企业治安管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业治安管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业治安管理制度范文第1篇

第二条本办法所称煤矿企业安全生产风险抵押金（以下简称风险抵押金），是指煤矿企业以其法人名义将本企业资金专户存储，用于本企业生产安全事故抢险、救灾和善后处理的专项资金。

第三条本办法适用于全省所有煤矿，包括集团公司、矿务局及其他各类煤矿等。

第二章风险抵押金的存储

第四条按照煤矿企业核定的（设计）或者采矿许可证确定的生产能力，风险抵押金按以下标准存储：

（一）省属国有煤炭企业（各集团公司、矿务局），以集团公司（矿务局）为单位，按600万元存储。

（二）省属国有煤炭企业以外的其他各类煤矿企业按以下标准存储：

1.3万吨以下（含3万吨）存储60万元；

2.3万吨以上至9万吨（含9万吨）存储150万元

3.9万吨以上至15万吨（含15万吨）存储250万元；

4.15万吨以上，以300万元为基数，每增加10万吨增加50万元。

风险抵押金达到600万元时不再存储。本办法颁发前，各市有关部门制定的风险抵押金存储标准高于本办法第四条规定标准的，仍按照原标准执行，同时上报省煤管局备案。

第五条风险抵押金按以下规定存储：

（一）风险抵押金由煤矿企业按时足额存储，煤矿企业不得因变更企业法人代表、停产整顿等情况迟（缓）存、少存或不存风险抵押金，也不得以任何形式向职工摊派风险抵

押金；

（二）省属国有煤炭企业风险抵押金实行专户管理，由省煤炭工业管理局会同省财政厅指定的风险抵押金银行（以下简称银行）开设风险抵押金专户，各集团公司（矿务局）在本通知下达后1个月内，将风险抵押金一次性存入银行风险抵押金专尸；

（三）省属国有煤炭企业以外的其他各类煤矿，风险抵押金存储数额由各市煤炭管理部门接本通知后核定下达，并会同财政部门指定银行开设风险抵押金专户，通知各煤矿企业在核定下达后1个月内，将风险抵押金一次性存入银行风险抵押金专户；

（四）对核定存储数额下达1个月后，未能将风险抵押金一次性存入银行抵押金专户的煤矿企业，省、市煤炭管理部门将按照煤矿安全生产有关条例予以处罚。

第三章风险抵押金的使用

第六条风险抵押金的使用范围为：

（一）煤矿企业为处理本企业生产安全事故而直接发生的抢险、救灾费用支出；

（二）煤矿企业为处理本企业生产安全事故善后事宜而直接发生的费用支出。

煤矿企业发生生产安全事故后产生的抢险、救灾及善后处理费用，原则上应由煤矿企业先行支付。确需动用风险抵押金专户资金的，经煤炭管理部门及财政部门批准，方可到银行办理有关手续。

第七条发生下列情形之一的，省、市煤炭管理部门及财政部门可以根据煤矿企业生产安全事故抢险、救灾及善后处理工作需要，将风险抵押金部分或者全部转作事故抢险、救灾和善后处理所需资金：

（一）煤矿企业负责人在生产安全事故发生后逃逸的；

（二）煤矿企业生产安全事故发生后，在规定的时间内未主动承担责任，支付抢险、救灾及善后处理费用的。

第四章风险抵押金的管理

第八条风险抵押金实行分级管理，由省、市煤炭管理部门及财政部门共同负责。各市煤炭管理部门将本市风险抵押金管理方案报省煤炭工业管理局备案。

（一）存储：省属国有煤炭企业到省煤炭工业管理局及省财政厅指定的银行，按照核定的数额办理一次性存储手续；省属国有煤炭企业以外的其他各类煤矿到各市煤炭管理部门及财政部门指定银行，按照核定的数额办理一次性存储手续；

（二）使用：根据风险抵押金的使用范围，省属国有煤炭企业到省银行办理有关支取手续；省属国有煤炭企业以外的其他各类煤矿到市银行办理有关支取手续；

（三）管理：省煤炭工业管理局指定专人负责省属国有煤炭企业风险抵押金的存储、使用；各市煤炭管理部门指定专人负责省属国有煤炭企业以外的其他各类煤矿风险抵押金的存储、使用。

