企业工作管理制度

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企业工作管理制度范文第1篇

实行制度化管理对于营销工作意义十分重大，正因为建立了一整套行之有效的制度，使得营销部的内部管理和销售业绩能够一步一个台阶，不断取得新的成绩。实践证明，营销部所制定的一套管理制度具有明显的优越性和突出特征：

首先，营销部管理制度体现了公开、公平、公正的原则。销售工作具有其敏感性和特殊性，作为公司效益实现的最关键部门，作为带动公司发展的龙头，营销部的每一件工作，每一项决议必然会引起公司上下更大的关注，因此公开、公平、公正的原则在营销部管理工作中显得尤为重要。本着这一原则，营销部在油品定价，销售政策的制定，以及油品销售合同谈判等关键环节分别制订了《油品销售定价委员会管理制度》，《营销部销售例会制度》和《油品购销协议管理办法》等规章制度。《油品销售定价委员会管理制度》保证了公司的销售工作能够更好地适应瞬息万变的油品市场，规范了山东石大科技集团有限公司油品销售定价制度；《营销部销售例会制度》很好的发挥了全体销售人员的主动性与积极性，通过每个工作日召开的营销部内部销售例会，参会人员畅所欲言，对油品市场行情各抒己见，充分调动了销售人员的创造力，打造出了一直团结和谐、拼搏进取、能打硬仗的优秀销售团队；《油品购销协议管理办法》规范了油品销售行为，严格执行了定价委员会的会议精神，实现了《油品购销协议》签订的公开化、透明化。

其次，营销部管理制度具有规范性。管理制度本身就是一种规范。管理制度的表现形式包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，工作流程等管理制度类文件。为此，营销部各科室、班组，各领导岗位和基层岗位，都制定了完整有效的岗位责任制，营销部全体干部员工在职务行为中严格按照岗位责任制相关的规范与规则来统一行动、工作，各司其职、各尽其能，有力的保证了销售各项工作的顺利开展。规范的管理制度，使得营销部各部门能够形成一个有机的整体，为了实现公司效益这一共同目标不断前行。

再次，营销部管理制度体现了激励与约束相结合的特征。企业发展必须建立良好的激励与约束机制，这对于销售工作能否永葆生命活力尤为重要。关于激励机制问题，营销部针对管理人员和业务考核人员分别制定了《营销部内部管理人员考核制度》和《营销部绩效考核管理规定》。《营销部内部管理人员考核制度》使得营销部各部门的管理岗位考核工作标准统一、尺度一致、公开公平，充分调动了管理岗位人员的积极性、创造性，激励了管理岗位人员勤奋工作、尽职尽责、提高管理和服务水平以及履行相应职责的能力，建设了一支优化、精干、高效的管理岗位人员队伍。《营销部绩效考核管理规定》充分调动了营销部内部业务考核人员的积极性和创造性，提高了工作绩效，挖掘了工作潜能，同时实现了上下级更好的沟通，创建了一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，高效、圆满地完成了集团公司的销售任务。关于约束机制问题，营销部从内外两个方面分别制定了相应的制度。在内部约束方面，营销部一方面严格执行考核制度中关于奖惩办法的规定，另一方面制订了《廉政建设管理规定》，强化了拒腐防变和抵御各种风险的能力，增强了法律法规意识和思想道德素质，提高了工作效率和经营效益，建设了一支忠于职守、廉洁敬业、拼搏进取、充满生机和活力的营销团队。在外部约束方面，营销部制定了《客户投诉制度规定》，不断加强外部监督，提高服务质量，规范售后服务工作，树立良好的企业形象和品牌形象，不断提高公司的产品质量，完善公司的服务体系，处理好与客户之间的关系，为公司赢得了更加广泛的市场信誉。

企业工作管理制度范文第2篇

摘要当前，很多企业都建立了自身的内控制度，但是更多的只是停留在对于制度的制定上面，而对于其的具体实践贯彻不彻底。因此，本文将重点讨论内控制度在企业财务管理工作中的具体运用。

