人力资源管理类工作
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人力资源管理类工作范文第1篇
关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合
中图分类号：F241．3
文献标识码：A
文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。
早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。
二、文献述评
人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。
人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。
综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。
三、理论基础与研究假设
(一)理论基础
本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。
从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。
(二)研究假设
不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。
人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。
人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。
企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。
HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：
假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。
假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。
理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。
高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。
四、研究设计
(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。
为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。
其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。
最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。
五、研究假设验证及分析
(一)假设1检验分析
首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪
资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。
(二)研究理论模型与分析方法
研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。
研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。
为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。
由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。
从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。
(二)假设2、假设3检验分析
HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。
从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p
总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。
(三)假设4检验分析
HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P
HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P
HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。
HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。
表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。
运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。
由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。
(四)假设5检验分析
对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。
从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。
为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。
六、结论
基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关 键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影 响程度是有区别的：具体人力资源管理实践对员工 离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度 由高到低依次为：流人流出管制因子(代表了测试 工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空 间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业 绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩 考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策 参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两 项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而 成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影 响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性， 说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决 定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向 影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的影 响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源 管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内 部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业
人力资源管理类工作范文第2篇
关键词: 《人力资源管理》 教学设计 比较
教学设计是指教学目标和任务、教学方法、教学模式及教学媒介等的系统规划,良好的教学设计是提高课程教学效果、发挥专业优势的关键。优化《人力资源管理》课程的教学设计对提高管理类课程教学研究的能力,为相关学科专业,特别是工商管理专业和管理学科的发展具有重要意义。
一、《人力资源管理》课程教学的基本情况
《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。
