团队

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇团队范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

团队范文第1篇

企业文化是企业成员共有的价值观，团队文化就是团队成员共同的价值观。如果把企业视作一个大团队，则这两个价值观是统一的，但在企业这个大团队中，却又融合着众多的小团队：管理团队、部门组织、任务团队等等，而各个小团队又有着各自的特色，拥有自己的团队文化。

团队的形式可以各式各样，但一个优秀的团队总是有着一些共同的特征：目标明确、职责清晰、团结协作、密切配合、相互关心、有共同的价值观……就像著名橄榄球队教授文斯o隆巴迪在谈起成功球队的特征时说的那样：从基础教起，每个队员职责明确、球艺高超；懂得与别人配合，从整体出发打球，决不能出个人风头，违反纪律；全队拧成一股绳，相互关心，相互热爱，恪尽职守。这就是成功的团队文化。

想塑造这样优秀的团队文化并不容易。文化可以从制度中得以体现，因此，通过制度体系的建立可以表达出团队的价值取向：支持什么，反对什么。但对于组织中的小团队来说，团队领导者的个性与管理风格对于团队文化的影响却更为严重。

我们说：有什么样的领导者，就会带出什么样的团队文化！用什么样的人？如何用人？赞许什么行为？反对什么行为？如何管理，用制度管理还是人情管理？团队领导者的好恶在很大程度上决定了团队的价值取向。

领导者爱才惜才用才，则团队成员都会惟恐自己"不成才"；领导者爱受吹捧，则团队成员的拍马技术会日益成熟。

领导者严格要求、规范管理，则团队成员会小心自律，遵章守纪；领导者放任自由，人情管理，团队成员就会乐于营造"办公室俱乐部"，轻松自在。

领导者目标明确、任务清晰合理，团队成员会各司其职，有序工作；领导者盲目乱撞、朝令夕改，团队成员就会变成无头苍蝇，无所适从。

领导者尊重团队成员，强调他们的重要性，成员们则会倍受鼓舞，更加努力；领导者家长做派、动辄批评，成员则会逆反对抗、消极殆工。

领导者乐于沟通，团队成员就会积极协作；领导者疏于交流，团队成员就会各行其是，拒绝配合。

领导者积极创新，团队成员便会爱动脑筋；领导者因循守旧，团队成员便会固步自封。

领导者对团队成员满怀期望，用心赏识、及时激励，成员则会以回报之心拿出更加出色的表现；领导者漠不关心、从无赞美，成员则会满心失落、敷衍了事。

领导者如果愿意分享知识、分享经验、分享理念，团队成员就会积极求进、心胸宽广；领导者如果总保守着那块"自留地"，团队成员也会封闭保守，"肥水不外流"。

正如成功的团队拥有共性的团队文化一样，优秀的团队领导者也有其特征。他们正是用一些细微却有序的行动，塑造了如上所言的成功的团队文化。

优秀的团队领导者有极强的团队概念，他说"我们"，而非"我"，而非"你们"；他强调团队的集体表现，而不是强调个人英雄主义；他避免内部的力量消耗，努力使1+1等于3而不是1.5。

优秀的团队领导者有明确的目标，并能将目标分解为任务，合理布置，恰当授权，适时控制工作的进度而非管制约束成员的行动。

优秀的团队领导者鼓励沟通、鼓励分享，在团队中建立起畅通的交流渠道，让每名成员都乐于表达，乐于传授，共同成长。

优秀的团队领导者讲究"人性"，关心成员的情感因素对团队绩效的影响，注意调节员工的情感，让他们快乐、积极和自豪，避免愤怒、忧伤与消极。但同时也注意"人性"与"人情"的区别，牢牢把握原则。

优秀的团队领导者在乎给予成员成功的感觉，只要成员有小小的进步，他也会为他们庆祝，通过各种方式使他们得到激励。

优秀的团队领导者为员工的成长提供资源，培训员工、帮助他们设定生涯规划，让他们实现个人与团队的共同成功。

这是我们都渴望的成功的团队与优秀的团队领导者。而在无数的团队之中，管理者责任心不强、逃避困难、没有目标与任务、得过且过的现象并不少见。作为团队的领导者，要经常反思自己：自己是否是一名优秀的团队领导者？是否在为成为一名优秀的团队领导者而努力？如果没有，是能力不足？是观念太旧？是工作的责任心不够？还是失却了热情？

