内通知甲方或经甲方工作安排合适接替人选同意。未按此项规定办理，乙方承担违约责任，岗位抵押金不予返还。合同正常终止后，甲方应保证全额退还甲方所缴纳的岗位抵押金。
7 、任何一方违反本合同规定， 给对方成经济损失， 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。
8 、合同如有未尽事宜， 凡属国家有规定的， 按有关规定执行;凡属国家没有规定的， 甲、乙双方可协商修订、补充。出现任何异议甲乙双方均可向锦州市劳动仲裁委员会提起申诉和复议，公平裁决。
9、 请甲乙双方认真阅读，本合同双方签字即生效。合同一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：
签订日期： 年 月 日
乙方：
签订日期： 年 月 日
服装店员工合同协议书二
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方 (部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。
二、乙方工作内容(需填写)
三、甲方的权利与义务
(一)负责乙方的日常人事管理;
(二)负责支付乙方工资，每日 元。
(三)其它;
四、乙方的权利与义务
(一)接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务;
(二)享受合同规定的工资待遇;
(三)在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定;
(四)其他
五、聘用合同的变更、解除、终止
(一)乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任务、考核不合格;
2.甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的;
3.患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的;
4.订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
(二) 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
1.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;
2.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的;
3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的;
4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的;
5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;
6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;
7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;
8.其它违反国家、学校、甲方规定的。
(三) 乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
1.患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的;
2.因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的;
3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的;
4.符合国家规定其它条件的。
对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。
(四)合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前3 0天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。
(五) 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1.甲方未按规定支付劳动报酬的;
2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
(六) 有下列情况之一，本合同自行终止：
1.合同期限届满;
2.合同期内乙方死亡;
3.乙方按国家规定应征入伍的;
4.法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决
合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。
七、其 他
本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
员工协议合同范文第2篇
甲方(用人单位)名称：___________________
法定代表人：_____________________________
乙方(受聘人员)姓名：___________________
性别：___________________________________ 出生年月日：_____________
民族：___________________________________ 文化程度：_______________
居民身份证号码：_________________________
家庭住址：_______________________________
邮政编码：_______________________________ 电话：___________________
根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：
一、聘用合同期限。按下列第________款确定：
(一)本合同为有固定期限的聘用合同。合同期从________年________月________日至________年________月________日止。其中试用期从________年________月________日至________年________月________日止。