二、《人力资源管理》课程教学设计的比较
虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。
(一)教学目的的比较。
本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。
(二)教学任务的比较。
在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。
(三)教学模式的比较。
在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。
(四)教学方法的比较。
在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。
(五)教学媒介的比较。
在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比较。
在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。
三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考
随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:
(一)突出层次,分类教学。
本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。
(二)区别专业要求,培养课程特色。
我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。
(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。
虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。
参考文献:
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[2]陆秀玲.课程教学内容改革的研究.职业技术,2008,(1):17-18.
人力资源管理类工作范文第3篇
工商企业管理学什么 工商企业管理主要研究工商企业经济管理基本理论和一般方法，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面，能熟练利用计算机技术、网络技术等现代管理技术。例如：开拓公司业务、进行销售统计、对客户关系进行维护，合理规划人员安排、为公司节省成本，提高员工工作效率。
课程：《管理学》、《经济学》、《会计学》、《公共关系理论与策划》、《营销管理》、《人力资源管理》、《财务管理》、《生产与运作管理》、《管理信息系统》、《物流管理》、《项目管理》、《质量管理》、《企业经营战略管理》、《电子商务概论》、《商务谈判》、《连锁经营管理》、《中小企业管理》、《企业经营管理》、《组织行为学》、《企业文化与形象策划》。
工商企业管理专业就业方向 1、企业管理：各类工商企业、银行、证劵公司等金融机构，会计事务所等中介机构，已经征服经济管理部门。从事管理已经教学、科研方面的工作。
2、市场营销：到企业、科研院所、高等院校等从事管理决策、营销管理、销售、公关、品牌传播、理论研究与教学，或者是实际操作与管理性工作。
3、会计小额：主要导企事业单位及政府部门从事会计事务以及教学、科研方面的工作。
4、财务管理：在高等院校和科研机构从事学术研究，在工商企业、金融机构、征服与事业单位、中介机构从事财务管理、咨询服务及其他相关经济管理工作。
5、人力资源管理：到企业、事务单位及征服部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作。
工商管理学专业介绍 工商管理专业(英文：Industry Business Administration)是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学的基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。
人力资源管理类工作范文第4篇
关键词：新医改形势公立医院人力资源资源管理
一、新医改下公立医院的人力资源管理发展现状
新医改使我国各大公立医院有了很大的变化，但是目前公立医院的人力资源管理工作中依然存在着许多发展问题，例如，部分县城的公立医院对于人力资源管理工作的重视程度相对较低，在进行员工岗位的管理过程中，存在许多管理不科学的情况，部分公立医院不能合理地使用新兴技术，不懂得人才对医院发展的重要影响，不注意增强自己医院人才综合素质的培养，从而在一定程度上阻碍了公立医院人力资源管理工作的顺利开展。
二、公立医院有效开展人力资源管理工作的策略
(一)给予人力资源管理以高度重视
随着公立医院纷纷涌向新医改大潮，若这些医院想得到更好地优化与发展，其最应当做的便是给予其医院中人力资源管理工作以高度重视，通过对当地医院展开定期合理调研，并根据调研的实际数据结果，以及医院人才的拥有现状，及时调整公立医院中对于技术型人才的培养方案，并将调整后的方案落到实处。
公立医院还可以通过协调用人机制，按照一定步骤落实公平公正的医院人才竞争机制，通过适当的考核与选拔，健全医院的评估机制，并通过医院对人才的具体需求情况，努力为医院培养出全能的复合型人才。
(二)科学管理公立医院的员工岗位
公立医院要顺利开展人力资源管理工作，其需要执行的关键步骤之一便是科学管理公立医院的员工岗位，公立医院通过为人才创造优秀学习环境的方法，帮助人才提升岗位需求的必要职业技能，使其更能适应公立医院对于人力资源管理的需求。同时，公立医院可以依据其员工岗位管理的具体情况，通过合理编制来进行岗位设定，把医院中的岗位管理与当地事业单位编制规范结合起来，以此来保证在医院面向全社会招聘高素质人才时，可以给予备选人才一个稳定的保证，从而提高公立医院招聘人员岗位的合理性，从而避免出现人力资源浪费的情况。
此外，我国各大公立医院还可以通过人才分类管理的方式，把医院中所有岗位归类为管理、工勤与技术这三大类岗位，并在这三大类岗位的基础上，再进行岗位方向的细分。技术类岗位的划分标准，可以依据医院中从事不同科室的技术工作方向进行划分，管理类岗位的划分标准，可以根据公立医院的编制情况与医院级别情况进行划分，以此来使得公立医院的员工岗位划分更加清晰明确。
(三)合理使用新兴技术
21世纪是一个信息数据时代，公立医院作为解除人们病痛的场所，更应当重视新兴技术的使用。人才是各医院竞争的重要影响因素，是新兴技术的创造者与使用者，对于公立医院人力资源的科学管理，可以在无形中增强其人才竞争力，提高其医院的知名度。
因此，公立医院的相关管理部门应当意识到人力资源管理的重要性，通过从先进国家或者我国先进城市中引进一些人力资源管理的新技术与新理念，逐步提高我国公立医院人力资源管理技术水平，通过构建专业人力资源管理数据平台，将医院人才的相关资料统一录入其中，以此来创设人力资源信息数据库，进一步提高其人力资源的管理效率。
(四)增强公立医院人才的综合素质
增强我国公立医院人才的综合素质，可以在一定程度上提高医院的人力资源管理工作效率，因此，公立医院相关管理部门可以通过定期组织员工到外地培训的方式，更新医护才的工作理念，增强其专业素养与操作技术，培养其终身学习的意识。
三、结束语
综上所述，在新医改背景下，做好公立医院的人力资源管理工作，给与人力资源管理以高度重视，科学管理公立医院的员工岗位，合理使用新兴技术，增强公立医院人才的综合素质，可以在很大程度上为我国各大公立医院培养出大量优秀医护人员，有利于进一步促进我国公立医院改革优化。
参考文献：
人力资源管理类工作范文第5篇
Abstract： Management informatization of human resource is the higher request enterprise set for professional ability of human resource management, but the teaching method of huaman resource management in college can not meet the requirements. So, teaching reform of human resource management should be conducted; it is needed to build that informatization teaching model of professional ability-centered human resource to improve work ability.