关键词内控制度财务管理高效收益

在当前日趋竞争激烈的时代，一个企业要想在市场上占有一席之地，必须从内部控制体系着手建立一套与财务管理工作有直接联系的科学规范体系。换言之。内控制度关系着企业的生死存亡。但是纵观当前国内企业的运营情况，现代企业制度下的内部控制体系还存在着一定的局限性，需加以改善，才能让企业在激烈的竞争环境中树立良好的口碑。企业的内部控制体系包括两部分，一部分是与财务管理工作直接挂钩的制度，另一部分是与财务管理工作无关的制度。下文将重点从财务管理体系着手进行探讨。

一、企业财务管理体系的组成

企业在正常的生产运营过程当中，首当其冲要把与财务相关的各项因素整合归纳，由此形成一个互相制约且良性发展的内容体系。在这一体系中，任何一个环节都要以财务做后盾运作。因而，要想让企业在运营过程中出现增值情况，建立一套合理规范的财务管理体系刻不容缓。随着当今社会现代企业制度的不断制定和完善，企业财务管理体系包含的内容也越来越丰富，呈现阶梯状的财务管理制度。如图1所示。

二、内控制度在财务管理工作中建立的原则

第一，具备合法性。任何一项规章制度的建立，都要以国家的法律法规为基准。第二，具备适用性。企业内控制度的建设最终要落到实处，有可强的实际操作性，不能流于形式。第三，具有针对性。内控制度的建立主要是针对财务管理工作中容易出错的环节，并加强对于相关薄弱环节的巩固，从而提高企业的财务会计水平。第四，具有整体性。企业的财务内控制度一方面要着眼企业的未来发展规划，还要注重企业的当前经营状况，同时要涉及企业财务工作的方方面面。第五，具有经济性。内控制度的建设要遵循成本效益，因此要从经济角度考虑其是否合理。第六，具有一贯性原则。企业的内控制度一旦建立，就要保证其的长期有效性和连续性，不能够随时变动，否则就没有实际操作性。

三、企业财务内部控制体系存在的问题

1.不能有效的把握授权的“度”

企业的有效经营管理是一项复杂的工作，要想让这项工作得以有序进行，需保证合理授权。不难看出，目前社会上出现的重大舞弊经济案件，其涉及的企业大部分都是由于授权不合理引发的，一方面出现授权多，另一方面是授权大，加之控制不力，最终导致这些案件的发生。由此可见，如若不能合理授权，对企业今后的稳步发展会产生阻碍。

2.人力资源政策不健全

一个企业要想在当前残酷的市场经济大背景下取得长足的发展，就要在人力资源的管理上要狠下功夫。因为在竞争的过程中，竞争战略有可能被对方效仿，技术有可能被赶超甚至是窃取，唯有组织竞争力不会被复制，而这又是通过员工创造的。但是目前，我国企业的人员素质都不是很高，员工缺乏一定的爱岗敬业精神、工作的主动性以及积极性。这与企业的人力资源政策不健全有很大的关系。

3.监督机制不完善

现在大部分企业都通过内审部门进行企业的监督评审工作，这其中内审部门又隶属于企业的财务部门，使得其在形式上不能够独立运作，与财务部整合。除此之外，关于内审的职责，很多都停留在对于会计账目的审核上，具体到内部的稽查、内部控制制度的健全与否以及效率等方面的工作，并没有发挥充分的作用来体现其价值。

四、构建企业财务内部控制体系的有效措施

1.合理把握授权的度

企业的法定代表人代表的是一个企业的声誉，要对企业负责，要对企业的员工负责。因此，首先要健全法人结构，并保证在企业的经营决策方面其要有权威性和独立性，同时也要保证在经济行为方面要做到廉洁。其次，对于内部控制体系的执行人员的授权也要做到有度。无论是哪一个环节，在授权过程中，要认真研究，这样才能最大程度上保证经营决策的有效合理运作及贯彻。

2.构建合适的人力资源结构

人力资源主要涵盖以下几个方面的内容。第一，能力。在人才的选择上，企业应当尽最大努力发掘各职员的能力，并使其有一个适当的职位得到最好的发挥。第二，知识。当今社会是一个知识腾飞的时代，如果不注重知识的更新与加强，将会与时代脱节，企业在同行的竞争中将会输在起跑线上。第三，学历。中国的教育制度导致了学历在社会中的地位。如果一个企业拥有众多高学历的人才，也就相当于拥有了高新的技术产业。第四，专长。有些人也许没有高学历，但有可能拥有特殊的技能，而这种技能有可能在企业的竞争中成为杀手锏，所以也应当引起企业的足够重视。