(二)本合同为无固定期限的聘用合同。合同期从________年________月________ 日起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现为止。其中试用期从________年________月________日起至________年________月________日止。
(三)本合同为以完成一定工作为期限的聘用合同。合同期从___________之日起至___________之日止(起止时间必须明确具体)。
二、工作性质和考核指标
乙方同意按甲方工作需要，在________岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务。
考核指标每月(每季度、每年)为 ________________________________________
三、劳动保护和劳动条件
1、甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作制度。
2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
3、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
4、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
四、劳动报酬
乙方在聘用期间的基本工资为月________________元，奖金见甲方的奖金发放制度。
五、甲方的权利和义务
(一) 甲方的权利
1.依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。
2.合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。
3.具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：
(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;
(2)乙方故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;
(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;
(4)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(5)乙方被依法追究刑事责任的;
(6)乙方连续________个月(季度、年)考核被确定为不称职的;
(7)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。
4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;
(4)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
5.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。
(二) 甲方的义务
1.遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。
2.负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。
3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五条第(一)款第(3)项的，甲方不得解除劳动合同：
(1)乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的;
(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、法规规定的其他情形。
六、乙方的权利和义务
(一) 乙方的权利
1.在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。
2.有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。
3.因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。
4.有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：
(1)在试用期内;
(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;
(3)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。
(二) 乙方的义务
1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。
2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。
3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。
4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。
七、劳动保险和福利待遇
甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。
八、违约责任
1.本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应承担违约责任，支付给对方违约金________元;给对方造成损失的，应根据后果及责任大小予以赔偿。
2.乙方在职期间，由甲方出资进行职业技术培训或乙方属甲方有偿引进的人才，当乙方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费或有偿引进费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减支付的培训费或引进费总额的20%。