团队范文第2篇

本研究在回顾大量文献并结合自身实践经验的基础上，提出了团队凝聚力与团队效能二者关系，说明了团队效能的影响因素，并指出了如何提高团队效能。

关键词：团队凝聚力；团队效能；团队成员满意度

前言

随着国际化、全球化的趋势的来临，把世界上的各个地区都联系起来。从而团队工作的效率问题显得尤为重要。团队工作的优势体现在很多方面，比如，团队工作的环境适应性更强，解决问题的能力也更强，从而能达到降低成本的目的，进而更好的实现组织目标。正因为这些优势，近年来组织已经向团队工作的趋势发展。因此对团队的研究也就成了当今热门。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围好，团队成员的归属感高，也就能好的完成组织目标。团队的根本目的就是团队效能，只有提高组织的团队效能，才是组织的根本目标。因此团队凝聚力对团队效能的影响是当今研究的关键。

1.相关理论综述

1.1团队凝聚力的概念。团队内成员的人际关系是影响组织目标实现的重要因素。团队凝聚力是评价团队效能的重要指标。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围和谐，团队成员的归属感高，团队成员之间相互包容，相互信任，也就能好的完成组织目标。1983年Piper从团队成员的动机角度阐述，成员不是单纯的因为自己从团队中获取了什么，而是自发形成被激励的想法而留在团队里。成员本身从团队中获取的知识和技能，才是吸引成员留在团队中的力量。经国内外学者的研究，得出的结论是，共同的团队目标，对他人的信任、资源的共享，开放式地相互沟通，是成员集中起来。

1.2团队凝聚力的测量维度。团队凝聚力的测量维度由情感一致性、目标一致性和行为一致性构成。

1.3团队凝聚力的影响因素

（1）团队领导者本身特质；（2）团队目标，影响团队凝聚力的是团队目标制定的时间与准确程度；（3）团队规模，团队规模越小，团队凝聚力就越容易进行控制，更容易使团队成员的需求得到满足；（4）团队结构特性，一般来说，越开放的团队，其凝聚力越低；相比来说，越封闭的团队，受到的外来因素的影响越少，从而团队成员之间的关系较为简单，因此有更高的凝聚力。

1.3.1团队效能的概念

团队效能的定义，由三个方面构成：（1）达成团队目标，是指完成团队任务，做出符合团队任务目标的产品；（2）成员满意度，是指团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，成员对工作有较高的满意度；（3）继续合作的能力，由于团队成员之间相处融洽，彼此信任，从而有继续合作的可能。

1.3.2团队效能的测量维度。团队效能的测量维度包括两个方面：（1）团队绩效，即团队实现预定目标的实际效果；（2）团队成员满意度，团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，以及团队成员在完成团队任务的过程中所得到的知识的积累，技能的提高。

1.3.3团队效能的影响因素。外部因素：（1）社会经济文化背景，对成员的人生观、世界观、价值观都有着影响，进而对整个团队有一定影响；（2）团队的工作环境，较低层次的团队对硬件设施比较看重，但是高层次团队更重视软件设施；（3）领导者的领导能力，领导者是团队的核心，领导者对成员有着很大的影响；（4）之前得团队效能，前辈的团队效能对后者有着深刻的影响；（5）其他利益相关者，其他利益相关者对该团对的评价，也是团队效能的重要指标。

内部因素：（1）团队氛围。较好的团队氛围，使团队成员更好的完成自己的预定工作，进而突破自己；（2）团队凝聚力。团队凝聚力较高的团队，可以使团队成员更希望与其他成员合作，从而更好的完成团队目标；（3）团队整体目标。合理的团队目标可以使成员更有效的完成；（4）团队成员之间的异质性。团队成员可以相互补充，从而相互提高，合力完成组织目标；（5）团队成员间沟通与交流，成员之间的沟通也是一种学习的过程，使成员的综合素质得以提高。

2.团队凝聚力与团队效能的关系

在以往的研究中表明，团队凝聚力与团队效能之间存在着明显的正相关关系。在凝聚力高的团队中，成员之间彼此相处融洽，对团队有较强的依赖性，从而使团队的目标更容易达成，促进团队效能的提高。凝聚力高的团队，员工的满意度高，团队成员的认同感高，不仅如此，还可以降低管理成本。因此，团队凝聚力对团队效能有着重要的影响，是组织成功与否的关键。