第九条煤矿企业持续生产经营期间，当年未发生生产安全事故、没有动用风险抵押金的，风险抵押金自然结转，下年不再存储。当年发生生产安全事故、动用风险抵押金的，省、市煤炭管理部门及财政部门重新核定煤矿企业应存储的风险抵押金数额，并及时告知煤矿企业，煤矿企业在核定通知送达后1个月内按规定标准将风险抵押金补齐。

第十条煤矿企业生产经营规模如发生较大变化，省、市煤炭管理部门及财政部门于下年度第一季度结束前调整其风险抵押金存储数额，并按照调整后的差额通知煤矿企业补存（退还）风险抵押金。

第十一条煤矿企业依法关闭、破产或者转为其他行业的，由企业提出申请，经省、市煤炭管理部门及财政部门核准后，企业按照国家有关规定自主支配其风险抵押金专户结存资金。

第十二条风险抵押金实际支出时计入煤矿企业成本，在缴纳企业所得税前列支。有关会计核算问题，按照国家统一会计制度处理。

第十三条各市煤炭管理部门应建立定期报告制度，将每季度本地区风险抵押金存储、使用、管理、变化等有关情况报省煤炭工业管理局，省煤炭工业管理局做为对各市煤炭管理部门工作考核的依据。

第十四条风险抵押金应当专款专用，不得挪用。煤炭管理部门、财政部门及其工作人员有挪用风险抵押金等违反本办法及国家有关法律法规行为的，依照国家有关规定进行处理，直至追究刑事责任。

第五章附则

第十五条市煤炭管理部门及财政部门可依据本办法制定具体实施细则。

企业治安管理制度范文第2篇

1.1井下挖掘方面的安全管理制度

1.1.1一线工人的安全操作。在煤矿企业井下挖掘作业前，应该根据前期科学的测定和相关经验方法，编制合理的挖掘作业流程，确定挖掘方式方法，并根据挖掘面积及挖掘手段，制定适宜的安全技术措施。在正式挖掘前，应该就挖掘方法与一线工人、领班、技术骨干等做好技术交底工作，让所有下井挖掘的人都了解挖掘面积、挖掘流程。虽然挖掘流程是事先制定好的，但在实际的井下作业过程中，可以随时根据井下出现的异常情况，及时调整挖掘进度和挖掘方法。在井下作业时，一旦发现有工人违规操作，要及时停止作业，做好整顿教育工作。

1.1.2做好测绘测量工作。在煤矿生产前，应该做好科学的测绘测量工作，督促测绘测量人员严格执行测量测绘方法，深入井下，仔细排查，科学测量，为挖掘工人提供准确的技术参数和地质资料。

1.1.3做好安全检查工作。在煤矿企业下井挖掘作业时，要严格落实安全员的安全管理职责。安全员应该明确挖掘流程、挖掘技术方法等，在一线工人挖掘作业时，如果安全员发现有工人存在违规操作或者不按照挖掘流程作业时，应予以制止。同时在遇到比较困难的挖掘作业时，安全员还应该协助一线工人，共同处理。

1.1.4做好瓦斯检查工作。在井下作业的过程中，瓦斯检测员的工作非常重要。瓦斯检测员要做好作业面瓦斯监测和检测工作，确保井下环境的安全。在检查过程中，一旦出现瓦斯超标或者存在其他危险气体，要及时通知工人撤离，同时在煤矿生产过程中，瓦斯检测员还应该做好通风口的管理工作，定期定时为作业面通风。

1.2严格落实煤矿生产的机电运输管理工作

1.2.1加强机电设备的安全检查工作。为了确保煤矿生产的机电运行安全，有必要加强对井下作业面及井上等所有机电设备的安全检修工作，定期或不定期对机电设备进行安全巡检，一旦发现机电设备出现故障，要及时解决，避免机电设备损毁。同时做好机电设备的安全保养工作，对于有可能影响煤矿生产效率的机电设备要及时进行淘汰。

1.2.2加强煤矿的运输管理工作。保证煤矿运输环节的安全是提升煤矿安全生产的重要环节，因此要加强对煤矿运输设备的维修与保养，定期检查煤矿传输带、运输车辆等运输设备是否处在良性运转的状态下，防止掉轨、翻车等安全事故的发生。斜井提升则要做到钢丝绳、矿车碰头、三环链、绞车、钩头等提升设备的检查工作。在检查过程中，一旦发现运输设备存在安全隐患，要及时排查及时检修，并将容易出现问题的运输设备登记在案，在后期的跟踪检查中，重点做好安全检修工作。