关键词： 职业能力；高校；人力资源信息化；教学
Key words： professional ability; college; informatization of human resource; teaching
中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0298-01
1人力资源管理职业能力的界定
能力是指人们实现某种活动的心理条件。根据人力资源管理工作的特点，综合当前最新职业发展状况，人力资源管理职业能力可分为基础能力和专业技能两大模块。
基础能力，是指管理职业普遍具备的能力素质，包括思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。专业技能，是指人力资源管理从业人员必备的专业技术能力。结合人力资源管理的具体工作内容，专业技能包括员工的招募与甄选技能、培训与开发技能、激励与发展技能、维护和保留技能。显然，人力资源管理职业能力将原来较为抽象、过分专业的课程整合为更实用、更具针对性的内容，而且基本能力与专业技能之间相互联系，更符合社会对职业能力的要求。
2高校人力资源管理课程教学中存在的问题
2.1 课程教学目标缺乏准确性一个组织的人力资源管理应有助于组织实现战略目标，获得经济效益。然而目前传统教学往往认为，人力资源管理专业学生学习该门课程只需了解概念、原理和方法，关于实践则是专业技能课程的任务。因而在教学中普遍忽略对学生能力中技能的培养。
2.2 课程的教学内容与市场需求脱节目前，中国经济的快速发展使得与其密切相关的人力资源管理实践与理念都在发生着变化，而高校传统教学模式和以教材知识为主要讲授内容的方式，使得传授给学生的专业知识与用人单位需求存在相当大的差距，学生理论与实用相脱节，课程教学与市场需求相脱节。
2.3 教学方式单一，缺乏创造性教学人力资源管理课程的“新理念性”特点，使得学习该课程具有“易懂不易记”的特点。同时，目前对高校教师的绩效考核仍然停留在阐述清楚概念、解释明白原理的层次上，致使教师缺乏创造性教学。而《人力资源管理》主要探讨人与人、人与组织、人与物之间的相互联系，涉及人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效评估、薪酬系统、激励机制、劳资关系等诸多方面，这些内容都与企业的实际情况紧密联系并依存组织的特定环境。因此，它是一门实践性、应用性很强的管理类课程。这就要求学生不仅要具有发现、分析和解决问题的能力，还要掌握人力资源管理各职能模块的操作流程。因此在教学过程中，有必要增加人力资源管理信息系统模块的建设，增强学生具体从业的对接能力。
3基于职业能力培养的高校人力资源信息化教学体系构建
人力资源管理信息化（简称E-HR），也称为人力资源管理自动化，是指用人单位基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。其进程大体分为以下三个层次：①从行政事务管理、组织机构设置、薪酬管理入手，提高人力资源的工作效率。实际工作表明，这一阶段工作会占用管理者大量时间，手工操作容易出错导致效率低下。因此，人力资源信息化首先要解决工作效率问题。②从招聘录用、绩效管理、培训开发三方面规范人力资源管理的业务流程。只有在对人力资源管理相关工作职能完全覆盖并划分清楚后，才能对其具体的流程进行优化。③从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略管理等方面着手开展战略性人力资源开发。
根据以上三个步骤，相应地把高校人力资源信息化教学模式分为三个不同的阶段：
3.1 人力资源管理员阶段这一层次主要以行政事务管理、组织机构设置、薪酬管理为切入点，目的是提高人力资源管理工作的效率。由于目前人力资源管理工作需要从支持组织战略实现的角度出发，通过大量、及时、准确的数据进行分析和预测。因此，人力资源教学有必要增添如统计、筛选等相应的项目，以实现计算机软件知识与人力资源专业知识的融合，从而达到这一层次的要求。
3.2 人力资源管理师阶段这一层次由于主要以招聘录用、绩效管理、培训开发为切入点，规范优化人力资源管理的具体业务流程，这就需要人力资源管理者在具备上述数据分析预测能力的基础上，进一步具有相应的软件应用甚至开发能力。每个组织的具体情况都不同于其他组织，人力资源管理信息化侧重的主要是适用性。因此，人力资源管理者必须了解组织需要怎样的员工，员工需要怎样的培训，领导需要怎样的绩效数据。这就需要在人力资源管理教学中融入信息化应用开发方面的内容。
3.3 人力资源管理顾问阶段这一层次主要以职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略管理为主要内容。这是我国传统人事管理中缺少的项目。在这一阶段，人力资源管理人员需要分析组织外部环境、内部环境、战略目标数据的收集及计划的制定、实施、评估等一系列工作，为组织发展奠定人力资源基础，并据此制定组织的战略发展规划。这就要求在具体的教学过程中，增加人力资源战略管理必需的信息化软件开发方面的内容。
4结束语
经济竞争是人力资源综合素质的竞争。人力资源管理课程是应市场需求而产生的前沿性、实践性很强的课程，不仅涉及较多学科领域，而且技术操作性要求较高。因此，教师必须从培养学生创造性思维的角度出发，打破传统教学模式。融合了信息化的高校人力资源教学不仅可以培养学生新的管理理念，还能培养较强的实践能力，对于在不同高校人力资源管理专业教学具有很大的应用潜力。
参考文献：
[1]顾琴轩，朱牧.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2001，（10）：92-94.