由此可见，团队凝聚力对团队效能的正向促进作用是显而易见的。

3.如何提高团队效能

（1）增强团队凝聚力，从而提升团队效能。管理学中更加关注的是团队凝聚力中的情感一致性，现在的团队最重视的也是情感一致性，团队成员间相处的融洽程度，以及团队的和谐程度，上下级之间的关系，这些都对团队效能起着很重要的影响。组织往往不太重视目标一致性，在团队中，领导者应该标准化团队的目标，这样才能是团队成员对团队目标做到心中有数，才能更好的完成团队任务，是团队成员更好的协作，合力完成目标。有些团队里，团队成员相处融洽，也不一定意味着团队的协作能力强，不代表团队效能高。所以企业应该通过建设企业文化，通过提升团队环境等，来增强团队成员的归属感、认同感。

（2）利用团队冲突，提升团队效能。大多数人都认为团队冲突和团队效能呈负相关关系，但是忽略了团队冲突的分类问题。因此，在团队日常工作中，应该对发生的冲突分类进行研究，对提高团队效能起不利影响的是团队关系冲突，因此，应该尽量避免关系冲突的发生，避免影响团队目标的实现；而团队任务冲突是有利的，领导者应该鼓励团队成员发表不同意见，鼓励团队任务冲突的出现，这样才能产生更加优良的方案，也要避免任务冲突转为关系冲突。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[M].管理世界，2007（10）：84-98；

[2] 蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文科学版）.2001，（4）：102-210；

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[4] 蒋跃进，梁棵.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，13：34-36；

[5] 黎志成，龚晓光，胡斌.团队凝聚力与绩效系统定性模拟研究[J].华中科技大学学报，200（9）：89-92；

团队范文第3篇

关键词：性别多样性；网络密度；网络中心势；绩效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.20

中图分类号：C936；F243 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0093-04

引言

团队作为企业的一个基本单元，对于企业的发展有着重要的影响，在经营环境快速变化的今天，团队的出现可以使企业能够从容面对这些变化。根据信息过程理论，团队的多样性对于团队绩效有着正向的影响[1]，但是也有研究认为它们之间是负向关系，这些研究结论的不一致也导致团队多样性的研究被更多的学者所关注并进行深入的研究。

性别的多样性研究在多样性研究领域很早就开始受到关注。随着女性越来越多地进入领导阶层，在团队中存在不同性别的成员，ASA理论认为相同属性的成员会相互结合形成小的群体，这样就在团队内部存在不同的小群体，当团队做出决策时就不会轻易否定不同意见。Hoffman的研究发现性别多样性和团队能够提出的解决问题的观点是正向相关的，这可能是由于女性成员更能容忍不同的观点。在性别多样化的团队中由于成员存在性别上的差异，那么他们在获取信息和对信息的解读就会有所不同，这样就会对团队的产出产生积极的影响[2]。Julizaerma以马来西亚上市公司为研究对象，分析了公司董事会中性别多样性和绩效的关系，通过研究发现性别的多样性和企业的绩效存在正向的关系[3]。但是也有研究发现团队的性别多样性会降低团队成员之间的工作关系水平。Getinet的研究发现，公司的性别多样性高并不意味着必然会有高的绩效[4]。由此可以看出，团队成员性别多样性对团队绩效有影响，但是还没有一致的结论。

团队绩效。绩效是组织行为与人力资源管理研究中研究最为广泛的变量[5]，团队绩效是指团队成员为了达到团队目标而采取的各种行为及其结果。Beal的研究中将团队绩效分为行为绩效和产出绩效，行为绩效侧重于表示团队相关目标的达成[6]。由于对于不同的团队来说，绩效的测量有不同的标准，因此为了避免这些不同，根据以上分析并结合本文研究内容，本文将团队绩效定义为团队达成预定目标的程度。

团队网络分析。大多数的团队研究关注于团队成员的个人特质对企业绩效的影响，很少关注团队成员之间的相互联系以及他们之间互动形成的网络特征对团队绩效的影响。团队成员之间相互沟通网络可以使团队收集到大量的信息，而信息的交流可以为团队带来更多的解决问题的手段。Galbraith认为要降低组织的不确定性风险和提高组织的绩效，成员对信息的获取和使用是非常重要的[7]。

通过社会网络分析方法可以深入了解团队成员网络结构特征，进而采取有效措施促进团队成员之间的相互联合以及知识的共享。例如在企业的高管团队中，他们之间如果通过有效的社会网络连接起来，就可以进行高效的沟通，有利于企业的绩效。有很多国内学者对团队网络进行研究，例如曹研究了高管团队成员管理协作和社会网络对团队绩效的关系[8]。