3.构建合理的内部稽查制度

一方面，要加强企业在内部稽查和审计工作的认识，强化监督、制约体系的建设，充分发挥内部稽查和审计的作用；另一方面，将内部审计监督人员从财务部门中分离出来，直接对个董事负责，由此才可以从根本上体现内部审计稽查人员的重要性。对于企业的财产安全起到监督和保护作用，从而促使企业向合理、合法的方向进展。

由上可知，内部控制制度在企业财务管理工作中有着举足饿轻重的地位，其关乎企业的兴盛衰败，因此必须引起高度的重视，这样企业才能在当前竞争激烈的环境中处于不败之地。

参考文献：

企业工作管理制度范文第3篇

[关键词]工作满意度；知识型员工；企业管理

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）26-0028-02

1现代企业员工工作满意度现状

企业人力资源管理的两个核心目标是生产率与员工职业生活质量，而工作满意度是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。随着经济和科技的发展，知识已经成为推动社会发展的主要因素，企业之间的竞争以及资源的有效分配，都离不开知识，而知识的载体是知识型员工，他们是企业的核心资源。

大量研究表明：员工工作满意度越高，对组织的忠诚度越高，其工作积极性也越大；反之，员工对工作满意度越低，则其对组织的承诺度就会相应地减弱。因此，企业管理者可以通过工作满意度的高低来监控组织状况，对症分析，进行组织管理的改进，调动员工工作的积极性，促进员工更好地发展，从而收获的是良好的工作绩效，促进企业未来良性发展。

但就目前来看，我国企业员工的工作满意度却往往差强人意。随着企业的进一步发展，员工管理上频频出现问题：高员工离职率、低绩效表现等，这些都制约着一个企业未来的良性发展，如何使员工工作满意度发挥它应有的作用？如何降低员工的离职率？如何调动员工工作的积极性？如何提高员工工作满意度？基于以上问题，本文就现代企业员工工作满意度面临的实际问题进行分析，并提出提高员工工作满意度的相关建议，以期提高工作满意度。

2现代企业员工工作满意度的困惑及成因

根据胡蓓基于实证的研究，影响员工工作满意度的因素按照影响程度的大小分为主要因素和次要因素。其中，主要因素有：上下级关系、同事关系、工作条件、工作自以及管理政策；次要因素有：组织文化、工作内容、组织内的集体活动和工作时间。将这些因素归类为以下三大类进行分析。

1人际关系

人际关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动。同事之间的相处是每天必须要经历的事情，恶性关系使得员工的工作状态不佳，情绪低下，容易产生较差的工作绩效。一个好的上下级关系会使员工在工作中得到应有的尊敬，上下级的有效沟通也会使员工在工作上获得支持，可以更好地完成工作，并交付好的工作结果，相反，上级对下级的忽视，会使员工得不到该有的帮助和重视，则会降低员工的积极性。组织内的集体活动会影响员工的组织归属感，集体活动在员工间的失调使得员工产生懈怠，降低员工的工作满意度。

2工作本身

工作本身包括工作内容、工作自。工作内容与员工的匹配越来越被企业所看重，让不同的员工做适当的工作，工作难度不要过高也不要过低，难度过高会导致员工努力之后所获结果仍不佳，而过低的难度则会让员工无法追求到个人能力的充分施展，在这种情况下就会降低员工的工作满意度。知识型员工更追求自，认为保持工作的自是企业对自己的尊重以及能力的肯定，但是企业如若对员工工作的每一个细节都要进行干预，那么员工的积极性就会降低，由此会产生低的工作满意度。

3工作环境

工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。知识型员工在获得薪酬的基础上，还相对重视自身的工作条件，工作条件若使员工产生反抗心理，则员工工作时充满懈怠，造成低工作满意度。较长的工作时间使员工身心疲惫，无法以更好的姿态进行工作，长期以来则会影响员工的身体健康，因此对于每天高负荷的工作时间，员工的工作满意度则相对较低。员工在一个组织文化与自身愿景相对契合的企业中工作会产生愉悦的心理，而若企业文化与员工自身价值观相悖，员工则无法长时间的在企业中待下去。管理政策也是影响员工工作满意度的一个因素，管理政策的公平性、有效性、合理性都会增加员工对企业的认可，而相反，则会降低员工的工作满意度。