3.违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动合同时，由甲方一次性付给乙方。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。
九、解除劳动合同的程序
双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。
1.提出书面通知;
2.填写《员工离职通知书》。
归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。
3.交接工作;
4.支付违约金和赔偿金;
5.甲方出具终止或解除劳动合同证明;
6.办理户口、档案和社会保险转移。
自乙方提出书面通知之日起的第三十一日，双方劳动合同关系解除。但由于乙方的原因未能及时按程序办妥手续的，则办理时间可以顺延，由此造成的损失乙方自负。
但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。
十、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。
甲方(盖章)：________________
代表：________________________
员工协议合同范文第3篇
卫生事业是政府对公众群体实行一种福利性政策的社会公益事业，是社会保障体系的重要组成部分。人人享有卫生保健，全民健康素质的提高，是全面建设小康社会和社会主义现代化建设的重要目标，是实现经济和社会可持续发展的重要保障。
乳源作为粤北山区的少数民族自治县，其经济总量与珠三角地区相比而言，还相差甚远，尚处于欠发达地区。俗话说：有钱才能好办事。虽然发展公共卫生事业大部分是靠国家和上级部门拨款，而作为一个贫困山区，经济弱、底子薄，到处都是需要花钱的口子，怎么能将这有限的资金去发挥好，用好，用到实处，让当地的人民群众能够有个良好、卫生、健康的身体和生存环境这是当地政府部门义不容辞的责任。有道是：巧妇难为无米之炊！如何在经济相对落后的条件下，抓好各项医疗卫生保健工作，这确实成为摆在了县卫生局领导们面前的一道难题。而乳源县卫生局却迎难而上，将各项在卫生工作中所暴露的弱项和难点，实行分片包围、各个击破的方法消灭在萌芽状态。
为此，记者采访了主管乳源瑶族自治县卫生工作的副局长秦绍基，请他给我们介绍一下乳源县卫生工作的各项发展状况。
记者（以下简称记）：根据韶关市“十一五”规划中提出的对卫生工作的要求，您认为乳源瑶族自治县应如何加快卫生方面的改革和发展步伐，从而不断提高城乡居民的健康水平。
秦副局长（以下简称秦）：我认为有以下几点：
首先，要合理调整和优化配置卫生资源。建立乡、镇一级的卫生服务机构，鼓励村镇开展社区卫生服务。建立规范的转诊制度，合理分流病人，逐步实现“小病在社区，大病到医院”的就医模式，减少资源浪费和群众负担。建立方便快捷的应急救治和转诊网络，并不断完善城乡卫生服务网络。
其次，要继续完善公共卫生服务体系，不断提高公共卫生服务水平：1、继续加强对疾病预防控制、医疗救治体系建设。2、强化医疗卫生机构承担疾病预防控制的责任，建立覆盖城乡，灵敏高效，快速畅通的疫情检测预警信息网络，成立县一级的急救指挥中心，提高医疗救治应急水平。3、加强对爱滋病、流感、病毒性肝炎、结核病、狂犬病、传染性非典型肺炎等重大传染病的预防控制和对新发现传染病和输入性传染病的预防监测。建立健全慢性非传染性疾病监测、管理、防治和健康教育的社区网络。4、继续加强妇幼保健机构建设，力争用五年时间建立和完善覆盖城乡，集妇幼卫生监测和预测技术服务于一体的妇幼保健服务体系。5、加强卫生监督体系建设，在有条件的中心镇建立卫生监督分所，作为县级卫生监督所的派出机构，并建立县、镇二级卫生监督网络。完善卫生监督抽检制度，加强卫生监督综合执法的力度，不断提高卫生监管水平。并加强对食品卫生、公共场所卫生和放射性工作场所的监督监测。为人民群众提供一个健康、安全的生活环境。
记：加强农村初级卫生保健工作是中央一直都十分关心的问题，在这方面乳源瑶族自治县是如何做的？
秦：根据中央的相关精神，我县结合自己的实际情况，制定了《乳源瑶族自治县2001-2010年农村初级卫生保健发展规划》，并坚持以人为本的原则，统筹组织和实施了覆盖全县范围包括常住人口和流动人口在内的基本医疗服务，计划免疫、传染病防治监测、健康教育等公共卫生服务。同时，我县还根据各村镇分布特点，将镇卫生院和村卫生站逐步改造成为规范化的、城乡衔接的社区卫生服务机构，原则上在村卫生站的基础上每个村委会设立一个社区卫生服务站，以便扩大服务功能，并为广大的人民群众提供预防、保健、治疗、康复、健康教育和计划生育技术服务等综合性、连续性强、质优价廉、方便快捷的卫生服务。并继续完善以大病统筹为主的新型农村合作医疗制度，稳步扩大覆盖面和提高保障水平，使绝大多数农民得到基本的医疗保障。
记：乳源瑶族自治县在普及疾病预防和卫生保健知识方面，有没有开展过一些比较有意义的健康活动？都有哪些活动？
秦：有。比如为了提高全县人民群众的健康意识，根据县委、县政府的要求，提出创建国家卫生城镇。为了早日实现这个目标，我县充分发挥爱卫会的协调作用，动员全社会力量积极参与创建国家卫生城镇工作，并按照分“三步走”的工作思路，全民参与，争取用2-3年时间，取得创卫工作的胜利。还有，利用各种先进的现代通讯设施、网络、传媒等对市民进行健康知识教育。
另外，我县还开展了“创建卫生村”的活动，通过和各有关部门的密切协作，发动群众参与，将健康教育与健康促进工作落实到农村社区，向农民普及疾病预防和卫生保健知识，破除和抵制愚昧、迷信活动，引导和帮助农村居民养成良好的卫生习惯和科学、文明、健康的生活方式。
员工协议合同范文第4篇
单位是否能以办理社保转移为条件要求员工签署竞业限制协议
问题
张某是我公司的环保水处理技术员。主要负责酒精废水的处理工作。这在我公司这类企业中是一个非常重要的岗位。现在。张某提出书面辞职报告。可是我公司并没有与张某签订过竞业限制协议，出于对公司利益的保护。我公司想与张某签订一份竞业限制协议，要求张某在5年内不准从事酒精废水处理的相关技术工作。但是我们担心张某会不同意签这份协议，因此。我们打算暂时不给张某办理社保转移。直到他什么时候与我公司签订了竞业限制协议，我们再给他办理社保转移。
请问，我们这样的打算是否可行。是否违法?如果违法的话。如何操作才是合法的?