1模型提出

社会网络分析最初主要是应用于社会心理学的研究方法，主要是用来度量在一个群体中人和人之间的关系。人和人之间的关系是很难被观察的，而社会网络为此提供了一条途径，通过社会网络可以很好地研究团队人员关系结构。通过社会网络理论和关系理论（Relation Theory），可以解释这些不同的网络链接形态对团队产出的影响。例如，国内的学者王端旭对团队内部网络和企业创造力的关系进行了研究，证实了网络结构特征对团队创造力存在一定影响[9]。

在团队中不同性别成员的存在如何影响团队绩效，受到很多学者的关注，Kanter的研究认为团队成员的同质化可以增进成员之间的信任，而且根据组织人口学理论，认为团队中性别的多样性可能会导致成员之间沟通出现阻碍，也就是同性成员之间可以顺利沟通，但是异性的成员之间会出现不畅[10]。

团队中如果男性成员太多则团队会表现出更多的好斗性和竞争性[11]，因为男性成员更多是表现出了任务导向的行为，而女性成员更多是表现出社会情绪导向的行为[12]，由于不同性别的关系，使得异性之间的沟通和同性之间的沟通表现出差异。根据本文在前面提到的社会网络理论，成员之间好的沟通和信任可以通过网络结构特征反映出来，也就是网络密度和网络中心势高，因为高的网络密度和网络中心势可以说明团队成员之间信息流动的畅通和成员之间高的凝聚力。在这种情景下，可以避免冲突的产生，而且可以促进不同类型员工之间信息的沟通，有利于团队绩效的提高。

综上所述，本文提出如下的调节效应模型：图1研究模型

2研究假设

在团队中，不同类型的人可以为团队带来新型的观念和想法，同样女性成员的加入可以为团队带来一些好的想法。还有的学者通过研究认为团队中的妇女、少数种族或者是外国人可以为团队复杂问题的解决提供有意义的建议，这些将有助于问题朝着正确的方向来解决[13，14]。Claude的研究指出，在复杂的环境中，团队成员性别的多样性会对团队的绩效产生正向的影响[15]。国内学者张燕的研究也认为在中国文化情境下，团队性别多样性和团队的绩效存在正向的影响[16]。由此本文提出如下假设：

H1：团队的性别多样性会对团队绩效产生正向的影响。

组织行为学理论认为，有两类因素影响着组织的绩效：组织成员和组织结构体系，这两大类组织基本要素及其相互关系，它们的不同配置和构造（Configuration）及其共生作用方式（Coactivation）对组织战略选择、组织行为和组织绩效具有重要的影响。凝聚力和团队沟通说明了团队成员之间的互动行为和团队成员对团队的依赖，这种互动行为越多，依赖感越强烈，团队成员就会为团队的目标进行努力工作，同时成员之间的互动交流有利于团队信息的传递。这些都将会对团队的绩效产生促进作用。

团队是由不同类型的成员构成的，这些成员之间的差异会给团队产出带来正向或者负向的影响，究其原因，一个较为合理的解释是团队成员之间信息交流网络的差异可能会造成这种结果的差异，也就是如果团队信息交流网络的结构紧密（密度大），那么成员之间就会有更紧密的联系，虽然此时团队成员构成体现出差异（多样性比较高）团队也会有好的绩效。这就是团队网络特征对团队多样性和团队产出关系的调节作用。就如在性别多样性的团队中，即使若干个团队的性别多样性类似，但是仍然表现出很大的绩效差异，对此的解释思路之一就是：团队成员之间信息交流网络的特征差异造成了团队成员之间的信息沟通的不同，进而影响了团队的产出。在团队中不同性别的成员之间会有不同的偏好，他们由于性别的不同可能会对某些问题的看法存在不同的观点，这些就可能产生一些冲突，但是如果团队成员之间有更好的沟通或者是更高的凝聚力，就可以通过沟通来相互交流信息，有助于不同观点之间的沟通，这样不仅可以降低团队冲突产生的风险，而且可以扩大团队信息来源渠道，为团队绩效提升提供支持。