3提高企业员工工作满意度有效措施

1薪酬制度力求公平

薪酬是决定工作满意度的重要因素，当然，高薪酬并非必然导致工作满意度提高。根据双因素理论，薪酬属于保健因素，低薪酬会使员工感到不满意，而高薪酬带来的是没有不满意。同时，公平理论指出，当员工感受到自己的付出与回报与他人相似，才会感觉到公平，也就是说，薪酬与工作满意度之间的关系，关键在于不是一个人的绝对所有，而是相对收入。因此，建立公平的薪酬体系，可以提升员工的工作满意度。

2按绩效管理考核结果作出相应的人力资源管理决策

绩效考核的目的在于为薪酬分配、培训、人员调动与晋升等人力资源管理决策提供依据，将绩效考核的结果与这些人力资源管理决策相联系，可以调动员工的积极性，员工认为努力做出成绩可以得到期望的好结果，于是就会产生较大的满足感，努力工作行为受到了正强化。因此，绩效结果的科学分析与正确使用应受到企业管理者的重视，严格按照绩效结果进行有效的人力资源管理，可以提高员工工作满意度。

3提供公平竞争的工作环境

在工作中，知识型员工最需要的就是公平竞争，使员工在企业中公平竞争。在这样的环境才更有利于员工施展自己的才华，更能够发展自己，更有益于员工提高工作绩效。公平的企业可以提高知识型员工的工作满意度，使员工能够专心的工作。

4创造关爱知识型员工的企业氛围

根据马斯洛的需求理论，追求自身的发展是个人需求之一，现在的员工已不再仅仅是对薪酬的追求，同时也追求精神的归属和自身的发展。对于员工来说，自身的发展进步已经成为了他们工作质量的一个重要指标。一个关爱员工的企业必然会令员工的工作满意度提高，而组织提供的培训也成了选择企业的一个重要因素，合理的培训使员工在工作上提升自己的能力。企业应该提供给员工良好的工作环境，给予员工在工作上的支持，要适当地鼓舞员工的士气，对高绩效的员工给予肯定的评价，提升员工对组织的归属感。同时，企业要关注员工的身体健康，以提高知识型员工的工作满意度。

5营造积极追求进步的企业氛围

积极追求进步的企业环境可以营造一个好的学习型企业和务实型企业。企业给予员工足够的支持和信任，重视企业的发展，重视员工的发展，提高员工的工作满意度，从而能带动员工积极地学习与提高工作绩效相关的知识，为企业提供高绩效。

6创建自由开放的企业氛围

知识型的员工都希望企业是一个自由开放的系统，在这样一个环境中员工之间可以平等地交流观点，交换相互的想法，促进员工间关系，使得员工在得到企业一定的支持和信任之后，可以大展身手，积极地在工作中施展自己的才能。企业应该促进员工与上级的交流，增强员工在工作中的参与意识，促进工作任务更有效地传达，提高员工的工作满意度。

7整合企业文化价值观，营造共同愿景

企业应该整合企业的文化价值观，将员工的价值观和企业的文化价值观有机地结合起来，树立共同的目标，打造共同愿景，增强员工对于企业的归属感，促进企业和员工共同进步。

参考文献：

[1]张卓清谈知识型员工工作满意度管理[J].改革与开放，2009（12）：120

[2]胡蓓，陈建安脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理，2003（4）：139-144

[3]葛培波，高天云提高工作满意度的途径[J].山东经济，2002（5）：60-61

企业工作管理制度范文第4篇

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向

自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。这说明，在心理契约违背与员工态度和行为反应之间，还存在着大量的调节和中间变量。然而，这些调节、中介作用过程的研究仍然处于初期阶段。因此，本文试图探讨职业承诺这一调节变量对知识员工的心理契约违背与态度和行为反应的调节作用。这不仅能加深人们对心理契约违背与员工态度和行为反应作用机制的认识，而且有助于指导中国企业人力资源管理的实践。