问题
《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理退工手续。而为员工办理社保转移属于退工手续的一部分。所以用人单位不能拒绝合法离职的员工提出的办理社保转移的要求。即使是非法离职的员工，只要双方的劳动关系根据相关法律规定已经解除，用人单位都有义务为员工办理包括社保转移在内的退工手续。因为法律有一个基本原则：不能以非法对非法，不能以恶治恶。因此，不管员工是否合法离职，用人单位都不能拒绝为员工办理社保转移。
具体到贵公司的案件，贵公司拒绝为张某办理社保转移的做法是不妥的。
至于竞业限制协议，是对用人单位合法利益的保护，有利于市场经济的有序运转，因此法律对此持支持态度。但是，由于竞业限制协议严重影响着劳动者的择业权，因此法律规定了合法有效的竞业限制协议必须具备三个方面的要件，缺一不可。其一。必须有竞业限制补偿金的规定。当然竞业限制补偿金的标准因省市地区的不同又可能不同。其二，竞业限制的时限必须在两年之内。其三，竞业限制协议必须符合合同的生效要件：主体适格、内容合法、自愿合意。
具体到贵公司这个案件，贵公司想以办理社保转移为条件让张某与贵公司签订竞业限制协议，这就违反了上述要件中的第三个要件：张某并非自愿的。因此，贵公司即使最后采取这种方法与张某签订了竞业限制协议，这个协议也因不符合生效要件而无效，自始就对双方无约束力。
因此，现在贵公司合法的操作就是：为张某办理社保转移，同时跟张某协商，争取能达成针对竞业限制的协议，若无法达成协议，则只要张某不侵犯贵公司的商业秘密，贵公司就无权干涉张某的就业问题。
企业兼并劳动合同怎么办
问题
本公司是外资企业，收购了另一家合资公司，本公司要求员工将原来的劳动合同变更为以本公司为主体的劳动合同。
但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为。非劳动者行为。其劳动合同的变化是由企业一方造成的。劳动者担心。所面对的企业股权发生变化，企业名称改变则意味着企业的主体发生变化，将来管理发生变化。为此给职工利益造成损害怎么办?请问，员工不同意重签劳动合同，怎么办?
回复
企业兼并，是指一个企业购买其他企业的产权。使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
因此，关于对被兼并方企业职工的安置，原则上由兼并方企业接收。在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。国家要求完善社会保险制度的配套实施，足额缴纳各项社会保险，被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变，就能够基本上保证职工利益不受侵犯。所以，贵公司应加强宣传，取得他们的理解。说明若不重签，社保将无法办理。
在重新签合同时，将原合同转为新合同，基本上除变更主体名称之外，其他约定都不改变的情况下，原企业无需给付经济补偿金。如果是企业与职工解除合同，除严重违纪之外，则需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的。企业可以不支付经济补偿。如果有特殊约定可以从其约定。
如何留存员工违纪证据
问题
小丁通过应聘进入公司工作。签订了为期一年的书面劳动合同。加入公司后。小丁工作十分散漫，经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除决定不服，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。他认为，虽然劳动法规定员工严重违纪时，用人单位有权单方解除合同，但是他的行为不属于严重违纪。公司将其开除缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。公司应当承担相应的违法责任。
因为我公司刚成立，考勤措施不完善，所以在该案审理过程中，无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。
仲裁庭最后裁决我公司以严重违纪为由解除劳动合同缺乏事实依据，应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤，怎样收集证据比较合适?
回复
用人单位对违纪员工按照规章制度进行处理时要作出具体的处理决定，并向劳动者进行明确告知。用人单位在作出开除员工等重大处理决定时，一定要注意收集证据，否则，如果员工对企业主张的违纪事实否认，企业就会陷入被动。
我们建议：收集证据的形式是多种多样的，对于员工旷工、迟到、早退的情况应当注意留存考勤记录；对于员工打架斗殴的情况，应当及时向公安机关报警，让公安人员留存相关笔录；如果有监控录像的话，对于有些违纪行为(例如盗窃、上班打瞌睡等)要注意留存监控录像；在某些情况下，也可以采用让员工自己写检查。或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。
在仲裁、诉讼过程中，能够作为员工违纪事实的证据较多，包括：员工自己书写的悔过书、检讨书等；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时，要尽量多地搜集这类证据，以避免不必要的麻烦。 协议不缴社保也违法
问题
我们公司招有一些外来务工人员，公司按照本地的有关规定为他们办理了五险一金的缴纳手续，并按时为他们缴纳保险。可是由于现在社保地域性强，他们在离开本地时这些保险可能会断掉。因此，这些员工中就有人向公司提出申请。要求不缴社保。而以现金形式发放，并且要求与公司签订书面协议，协议不缴社保。这样做是否可行?