据此本文提出以下的假设：

H2：团队网络密度对团队性别多样性和团队绩效的关系有正向的调节影响，网络密度高的团队性别多样性对绩效的影响要强于网络密度低的团队。

H3：团队网络中心势对团队性别多样性和团队绩效的关系有正向的调节影响，即网络中心势高的团队性别多样性对团队绩效的影响要强于网络中心势低的团队。

3数据描述与回归分析

根据研究需要，本文在问卷发放中主要是分成三个区域：中、东、西部，随机选择了西安、太原和南京的企业。调研团队类型分为四个：营销、研发、生产、管理和其他。问卷主要采取了当场填写方式，同时还通过企业自行组织填写和电子邮件填写等辅助方式。调研共发放问卷543份，共回收问卷457份（回收率841%）。

关于团队性别多样性指标的计算，本文主要通过Blaus指数，该指数适合度量类别变量，如职业背景、教育背景、年龄、性别等。

控制变量：本文选取的控制变量包括团队类型、团队规模、企业工作年限。Bantel在其1989的文章中指出团队的大小很有可能会和团队的异质性有一定的关系。所以本文将团队的规模作为控制变量之一。同时，团队成员在公司工作时间的长短也会使员工对企业的认识有所不同进而会影响到其在团队中的心理行为。因此本文将团队成员在企业工作的时间作为研究控制变量。据此，本文选取这三个变量作为控制变量。

团队类型分为：（1）营销；（2）研发；（3）生产；（4）管理；（5）其他。团队规模根据不同团队发放样本量进行统计。团队工作年限由被调查者根据自身情况填写。

变量测量：性别多样性的测量是根据二分变量来测量的，也就是1代表男性，0代表女性。本文的多样性计算采用Blaus指数

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在总体中各个类别所占的比例。

团队绩效的测量主要是考虑团队行为绩效，也就是团队目标达到的程度以及这些行为带来的结果[7]，绩效的测量主要有以下三个题项：（1）这个团队非常胜任各项任务，（2）这个团队很有效地完成各项工作，（3）这个团队工作做得很好。每个项目的回答采用Likert五级尺度来量度，从“1完全不同意到5完全同意”记分。本研究中，所使用的测量题项大多数是已经在国内广泛使用的量表形成本文的调研问卷。团队绩效的效度分析：Cronbachs α为0870，团队绩效KMO值0735，解释度79611%。

团队成员联系网络测量：团队成员信息联系网络的中心势和网络密度，主要是通过问卷中关于网络连接关系来进行测量。测量方法主要是通过利用UCINET60软件，对每个团队绘制网络图，同时计算每一个团队所对应的网络中心势、网络密度。

使用社会网络分析来测量团队的关系网络包括以下几个步骤：

（1）确定分析单位和网络边界；（2）问卷设计和信度分析；（3）效度分析，通过问题的重复设置来提高问卷的效度；对于所调研的团队，如果团队中的成员不足（小于80%）则认为数据不能用[17]；（4）通过数据输入到软件UCINET，然后通过软件运算得到团队网络的各个指标值。相关性分析

表1变量相关性分析

变量MeanStd.D123451.性别多样性0.276590.1988712.团队绩效3835900.371630.276*13.团队网络密度0.497050.102220.097**0.440**0.476**14.团队网络中心度0.421750.083950.303*0.531**0.541**0.375**1注：**代表在001水平上显著相关，*代表在005水平上显著相关

Pearson相关系数用r来表示，取值范围是[-1，1]。从以上的分析可以看出，研究变量之间具有一定的相关性，可以进行下一步的分析。

性别多样性和绩效的关系分析见表2。

表2性别多样性和绩效关系分析模型

类型变量绩效模型1模型2ββ控制变量团队类型0.1970.140团队规模0.0650.060成员企业任期0.2950.179自变量性别多样性0.270*F值46414708*R20.1660.191调整R20.1270.139注：***代表0001水平显著，**代表001水平显著，*代表005水平显著，+代表010水平显著，均为双尾检验值，表中的β是标准化回归系数

从以上分析可以看出，团队成员性别多样性和团队的绩效有正向的关系，也就是团队中男女成员配置越均衡（多样性水平越高）则团队的绩效越高。在团队中不同性别的成员在一起工作，可以激发他们工作动能，从而创造出更高的团队绩效。假设1得到验证。

团队性别多样性和团队绩效之间的调节效应的检验主要通过以下几个模型来进行分析（见表3）。

模型1检验控制变量和团队绩效的关系，从表中模型1可以看出，控制变量对团队绩效的影响不显著；模型2检验网络密度和性别多样性对团队绩效的影响；模型4检验网络中心势和性别多样性对团队绩效的影响。模型3表示网络密度和性别多样性的交叉项进入方程后的显著性变化；模型5显示了网络中心势和性别多样性的交叉项进入回归方程后的显著性变化。表3多样性团队和绩效关系的调节效应检验