2合理划分安全责任区域和签署安全责任书

2.1划分安全责任区域

在煤矿生产过程中，根据不同的级别、不同领域、不同作业面，要合理划分安全责任区域，在该区域内由指定负责人做好区域安全管理工作，同时由煤矿企业的安全总负责人做好区域安全的统筹管理工作。这样可以将安全责任明确到个人头上，在煤矿生产过程中，更有利于安全制度和安全技术等的落实和推进。

2.2签署安全责任书

为了将区域安全管理工作落到实处，在区域安全管理过程中，有必要由区域安全负责人签署各自的安全责任书。在责任书上要明确区域安全管理人员的具体职责，并明确出现安全事故后的处罚条例，通过安全责任书，能够提升区域管理人员的工作责任心。

3做好灾害预警管理工作

3.1做好火灾防范措施

火灾对于煤矿井下作业面来说，其危害是致命性的。在煤矿生产过程中，要做好火灾防范措施。禁止明火进入作业面，严禁煤矿职工在作业面及出矿口等附近抽烟、在井下使用明火需做好安全防范措施。在井下作业面要做好消防器具的设置和摆放，以便在发生火灾后能第一时间进行消防扑救。

3.2做好水灾的预防

企业治安管理制度范文第3篇

关键词：薪酬体系 绩效考核 绩效指标

薪酬不仅是支付员工劳动的报酬，而且也是一种激励员工努力工作的手段，是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求，能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求，必须有一支高素质的员工队伍，同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―，以充分调动员工的主动性和积极性。

近年来，珠江三角洲不少企业完成了转制，现代企业制度正得到逐步推行，管理水平在不断提高。然而根据我们的调查，部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式，薪酬制度不合理，导致企业人才流失，员工队伍素质低下，缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明：合理的薪酬制度，可以有效地激发员工的工作热情，为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之，不合理的薪酬制度，使员工产生不满情绪和意见，弱化企业的发展动力，最终影响到企业的生存和发展。

企业薪酬制度改革，是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵，取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。

1、公司基本情况介绍

南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业，公司以香港一商贸公司为出口，实行订单式生产，年产值约6000万，其中90％以上出口，销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人，职能部门管理人员85人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降，商为了降低市场风险，从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点，使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高，反之还有所下降，加上工资结构和制度不够合理，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。如：对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心，一些问题反复出现而得不到解决，管理效率下降，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，我们与公司领导取得了共识，首先从职能管理人员的工资制度改革人手，通过工资制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。

2、公司原工资结构及其问题分析

2．1、公司原工资制度与结构

公司现有工资制度：生产工人实行计件工资制，辅助生产工人实行计时工资制，职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资，薪酬结构具体组成部分有：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。

2．2、公司薪酬制度存在问题

①工资没有与工作能力和具体表现挂钩

管理人员以固定工资和加班工资为基础，工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进行调整，工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩，对现有人员缺乏有效的考核和评价机制，干好干坏一个样、能不能干一个样，导致部分管理人员缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高；这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会，曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。

②工资没有与公司效益挂钩

由于管理人员的工资增长主要取决于加班，工资水平没有与公司效益挂钩，导致公司管理人员大多不关心公司整体效益，部分人员为了谋求私利，甚至损害公司利益。如：为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度，人为制造加班机会，这种情况既增加了公司的管理成本，也加重了延期交货的问题，对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护，对损害公司利益的行为不予制止。

③工资结构导向作用不明显

工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如：生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低，导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干；此外，由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力，使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见，甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪，这不但使工龄较长的员工积极性受到影响，同时也恶化了有学历人员的工作环境，对引进高学历人才形成阻力。

④加班工资明显不合理

由于容许管理人员拿加班工资，且加班控制不严，导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会，把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班，有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要，为达到自己加班的目的而随意安排工人加班；根据近两年的工资资料统计，职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25％，加班工资的增长速度远大于业务量增长速度，甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。

⑤工资确定方法不科学

虽然生产工人实行计件工资制，但由于确定劳动定额缺乏准确依据，定额水平显得过松，对提高生产效率起不到促进作用；由于缺乏科学、合理的定额标准，不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额，由于种种原因，车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额，致使临时定额标准过松，定额标准因人而异的现象时有发生，这既增加了公司的生产成本，也导致工人很大意见；职能管理人员的工资水平，也由于确定的依据不足，方法不科学，导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊，不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低，相对水平也不合理。调查结果表明，有80％的管理人员认为现有工资制度不合理，对现有工资水平不满意，抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性。