回复
《劳动法》规定，“用人单位和劳动者，必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险是用人单位的义务，同时也是劳动者的权利和义务。而社会保险的有关法规规定，用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中有一部分是要提存为社会统筹基金的。因此，可
以肯定地说，不缴社会保险是会损害社会公共利益的。
你公司的案件中，虽然从形式上来看，公司与员工自愿协议不缴纳社保费用是符合合同的生效要件的。但是从实质上来看，合同的生效要件必须是合法的，不损害社会公共利益的。公司若与员工自愿协议不缴纳社保费用，将会侵害社会公共利益，因此该协议是无效的。
综上所述，公司与员工协议不交社保费用是不合法的，公司应当按照原有的政策继续执行，为员工按时依法缴纳社会保险费用。
满十年即须签订无固定期限劳动合同
问题
我公司有很多长病假员工已经远远超过了医疗期，出于人道主义考虑没有与他们解除劳动关系，但他们平时不来上班，除发放基本工资，社保仍由我公司缴纳。这种情况下，如果员工工龄已经满十年了，是否得与他们签订无固定期限的劳动合同?如何解决更为妥当?
回复
根据《劳动合同法》第十四条的规定，这种情况下确实应该与之签订无固定期限的劳动合同。但是根据国家关于医疗期的相关规定，若与公司签订无固定期限劳动合同的员工医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，公司是可以提前30天书面通知，与之解除无固定期限劳动合同的，但要支付相应的补偿金。建议你公司从节约企业成本出发，对这部分员工的劳动关系做一个梳理，先查验这部分员工的病假证明是否如期呈交至公司，然后统一发放《劳动合同顺延通知书》告知，根据法律规定，公司已经给予了其医疗期的相关合法权益，其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。
从这个问题可以看出，其实无固定期限劳动合同并不是众多HR想象中的这么可怕，无固定期限劳动合同还是可以根据法律。对其进行解除的。
单位该由谁在劳动合同上签字
问题
我公司部分高层管理人员的劳动合同签订，公司大老板要求亲自签名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接与员工签订劳动合同合法有效吗?如果不行有什么方法可以解决呢?如果他签名生效。那么法人代表签名是否依然也同样有效呢?
回复
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为单位一方，更多的是要看其在劳动合同中的盖章，因此，只要有公司的盖章。谁在上面签的字并不重要。如果没有盖章，法人代表的签字才显得比较重要。
因此，您公司大老板要签字是可行的，当然前提是有公司的盖章。如果没有公司盖章，原则上应当由公司的法定代表人签字，如果大老板一定要签字的话，就需要公司的授权委托书了。
知情权是有界限的
问题
《劳动合同法》第八条规定了用人单位和劳动者的知情权以及告知义务。其中。对于劳动者的知情权规定说，在招用劳动者时，用人单位应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。那么，是否就是说，劳动者问什么，用人单位就得告诉什么呢?万一劳动者问公司的商业秘密，也必须得告知吗?