类型变量模型1

β模型2

β模型3

β模型4

β模型5

β控制变量团队类型0.2660.2320.2130.1050.080团队规模0.0630.0910.0890.0500.055成员企业任期0.2430.1500.1690.0410.049自变量性别多样性0.123*0.137-0012*0.023调节变量网络密度M10.400***0.493**网络中心势M20.818***0.946***交互项性别多样性×M10.293*性别多样性×M20.267*F值4270**6092***6325***36055**37470***R20.1860.3610.3670.7690.781调整R20.1430.3010.3050.7480.756注：***代表0001水平显著，**代表001水平显著，*代表005水平显著，+代表010水平显著，均为双尾检验值，表中的β是标准化回归系数

从表3可以看出，网络密度和网络中心势在加入调节变量后新的回归方程中性别多样性的显著性均降低变得不显著，同时交叉项的显著性提升，说明团队沟通、网络密度和网络中心势的调节效应假设得到了支持。假设2和假设3得到支持。

4研究结果讨论

本文不仅研究了团队多样性和团队绩效的关系，还对它们之间可能存在的调节效应进行了分析。在研究中，结合已有的调节效应研究主要考虑团队网络密度、团队网络中心势对团队性别多样性的调节效应。从以上分析可以看出性别多样性和绩效之间存在有正向的关系，也就是团队性别多样性高（也就是性别比例平衡）团队的绩效就会提高。

对于调节效应的分析主要通过表3进行，其中模型1是检验控制变量和团队绩效的关系，模型2、模型4用来检验调节变量和团队绩效的关系。从表中可以看出，团队网络密度（p

通过分析可以看出团队网络密度和网络中心势都对团队性别多样性和团队绩效的关系起到了调节作用。网络密度高的多样性团队，成员之间的信息交流多，进而对团队绩效有正向促进，反之密度低说明团队成员之间相互结合很松散，没有很好的交流，那么就会对团队绩效产生不利影响。所以团队的网络密度成了正向的调节。网络中心势高的团队表明团队成员之间联系较为紧密，这样有利于团队信息的流动，所以在网络中心势高的团队，团队性别多样性对团队绩效的影响要更强于网络中心势低的团队。图2团队网络密度对团队性别多样性和

团队绩效关系的调节作用图3团队网络中心势对团队性别多样性和本文分析了团队网络结构特征对团队性别多样性和团队绩效关系的调节作用，但却是仅仅选用了团队网络密度和网络中心势这两个特征指标，还有其他的关键指标可以作为研究对象，进行深入研究。本研究中在数据调研方面还存在一些客观的局限性，调研区域的局限性会限制其结论的广泛性和普适性。这些都是在未来研究中所要考虑进一步拓展的内容。

参考文献：

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团队范文第4篇

比赛团队口号一

不断超越，追求完美。凝聚——互助，团结，更贴紧、向质量要市场，向管理要效益。

人人爱岗敬业，公司兴旺发达。讲职业道德，爱本职工作，树企业形象!

诚实做人，精心做事。

以质量求生存，以信誉促发展。坚持团结稳定，齐心协力干事业。我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。

我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。

给我一次机遇，还你一个奇迹。今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。

爱企业就是爱自己。

快快乐乐上班来，平平安安回家去。

讲文明从我做起，树新风从现在开始。

产品是企业的形象，质量是企业的信誉

开会：您是带著解决方案，还是带著问题进来

零距——关爱，温暖，更靠近

树立科学发展观，提升公司竞争力

坚持诚信、注重业绩、渴望变革。沟通从心开始。

永远战战兢兢，永远如履薄冰。

不学习的人，实际上是在先择落后。大事讲原则，小事讲风格。

心有多大，舞台就有多大。

资源是会枯竭的，惟有文化生生不息。

胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才。

以人为本，心德为先。海纳百川，厚积薄发。

小企业做事，大企业做人。

会而不议 议而不决 决而不行 这样的会议是属最浪费的行动。我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。

以厂为校 以厂为家 互相学习 互相关怀

找方法才能成功，找借口只有失败。争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。态度决定一切，细节决定成败。