1理论基础和研究假说的提出

blau(1964)[删与homans(1961)等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)将互惠的概念引入社会交换理论，用来解释员工与组织之间的关系。该理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来。除此之外，员工和企业还要“签订”一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定，通常是无形的、非正式的。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工会根据其感知到的心理契约的履约情况来调整他对企业的态度和行为。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)对其进行了实证研究，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美国注册护士为被试对象进行研究，提出三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)061以中国企业员工为研究对象，提出规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构，因此对心理契约内容进行对象差异的研究很有必要。在本研究中，我们将研究对象限定为知识员工。我们提出假说，知识员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本研究中，选用工作满意度及离职倾向两个代表性态度行为指标来研究知识员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

管理大师德鲁克最早提出知识员工的概念：知识员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。从其工作内容来定义，则指从事以知识和技术的应用与创新为主要特色从事生产经营管理活动的员工。从工作场所看，高科技企业的员工大多属于知识员工。知识员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身带来的满足。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。因此，知识员工对专业以及职业的偏好是这类员工的一个重要价值观。组织情景中的价值观问题一直是组织行为学者关注的焦点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机的本质，一旦形成，会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，知识员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，是否会产生工作满意度下降及离职倾向，会受到他们的价值观之一——职业承诺的影响。blau(1982)将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度”，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。职业承诺这一变量反应了知识员工这一群体一个重要的价值观——十分重视职业和专业。因此，我们提出假说：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

故在文献回顾基础上，我们对知识员工的心理契约与职业承诺、工作满意度及离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并提出如下假说。

假说一：知识员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，且彼此之间存在相关关系。

假说二：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

假说三：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

2研究方法

2．1问卷设计

知识员工心理契约量表：为了充分了解知识员工心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是焦点小组访谈。2007年8—10月，我们在四川成都进行了3次焦点小组访谈，访谈对象是成都l1个高科技企业的本科学历以上的知识员工，参加人数分别为8人、7人和l1人，共有26人参加，其中男性员工14人，女性员工l2人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答一一记录，并列成条目，进行整理，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的内容条目和文献研究得到的问卷进行对比整理，得出知识员工心理契约问卷的基本题项。将此基本题项交予人力资源管理专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业员工进行沟通，得到问卷的初稿。在四川3家高科技企业的65位知识员工中对问卷初稿进行试调查，得到较好的信度，值均达到0．8，少量修改后，最终定稿。知识员工心理契约最终量表共13个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。

职业承诺量表采用2002年龙立荣等以330名教师为对象得出的职业承诺问卷，问卷内部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指标。工作满意度量表采用quinn(1974)1~l编制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。离职倾向量表采用了樊景立(farh)等l998年开发的量表，该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取7点尺度，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

2．2研究样本

选取成都和苏州地区16家高科技企业的学历在本科以上的员工进行问卷调查。共发出问卷600份，收回493份，其中有效问卷368份，问卷有效回收率为61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士学历占ll-2％，硕士学历占37．2％，本科学历占51．6％。

3数据分析与结果讨论

数据运用spss15．0和am0s7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析和阶层回归分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5软件计算各个变量的内部一致性系数一～c bac值(见表1)。在本研究中，仅值介于0．818至0．912之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．2验证性因子分析

采用am0s7．o软件对模型中的6个变量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)进行验证性因子分析。从表1可以看出，本研究中所有问项的因子负荷介于0．56与0．94之间，符合大于0．50的建议标准；值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平t921。根据bagozzi和l，的观点，cr值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表1得知，各变量的cr值介于0．85与0．93之间，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。各变量ve值介于0．54与0．82之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。此外，整个度量模型与数据的拟合度指标：gfi和agf1分别为0．92和0．89，rmsea为0．o5，rmr为0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分别为0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之间的标准化系数介于0．56与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

3．3假设检验与分析

使用amos7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得到路径图(见图2)。

图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度、关系型心理契约履行程度和发展型心理契约履行程度两两之间均存在显著正相关关系。故假说一成立。图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度中只有发展型心理契约履行与工作满意度存在显著相关关系(p<0．oo1)。知识员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(p<0．001)。故假说二部分成立。

为了分析调节效应，可以使用带乘积项的回归模型。由假说2的验证分析得知：知识员工心理契约中的发展型契约和工作满意度存在直接相关关系，因此，这里我们验证职业承诺在发展型契约和工作满意度之间的调节作用。我们首先将职业承诺、发展型契约和工作满意度三个潜变量通过均值计算变为显变量，为避免回归方程中的共线性问题，对交互项数据进行了中心化处理。利用spss进行阶层回归统计方法分析，结果见表2。