3、薪酬体系改革方案设计

在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上，我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查，以了解管理人员对工资制度改革的期望，以及对新工资方案的建议，同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外，我们还对公司职能部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标：通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。

3．1、新工资方案设计的基本原则

(1)工资方案应具有明显的激励作用；

(2)工资方案应具有明显的导向作用；

(3)工资水平应与绩效挂钩；

(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离；

(5)工资制度应体现公平、合理；

(6)绩效考核应具有可操作性。

3．2、新的薪酬结构

根据工资方案的设计原则，新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体，工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中：基本工资：岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6：4。

①岗位工资

考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同，适当拉开不目级别岗位的薪酬水平．此外，考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别，适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平：如生产部及生产一线管理人员的岗位工资，比其他部门管理人员工资平均高10％。

②学历补贴

设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元，本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时，鼓励现有员工通过自学和进修形式，提高自身的学历层次和水平，以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。

③工龄补贴

设置工龄补贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元，4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加20元；工龄7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴定为每年增加10元，第10年后，每月工龄补贴绝对值已达到最大值，不再随工龄而增加。

④专业技术津贴

为体现对知识分子和技术人员的价值认可，对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。此外，为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能，公司对没有专业技术职称资格，但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员，给予相应的津贴。分为三级：1级100元，2级200元， 3级300元。

⑤绩效工资及其确定

绩效工资部分是本次工资制度改革的关键，为使绩效工资发挥重要的激励作用，必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标，初定绩效工资基准为：Wb=1.5×Wp

Wb=绩效工资额基准；Wp=基本工资额。

实际绩效工资额：Wbe=Wb×Kd×Kp

Kd=部门绩效考核结果，Kp=个人绩效考核结果。

4、绩效指标及考核方法

为保证绩效工资制度的激励效果，还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，由部门考核员工，分别得出两级考核指标系数，该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。

4．1、绩效考核指标的分类

绩效考核指标分为硬指标和软指标，硬指标值由相应的责任部门提供，要求保证其及时性、准确性；软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分，如：部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；为了保证部门之间的有效协作，由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分；部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分，定性评分要求做到公正、公平、合理，被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉，部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。

绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标，如：产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素，因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合，积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标，这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力；个人指标主要取决于个人的工作努力程度，他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上，发挥主动性和积极性，努力做好本岗位的工作。

4．2、定量绩效指标的考核标准

对于定量考核指标，为使绩效考核合理化，我们采用统计分析法，去掉一些明显不合理的特异点数据，取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值，则考核系数得较高值，反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准，有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，而我们采用基准指标值进行考核，只要公司运作环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。

由于绩效考核包含多个指标，而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此，我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。

4．3、绩效考核软指标考核办法

软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容，软指标考核容易产生意见或流于形式，因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶，另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下，也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题，容许被考核人提出申诉，一旦投诉被确认成立，则将对考核人实行扣分。

4．4、管理人员加班报酬的处理

参考其他企业的做法，原则上管理部门人员不允许拿加班工资，但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧，确实需加班赶工期时，经主管副总经理批准，允许加班，但加班工资的计算，必须乘上一个加班效益系数，该系数设置如下：

加班绩效系数Kj=产值增长率／加班工资率(0.6≤Kj≤1)

可见，当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时，加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。

5、新工资方案的实施

新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了新工资制度培训，并组织成立了绩效工资领导小组，负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前，新的工资方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转，不合理的加班现象得到了有效控制，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上，我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后，工资制度改革的效果将更加明显。

6、结束语

企业治安管理制度范文第4篇

企业档案资料是长期在生产经营、科技活动、党政工作等活动中，不断积累的原始记录，也是企业的宝贵财富，应该通过科学档案管理制度和档案工作者的辛勤劳动认真保管好。因此，健立有效的档案制度，防止由于人为因素等多方面的原因，致使企业档案管理制度在某些方面失去了应有的效力，造成了档案工作滑坡，甚至出现不应有的损失，是促进档案事业稳定健康发展的需要，也是企业档案部门面对的现实问题。