保持环境清洁，做位可爱的人。

多一点沟通、少点抱怨、多一点理解、少一点争执。

和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。

行动是成功的开始,等待是失败的源头。

自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。

比赛团队口号二

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

百川汇海可撼天，众志成城比金坚。

吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

负责任：凡事自省，检讨改进。

敢担当：重视错误，勇于承担。

管理就是共享一份团队的融洽的感情。

守信用：说到做到、信守承诺。

团结奋进、开拓创新、拼搏向上。

团结拼搏，高效创收。

团结一条心，石头变成金。

我们网络永不堵车。

心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

信誉为本、服务是根、扶掖人才、敬业荣群。

用我们行动连接你我他。

有礼貌：文明用语、礼貌待人。

有能力：思路清晰，执行到位。

争气不生气，行动先心动，助人实助己。

爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。

爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。

超越自我、追求卓越。

成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

诚信、高效、创新、超越。

诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。

创建南电网络，追求美好生活。

创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

创造更新、更全、更强、高速的电信网络。

敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。

团队范文第5篇

什么是真正的美丽?是由内而外的光彩，是关爱自己、爱施家人，是关怀我们周围的世界，还是不断追求美丽的健康心态?西子湖畔，一米阳光，一壶清茶，养生堂内服美容品团队娓娓道来，他们如何让女人一直美下去……

如果要在美丽前加一个关于时间的定语，最诱人的莫过于永恒。养生堂服美容品团队所努力的，正是如何让这份美一直延续下去。问他们，怎样的美才经得起岁月的考量’接受采访的7个人给出了异常默契的答案不事张扬、不吝分享，不单关注外在保养，也注重内在修炼。是的，当美丽具有了分享、坚持和内外观照的特质，就能被拉升到岁月够不到的边界。

LOVE

爱自己，爱家人美国社会学家雷・保罗曾说“人们在做消费决策时，会考虑到自己与家人的健康和环境责任。”不错，美丽如同快乐，当与朋友、家人分享时，一份美丽就会变成很多份。

美丽发言人：

朱哲家(品牌发展副总监)

采访中，朱哲家提到最多的便是“美丽和健康”这两个词，“公司的目标是‘在人类健康领域被承认是做得最好的’”；我们从事的是让每个女人都‘美丽’和‘健康’的事业；“我们一直在向女性传播美丽的心得”……

作为品牌发展副总监，朱哲家笑言每天寻思的串就是“如何让女人一直美下去”，而这份“让女人一直美下去”的事业则给了他前所未有的成就感，“因为我们够专业、够严谨，我们推广的不仅是产品，还有品牌的文化、健康的生活理念、爱与感恩的心。这，对于社会，对于每个参与这份事业的人都是一件十分有意义的事情。”

一聊起“以内养外”、“健康美丽态度”，朱哲家总有说不完的话题。问他，自己在健康方面做得怎样，朱哲家笑了：“我自己，只能算是一个从事健康事业的不怎么健康的人群。所以，我本人就是公司健康产品的忠实顾客。”因为负责的是整个品牌的规划和推广，想创意、策划活动，脑子一运转起来就刹不住车，熬夜、长时间面对电脑、作息不规律……这些健康大忌是他一直告诫家人的，自己却又通通犯了，“但我一有时间，就会去运动健身，打打篮球或羽毛球。因为我知道，唯有拥有健康身心的人，才有能力对自己和家人负责。这也是我们的公司文化和产品理念，因此，养生堂内服美容品的广告创意也大都是以爱、亲情、家人为主题的。”

朱哲家是团队里公认的“顾家好男人”，即便在连轴转的工作里脱不开身，即便忙得无暇照顾自己，他对家人却从未懈怠过，“虽然有时自己的健康也会顾不过来，但作为家里的首席健康顾问，我一定会随时随地把我了解的健康知识实践在家人身上。有人说这是职业病，但也算是一个好的职业病吧。”而公司出品的内服美容产品也自然成了朱哲家定期送给太太的礼物，“我希望我太太不管到了什么年纪，都知道如何让自己更美，做一个永远美丽快乐的女人。或者应该说，我们的团队希望每个女人都成为这样懂得由内而外保养自己，让自己一直美下去的女人。”

Open

开放的美丽才完整　美丽是多面的，保持美丽的过程更是个不断发掘美丽内涵的过程，只有拥有开放的心态，才能不断萃取，让美丽永远丰盈……

美丽发言人：

蔡孜(媒介经理)