由表2可知，加入职业承诺与发展型心理契约得乘积项后，r由0．449变为0．450，增加了0．o1的解释度，同时f值由5．304变为7．996，说明回归系数显著。因此，职业承诺的确对发展型t2’理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大，从而假说三得到验证。

4结论与建议

4．1结论

(1)基于知识员工主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，13个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假说二中，和知识员工的工作满意度直接相关的是发展型心理契约的履约程度。这说明，知识员工的交易型心理契约与关系型心理契约是通过发展型心理契约与其态度、行为发生关系的。

(3)知识员工的职业承诺对发展型心理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大。

4．2建议

企业工作管理制度范文第5篇

关键词：企业；管理制度；执行力

中图分类号：D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）18020801

1 管理制度建设的主要内容

企业是个大系统，一套合理完善的管理制度能为企业的发展带来巨大的无形动力。企业在建设管理制度体系时，要充分了解自身所在的行业特点以及行业内的规则，要综合考虑质量管理、环境管理、职业健康安全管理、能源管理、技术管理等多方面的要求来建设管理制度，以便企业处理各项业务时有理有据，保证企业的经营、技术和生产等各个环节都处于受控状态，实现科学化、规范化管理。概括的说，企业管理制度的内容应根据自身实际包括：经营企划管理制度的内容、行政管理制度的内容、人力资源管理制度的内容、财务管理制度的内容、采购物流管理制度的内容、生产现场管理制度的内容、技术管理制度的内容、项目管理制度的内容、安全环保管理制度的内容、能源管理制度的内容、审计与内控管理制度的内容等。

2 管理制度建设应遵循的原则

管理制度的建设是一项系统工程，在建设企业管理制度时，应遵循以下原则。

（1）实际性原则，即建设企业管理制度时应该结合本企业的实际情况，不能凭主观意向随便制定。

（2）合法性原则，即企业管理制度应遵守国家宪法和法律。

（3）系统性原则。企业管理制度要覆盖完整，从产品或服务实现的全过程，包括人、机、料、法、环、测，以及人、财、物等环节来建设企业管理制度。

（4）协调性原则。企业内各部门在建设管理制度时应相互协调，内容上要相互兼容、协调、统一，避免重复和交叉，从而发挥企业管理制度的整体功能，获得最好效益。

（5）阶层性原则。主要指企业管理制度是管理者层与员工层意愿的双重结合。

3 制度建设存在的主要问题

企业在制度管理建设方面虽取得了很大成绩，但仍存在以下问题。

（1）管理制度不系统，主要表现为：企业内部缺乏完善系统的制度体系，存在制度缺位现象，使得员工在日常工作中无法可依，管理出现空白；企业内部各部门在制定管理制度时，本位主义严重，各自规划，只考虑本部门利益，不考虑各部门管理制度之间的协调性和系统性，各项制度之间职能界定不清晰，相互交叉，导致工作中出现推诿、扯皮等现象。

（2）管理制度不稳定，主要表现为：日常工作中针对临时性或特例问题而修改正式实施的管理制度；企业内部管理制度运行周期短，修改频繁，不稳定的管理制度使得员工无所适从。

（3）管理制度不规范，主要表现为：企业内部没有就管理制度自身的内容和相应格式要求等形成统一的管理制度模板；对于管理制度制定或修订过程缺乏统一、有效的管控流程，造成不同管理制度间格式、管控流程的规范性差。

（4）管理制度的执行力不够，主要表现为：企业内部从上到下缺乏足够的执行力，制度形同虚设，上层管理者往往采用“长官式”的管理方式处理工作中的问题，总是“特事特办”，实质是管理者说了算；普通员工对制度的掌握度不够，工作中按习惯办事、有章不循；或者，制度本身存在问题，可操作性差，原则性、粗线条多，定量、定具体标准少，无法执行。

4 管理制度的管控流程要规范

管理制度从起草到颁布实施要有完善的管控流程，并且企业内部要设立专门的制度主管部门对企业管理制度建设进行统一归口管理。

管理制度管控流程具体是指如下，制度起草人员在制定制度之前需向制度主管部门提出立项申请，只有通过立项申请的管理制度才可以进入制度的编制环节，制度编制完成后；制度主管部门组织企业内相关部门进行制度的评审，起草人员根据评审意见修改制度内容，为强化管理制度的审核机制，起草人员要携带修改定稿的管理制度到相关业务部门会签，会签完成后报制度主管部门进行制度格式和内容的最后审核，审核通过后报总经理批准，批准后的制度方可、培训、实施。