一、企业档案管理制度建设存在的问题与原因

首先，档案管理制度难以奏效的直接原因是企业领导与档案部门工作人员思想认识不到位。虽然档案部门对加强制度建设，保障档案工作顺利开展有了一定程度的认识，但还没有真正从思想深处得以转变，并贯彻到每一个岗位、每一个工作环节中去。在领导方面在管理中自律意识较差，往往把规章制度只作为制约其下级而非对自身的制约。有时只看到眼前的短期利益，未把档案工作作为加强单位基础管理工作的一件大事长期落实下去。在档案人员方面，缺乏工作的积极性和责任感，加之制度制定时不够完善，执行难以配套、衔接，导致制度不能较好执行或执行困难。从档案部门出现的问题和发生的事件看，绝大多数并非偶然，与制度中的漏洞不无关系。同时档案管理监督作用疲软也是造成管理制度执行难的一个重要原因，即使是发现问题，由于怕曝光，怕影响单位荣誉，怕影响关系，最终是不了了之。其次，企业单位内部管理机制不健全、不合理是档案制度难以实施的内在因素，导致文件材料收集归档不及时。有的单位虽然建立了档案管理制度，但由于与档案工作相配套的制度没有建立，致使档案工作的各项制度难以落到实处，直接影响档案工作的质量和效益。有的单位档案管理制度自成体系，但是在企业各部门中不能执行，形成只有档案部门执行档案制度的局面，直接影响制度效力的发挥。还有的监督考核体系不健全。相当数量的基层部门没有监督考核制度，一些单位虽已纳入经济责任制，但由于所占比例太小，有的与个人利益不挂钩，使档案管理制度形同虚设。第三，企业有章不循，违章操作，管理不严，是当前档案管理制度难以奏效的主要因素。各级档案部门已制定了不少管理制度，但往往把档案管理机制简单理解为多少项业务管理制度的相加和汇总，并没有真正认识到管理制度是一种机制，因此出现了制度制定是一回事，执行监督检查和考核又是另一回事的现象。如档案鉴定不及时现象就普遍存在，但对不及时进行鉴定造成档案保管费用的增加怎样处理就无具体限定，致使责、权、利脱节，使档案管理的最终目标无法得到较好实现。同时档案管理制度虽多，但未体现内部管理上相互制约的原则，总认为违反了制度没有造成恶劣后果，更没有构成犯罪，没有必要严厉惩戒，甚至片面地认为对违反管理制作的人和事进行惩戒，打击了工作积极性，面子上过不去，只要下不为例就行，或者给一点经济处罚了事。这种行为的结果只能使潜在的隐患越来越大。

二、加强企业档案管理制度建设的思考和建议

一是进一步建立健全规章制度。企业要根据国家档案局下发的有关规范、条例，必须制定一个周密可行的制度，对企业单位档案的目标和原则、管理制度的主要内容作出了比较全面的规定，同时对企业单位建立健全档案管理制度提出基本要求。《企业档案管理规定》指出，企业档案部门是具有双重职能的机构，也是对企业档案工作进行指导、监督和检查的机构，企业档案部门要按照这一原则和要求，督促企业单位全面落实。另一方面，全面评价企业单位档案管理的总体有效性，对企业档案管理、制度完善和落实环节上存在的（下转第65页）（上接第62页）问题和漏洞，有针对性地提出解决办法和措施，要进一步加强对单位档案部门监督指导工作。二是改变重制度建设、轻落实执行的状况。从档案管理制度与单位各项制度相互衔接方面再度进行体系重构，对档案各项规章制度进行全面清理补充，保证档案制度之间、档案管理与单位制度之间的有机连接。在落实档案管理制度的同时，加强档案监督体系，强化监督执行力度，真正发挥监督管理的作用。加强自身建设，搞好职工的思想教育，增强执行管理制度的自觉性。对企业单位全体职工进行档案工作重要性教育，增强档案意识。在加强教育的同时，档案人员要与有关人员多交流，掌握工作动态，使之牢固树立“重档建档”意识，自觉纠正工作中的偏差，克服有法不依、有章不循的不良陋习。另外，要努力提高档案干部队伍的素质。把好用人关，把德才兼备的人放到档案岗位上，保持档案人员的稳定；加强新业务、新规范、新技能的学习，促进业务知识、业务修养、业务技能的提高，确保业务操作的顺利进行；提高档案工作人员的责任心，牢固树立正确的人生观和世界观，充分发挥人的主观能动性，为基层档案管理制度的贯彻和工作的顺利开展奠定基础。

企业治安管理制度范文第5篇

为规范建筑施工企业安全生产条件，进一步加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，按照国务院《安全生产许可证条例》，建设部《建筑施工企业安全生产许可证管理规定》，结合本市的实际情况，制定本管理实施细则。