回复
员工协议合同范文第5篇
案例一：
2008年8月，某公司录用叶某为公司销售经理，双方于2008年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为4000元。
2012年9月，由于公司业务调整，需要解雇一部分员工，叶某被列入解雇行列。经过多次沟通后，公司与叶某达成协商解除，公司向叶某支付了8000元的经济补偿金。9月底，公司给叶某办理了退工手续。
同年10月，叶某得知自己拿到的经济补偿金，远远低于自己应该可以获得的工龄补偿金，于是向当地仲裁委申请仲裁，要求该公司补足工龄补偿。该公司则主张这是双方协商一致的，且有员工亲笔签字的协商解除通知为证。
话题一：协商解除下的
经济补偿金如何确定
王昊：我认为，叶某的诉求是否会被支持，不能一概而论。在实际司法实践中，需要考虑当地仲裁委员会的裁决风格以及仲裁标准。事实上，这在各地是存在差异的。对于一些标准相对宽松的地区而言，协商解除的，补偿金根据协议上的约定为准，这样叶某的诉求就不能得到支持；对于一些标准相对严格的地方而言，经济补偿金的计算严格按照法律规定，那么叶某的诉求极有可能会被支持。
对于我们公司，一般都是先按照法律规定计算出实际的经济补偿金，然后再以这个数额与员工进行协商解除合同。因为在我们看来，尽管有些地方的标准相对宽松，但是以法定标准给付肯定没有风险。企业没有必要为了省几个月的经济补偿金而引发不必要的劳动争议，最后不仅会加大公司的应诉成本，还会影响公司的社会形象，得不偿失。
杨小芳：我觉得这家公司不一定会败诉，关键是看
协商解除的协议上是怎么约定的。一般都会在协商解除的协议上有这样的表述：经双方确认没有异议的。协议毕竟是双方意思一致的表现，所以我认为，如果协议上的表述恰当，那么公司方还是会被支持的。
本案中，我觉得该公司保留的是一个协商解除的通知，并非协商解除的协议。在证明力上，通知不及协议，所以对公司方的应诉可能会有一定的不利影响。
王小武：我觉得如果该公司在协商解除时，已经明确告知员工实际可得的工龄补偿是多少，员工也知道并同意接受实际获得的补偿金额是低于法定补偿标准的，然后经双方协商确定最终的补偿标准为8000元的，这样是没有问题的，该公司不一定会败诉；但是如果该公司并没有提前告知劳动者，那么叶某的诉求是会被支持的。
魏浩征：就本案而言，叶某的实际工作年限为4年零1个月，工龄补偿应为4.5个月，而用人单位实际支付的是2个月，是否合理？根据《劳动合同法》中的相关规定：用人单位向员工提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，计算标准为一年一个月。反之，如果协商解除是由员工向用人单位提出的，那么就不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，此时用人单位没有支付经济补偿金的义务，即法定的经济补偿标准为零。
比照本案，叶某与公司是协商解除劳动合同的，假如协商解除是由叶某本人提出的，并且在协商解除的协议上明确表述“由叶某提出解除劳动合同的”（对叶某提出协商解除的事实加以证据的固定），那么法定的补偿标准为零，此时公司给付两个月的工龄补偿，就非常合情合理！如果协商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工龄补偿为多少，那么此时是否必须是一年一个月的补偿，说法不一。主要有两种观点：第一种是认为一年一个月的补偿标准是一种强制性规定，所以公司必须按照实际的工龄进行相应的补偿；第二种则认为一年一个月的补偿标准并不强制，如果公司在协商时告知员工法定的工龄补偿数额，实际协商一致的补偿标准低于法定标准的，应该以协议上的商定数额为准。
从实际操作来看，我还是倾向于王昊先生的观点。对于协商解除的，以法定标准予以补偿最为保险。公司没有必要为了眼前利益，为了少给几个月的补偿金，引发不必要的劳资纠纷。但是对于一些特殊员工，还是可以采取一些特殊手段的。