制度主管部门要根据企业管理制度体系的整体情况，设定管理制度的编号，每项管理制度要有唯一的编号。

5 管理制度要有统一的格式

为了管理制度内容和格式的规范性，避免不同管理制度间格式不统一的现象，企业可参照GB/T1.1《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写》等标准规定的要求，同时根据自身实际制定管理制度编写细则，细则中要对企业内部管理制度的内容和格式进行统一要求，并编制统一的管理制度模板。

管理制度内容主要包括职责权限、管理内容与要求、检查与考核等要素。职责权限指管理事项中各部门的职能分工与权力，管理制度一般涉及到多个部门，因此要明确各部门的职能分工，规定出主责部门、协作部门及其相互关系，确保各部门职责界定清晰。管理内容和要求要以业务事项为主线，明确过程中各项工作由谁负责、做什么、怎么做、何时做、做到什么程度。能量化的尽量量化，不能量化的要明确质量、时间或成本的具体要求，只有明确具体要求，才能方便制度的执行。禁止同一内容在两个不同制度中重复描述，若需引用，必须写明引用文件的具体名称和编号。检查与考核主要指制度制定部门要定期对制度内容的执行情况进行检查，以维护制度的严肃性，增强制度执行的实效性。

管理制度格式统一主要指对制度文本的封面样式、字体、字号、段落、表格等格式提出的统一的要求。

6 如何提升管理制度的执行力

企业仅具备完善规范的整套管理制度而不执行，那么再完美的制度也只能是空谈，管理制度的生命力在于执行，企业可以从以下几个方面提高管理制度的执行力。

（1）管理制度的内容要合理。只有职责权限界定清晰、管理内容与要求合理的管理制度才具备可执行性，这就要求制度起草人员既要熟悉企业内部相关的业务分工，充分掌握本专业的业务流程及管理内容与要求，又要站在客观公正的角度上才能制定出合理的管理制度。

（2）管理制度要有稳定性。一成不变的制度不一定是合适的制度，但经常改动的制度一定是不合适的制度。企业可根据生产经营的实际需要，对制度进行适时更新，但是，朝令夕改的管制制度将令员工无所适从。因此，企业要在具体分析的基础上来完善管理制度，使之在实践中逐步趋于合理化，只有具有稳定性的管理制度才能发挥其规范企业管理工作的作用。

（3）制度的宣贯学习要到位。员工只有了解制度才能执行制度，员工对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。企业要以各种形式持续加强管理制度的宣贯学习力度，员工只有熟悉掌握与自身工作相关的管理制度，才能在工作中自觉遵守制度，按制度办事。

（4）管理者要以身作则，做执行管理制度的楷模。管理者作为企业的决策层，在管理工作中更要严格按管理制度办事，如果管理者将个人意志凌驾于制度之上，视制度为儿戏，无形之中则会破坏制度的严肃性和权威性，影响管理制度在企业内部的执行力。因此，管理者要将制度执行放在首位，能够自觉遵守制度，且制度面前人人平等，才能在企业内形成上行下效、人人按制度办事的氛围。

（5）监督检查要到位。无数经验表明，监督检查到位才能执行到位，建立和完善行之有效的监督检查机制可以保证制度的有效执行。企业要根据管理制度内容的要求开展定期或不定期的监督检查活动，检查工作要切入实际、有深度，避免形式大于实质的检查，发现问题要找出责任人，并将制度的监督检查情况与部门和员工的绩效考评挂钩，以强化监督检查，确实起到典正法度、保证企业正常运转的功效。

7 结束语

管理制度建设是企业进行生产、经营和管理活动的一项基础性工作，因此，企业应该按照自身实际对现有制度不断进行完善，使之在实践中逐步趋于科学合理，从而不断提升企业的基础管理能力，为实现企业总体目标、发展战略提供有力保障。

参考文献

[1]罗前.国企制度体系如何有效落实的探索与思考[J].大众科技，2005，（5）：141142.