第二条适用范围

本管理实施细则适用于在本市范围内从事土木工程、建筑工程、线路管道、设备安装工程及装修工程的新建、扩建、改建和拆除等活动的建筑施工企业（以下统称建筑企业），以及安全生产许可证的颁发和管理单位。

第三条管理部门

**市建设和交通委员会负责本市建筑施工企业《安全生产许可证》的颁发管理工作。成立**市建筑施工企业安全生产许可证领导小组和**市建筑施工企业安全生产许可证领导小组办公室（办公室设在**市建设工程安全质量监督总站），负责**市建筑施工企业安全生产许可证的日常管理工作。

第四条管理分工

安全生产许可证日常管理工作机构按照分级、按专业、属地化管理的原则设置：

（一）**市建设工程安全质量监督总站负责特级、一级、二级和专业级施工企业的安全生产许可证的日常管理工作；

（二）区、县建设行政主管部门负责本行政区域范围内注册的三级及劳务施工企业安全生产许可证的日常管理工作；

（三）市市政局、市水务局、市绿化局、市房地资源局分别负责公路、市政养护、燃气、水务、绿化、拆房等施工企业的安全生产许可证的日常管理工作。

第五条申请条件

（一）提供《建筑施工企业安全生产许可证管理规定》第四条所规定提供的材料。

（二）通过规定数量的“三类人员”安全生产知识考核。

（三）依法进行施工企业安全生产评价。

（四）其他规定条件。

第六条网上申请

（一）登录**市建设工程安全质量监督网安全生产许可证网站；

（二）下载并填写相关表式；

（三）网上申请。

第七条受理

安全生产许可证日常管理工作机构对网上申请企业的受理日期为5个工作日，受理意见网上公告。

安全生产许可证日常管理工作机构对书面申请的企业，当场告知受理意见。

第八条审核

对已经受理的申请，安全生产许可证日常管理工作机构进行审核，必要时应对企业进行抽查。各安全生产许可证日常管理工作机构在每月月底前，完成当月20日以前和上月20日以后受理企业的审核工作，审核结果在网上公告。对于审核通过的企业，由安全生产许可证管理领导小组办公室报送**市建设和交通委员会审批。

第九条审批

**市建设和交通委员会在收到报批报告之日起的5个工作日内，完成审批。审批结果在网上公告。

未通过审批的建筑施工企业，自收到“不批准”决定之日起，通过整改，2个月后方可再次提出申请。

第十条发证

经审批符合安全生产条件的，自审批通过之日起5个工作日内向申请企业颁发安全生产许可证。审批通过企业的名单、领证地点、时间及领证要求均在网上公告。

第十一条变更

建筑施工企业变更名称、地址、法定代表人等企业基本信息的，应当在信息变更后的10个工作日内，登录建设工程安全生产许可证网站办理变更手续。

建筑施工企业资质升级后，应依法进行施工企业安全生产评价，再登录建设工程安全生产许可证网站办理变更手续。

第十二条管理职责

各级建设行政主管部门应加强对在本行政管理区域内从事施工活动的所有建筑施工企业的安全生产许可动态监督、检查和管理。

第十三条市场准入

各级建设行政主管部门在招投标管理及审核发放施工许可证时，应当对建筑施工企业安全生产许可证及相关三类人员的持证情况进行核查，对未合法持有安全生产许可证的建筑施工企业，不允许其投标，不得核发施工许可证。

第十四条违规处理

各级建设行政主管部门在监督过程中，发现未取得安全生产许可证而施工的建筑施工企业，应将事实通报安全生产许可证发证机关。

各级建设行政主管部门发现已取得安全生产许可证的企业不再具备规定的安全生产许可条件的，责令限期整改；经整改仍未达到规定的安全生产许可条件的，将相关事实通报安全生产许可证发证机关。

第十五条事故处理

各级建设行政主管部门应在规定时间内将相关企业违反安全生产条件的事实通报安全生产许可证发证机关。

第十六条动态考核

各级建设行政主管部门应针对日常监督、检查、管理过程中企业的安全行为建立企业诚信记录档案，实施动态考核。动态考核管理办法由市建筑业管理办公室另行制定。

第十七条考核不合格的企业，须接受安全生产许可证日常管理工作机构组织实施的安全生产条件审查。

第十八条年度抽查

各日常管理工作机构对取得安全生产许可证企业的安全生产条件进行年度抽查。抽查企业数量不应少于管理范围内企业总数的5%，且不应少于15家。