就本案来说，公司其实可以与员工进行必要的沟通，告知其工作表现不佳，不能胜任工作，继续留在公司，考核的结果还是不胜任，届时被公司以不胜任为由解除的，不仅要浪费一段时间，还会影响到其今后的职业生涯，建议员工自己主动辞职，人力资源部门为其争取部分经济补偿金。通过此类的沟通，最终达成一个由叶某提出解除的协商解除协议，那么接下来的问题就好办多了。
案例二：
邓某于2005年12月入职某广告设计公司任设计员，双方签订的劳动合同约定：邓某月薪为5000元，合同期限为5年，并约定合同期内一方违反合同的，应向对方支付违约金5000元。
2008年11月，公司考虑业务拓展需要，安排邓某前往美国一合作公司接受培训，培训期限一年。公司与邓某约定：培训结束后3年内，邓某不得主动提出辞职，否则要支付公司5万元的违约金。
2010年10月，因邓某旷工7天，公司以严重违纪为由开除了邓某。11底，公司向当地仲裁委申请仲裁，要求邓某支付5万元违约金；邓某则主张自己在国外是工作，不是培训，所以要求支付违约金显失公平，且自己并没有主动辞职，没有理由支付5万元的违约金，此外自己的合同期未满，公司解除自己，按照劳动合同约定，公司需支付5000元违约金。
话题二：如何合法约定违约金
周瑜君：公司不能与员工个人约定违约金，所以案例中劳动合同中关于违约金的约定是违法的。此
外，在培训协议中约定的违约金数额也存在瑕疵，违约金的数额需要根据实际培训的费用投入来确定，公司不能简单约定一个数额。
王昊：首先，该劳动合同中对违约金的约定是无效的。其次关于培训协议中的5万元违约金，需要根据培训协议中的具体规定，以及公司将给员工派驻美国培训时的实际投入来确定。就本案来说，培训协议中约定“服务期内邓某不得主动提出辞职，否则需要支付公司5万元违约金”，而实际的解除是公司方提出的，并非邓某本人主动提出，所以并不违约，因此公司主张的5万元违约金，将不被支持。
王小武：就本案来看，最终的裁决结果并不确定。如果该公司不能证明员工去美国是进行培训，相反是进行工作的，关于培训协议上的5万元违约金必然不能被支持；如果是进行相应培训的，违约金的数额也需要根据实际投入来确定，此外还涉及一个递减原则，即如果是员工违约的，需要支付的违约金应该是未履行的服务期分摊部分的费用，并非全部培训费用，所以此时公司索要5万元的违约金，应该可以被部分支持。
魏浩征：围绕本案的争议焦点主要有四个，分别为：
1.在劳动合同中约定违约金的效力问题；
2.服务期超过劳动合同期限的，在企业管理和法律上的处理问题；
3.培训和工作的具体界定问题；
4.对于员工主动离职的或者公司不得不解除的情形，公司的处理问题。
首先，是在劳动合同期内约定违约金的问题。本案中，这个约定不一定绝对无效，要看具体适用的对象。如果是针对员工的，那么这个约定必然无效；但如果是针对公司的，那么这个约定就是有效的。即此时如果公司方提前解除劳动合同，则需要根据劳动合同中关于违约金的约定，向员工支付相应的违约金。
其次，是服务期限长于劳动合同期限的处理问题。有很多人都认为，在这种情况下，合同自然顺延至服务期满为止。但事实上并非如此。根据《劳动合同法实施条例》中相关规定，服务期是公司的一种权利，并非义务。即当服务期大于劳动合同期限时，公司有两种选择：要么要求员工继续履行合同，直至服务期满；要么提前结束服务期，劳动合同到期终止。
再次，是关于培训和工作的一个界定问题。本案中，如果公司有培训协议，并且有相关的培训费用发票，那么在培训协议中约定违约金是有效的。在员工赴美属于培训的前提下，仲裁裁决是否支持5万元的违约金，还要依据公司是否真的实际发生了费用投入以及实际是否达到了这个数额。关于培训行为的确定，最有效的证明就是公司保留了培训协议、培训公司开具的收据或发票、员工提交的培训小结、培训签到表等。关于培训费用的确定，主要是根据提供的相关费用发票上的数额确定。
最后，是对于员工主动离职与公司不得不解除情形的处理问题。其实在服务期内，凡是员工本人主动辞职的，以及公司根据《劳动合同法》第三十九条后五种情形解除的，都被视为员工方违约。所以，该公司是有权要求员工赔偿相应违约金的。当然，本案中的员工也有“空子”可钻，即如果员工不是以旷工的形式被公司解除，而是以一些不作为行为被公司以不胜任为由解除的，此时公司就不能主张员工违约了。
通过对本案的分析，在劳动合同约定以及培训协议的操作上，给了我们这样两个启示：第一，在劳动合同中不要随便约定违约金，因为约定不当的，很有可能直接加剧公司方的责任；第二，就培训的界定，公司需要形成良好的证据意识，保留能够证明是培训而非出差工作以及能够证明培训费数额的相关证据。
案例三：
张某于2005年3月入职某制造型公司任一线技术工人，双方签订劳动合同，约定合同期限5年，员工工资2000元/月。2008年7月，张某在工作中因为违规操作发生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治疗期间，公司给付张某病假工资。3个月后，张某要求公司给付工伤待遇。公司不同意，张某与公司工作人员发生激烈肢体接触，导致生产线上部分设备严重毁坏。公司遂以张某扰乱管理秩序、严重违纪为由将其开除。
随后，张某向当地仲裁委提起仲裁，主张判定公司违法解除，要求经济赔偿金，并补足工伤期间的待遇；公司则主张自己是合法解除，并要求张某赔偿设备损失。
话题三：赔偿金的适用问题
杨小芳：按照《工伤保险条例》中的相关规定，发生事故时，是否为工伤，认定原则遵循的是无过错原则。所以该公司没有为员工申报工伤，直接按照病假待遇处理不妥。在工伤期间，公司是不能与员工解
除劳动关系的。此外，关于设备损失赔偿属于民事纠纷，公司方需要通过民事途径进行追偿。综上所述，我认为张某的诉求会被支持，公司主张的合法解除将得不到支持。
王小武：我觉得该公司以“严重违纪”为由开除该员工的行为不妥，因为员工的违纪行为是基于公司的错误操作，归根究底，是公司有过错在先。
魏浩征：对于本案，主要可以从如下这几个方面来分析：
第一，是否应当作工伤认定的问题。一般对于工伤的认定，采用的是无过错原则，即不考量事故发生中员工的过错问题，但是有一种情形除外，那就是上下班途中发生交通事故的工伤认定，必须是员工非主责的。该公司没有去申请工伤认定，原因可能是：判断员工的事故不能构成工伤，或者公司没有缴纳社保。对于公司超过一个月未申报工伤的，员工在一年内申报并认定为工伤的，相关的工伤待遇费用需要由公司自行承担。
第二，员工在工伤期间，公司是否可以解除或终止劳动合同的问题。这需要视情况而定。在停工留薪期内，因为员工要享受工伤保险待遇，需要公司给其缴纳社会保险，所以此时的劳动合同不能解除或终止；停工留薪期满后，是否可以解除或终止要看具体的伤残等级。被鉴定为一到四级的，劳动关系不能解除或终止；五到六级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，未经员工同意，也不能到期终止；七到十级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，但可以到期终止。即五到十级的，还是有办法解除或终止劳动合同的，但是此时的工伤赔偿等，需要依法支付。
第三，对于员工损毁设备、公司追偿的问题。这属于民事领域，公司可以通过民事途径进行相应的追偿，但是公司需要承担举证责任，即公司要有证据证明是该员工损毁该设备，并且给公司造成了实际损失。
单纯就本案来说，该员工的主张不一定就会得到仲裁委的支持，因为员工目前尚未申请工伤认定，就员工发生的事故是否为工伤，尚无明确界定。如果一旦被认定不属于工伤的，那么员工基于工伤这一前提的诉求必然不能得到支持。在司法实践中，对于仲裁委而言，属不属于工伤并不是其职责所在。一般来说，在这种情况下，仲裁委多会选择中止仲裁程序，要求员工先进行工伤认定，待工伤认定结果出来后再进行后续裁决。有一点要提醒，员工方自主申请工伤认定是有一个时效限制的。所以本案中，在员工工伤未被认定以前，公司以病假待遇对待员工，是可行的。
在这里，给用人单位一些建议：
1.劳动合同中的约定必须合法合理，必须慎重，不能想当然，更不能异想天开，不要为了震慑员工而设定一些无效条款或者单方无效（对用人单位有约束力的）条款；