蔡孜是典型的杭州美女，声音清脆细软，说话却铿锵分明。她的自信不事张扬，都能清楚地让人触摸到。蔡孜却说：“我其实一直都在培养自信力。”

问她，这份制造美的事业给她最大的收获是什么，她说，“是让我在还年轻的时候就懂得美丽的真正含义，美丽不是固守，而是在下同的时间，不同的地点永远以开放的姿态让自己丰满起来。这，也是我们向消费者传播的心恋。”人们往往因为无法掌控而变得患得患失，蔡孜却说，自己正是在对未知领域的尝试中收获着自信，“好似我学开车，以前总是排斥，担心不安全，觉得麻烦，一旦真正会开了，就发现，其实任何事都在你的掌握之中。’阅历越深，便越是觉得自己没有什么不可以。

谈起心中“成功女人”的标准，刚拿到“十年员工”金牌的蔡孜最欣赏的是公司总经理裘红莺，因为她是女性中少有的理性与感性的共同体不仅管理能力强，几分钟之内就能做出别人需要花半天时间才能做出的判断，而且很有女人味，对美丽有自己独到的见解。“这个时代的成功女性，不再是一副咄咄逼人的‘铁娘子’形象，她们行事有主见、有决断，但态度亲和、优雅，由内而外透着自信，裘总就是这样的女性。”蔡孜从这位女上司身上学到了很多，收益最深的就是以开放的心恋去欣赏生活中的每个细节，更相信她所说的“自信源于踏踏实实的工作历练”这句话。作为媒介经理，她需要精准地选择符合产品，并且在媒介性价比中最为合适的投放形式，指标和数据固然必不可少，而经验和直觉则更为重要，蔡孜说，“我相信我的判断，因为我相信在养生堂‘痛并快乐着’的十年历练。”

Profile 养生堂内服美容品团队

国内著名的生产和经营健康及美颜产品的现代化高科技企业，致力于健康美容品的研制与开发。公司成立16年来，成功推出了内服美容品天然维生素E、维生素C、朵而等产品。如何让女人一直美下去，是这个团队一直在忙活的事。

Spirit

形于外，养育内一位哲人说：“要么去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是座骑，谁是骑士。”养生堂主张的美正是健康的心态所散发出的自然之美，从容豁达地面对生活中种种挑战，才能最终拥有健康的生活质量。

美丽发言人：

唐北平(品牌发展助理)

张梅(产品研发)

身材瘦削的唐北平是大家口中“爱打扮，爱漂亮”的潮男。他却笑说那是因为工作关系，要尽量让自己处于潮流之中。

养生堂是唐北平人生的第一份工作，从最初的地区企划助理，到企划经理，再到杭州总部操作全国的品牌推广，一做就是6年，他的很多同学早已换过几份工作，他仍在这份事业里稳扎稳打、乐在其中。“我很庆幸，人生的第一份工作就是养生堂这样的企业：严谨、人性化，非常注重能力培养和潜能挖掘。从这样的企业起步，我的起点就比人要高。”

企业文化的洗礼，不仅淬炼了唐北平的工作能力和耐压力，还改变了他的思维方式，使他面对任何变化、任何环境都能以积极的态度来应对。“这份工作教会我要进取、乐观、豁达，尤其是豁达。”因为，在养生堂，单纯坦率的工作氛围、坚持从内部提拔的人事原则让每个人坚信，只要认真、努力，就有机会。

张梅的工作是产品研发，个性沉静内敛的她话不多，但态度谦和诚恳，已然让人心生好感。原本喜静的她因为做了这份健康事业，逐渐养成运动、吃清淡食物的

习惯。周末在西湖边骑骑脚踏车，吃环保的有机蔬菜，自带环保筷、环保袋，“生活简单了，反而感到很舒服、很开心。”

拍摄临近结束时，张梅默默地帮编收拾起了服装和道具。忙乱的拍摄现场，若非偶然可能没人会注意这个举动。她是以行动而下是言语来说话的人，却在细节处让人真切地体会到她的温婉与善良。这，或许是另一种“美是形于外，养于内”的诠释吧。

Active

爱Try才会赢　事实上，每个人的行动通常可以分为两步；第一是为追求快乐，第二是为逃离痛苦。如果不能主动地去做一第一步，就只能被动地去做第二部。

美丽发言人：

葛文奎(设计总监)

在见到葛文奎之前，团队的其他成员就对他的性格做了林林总总的描述，结论――他是个极为感性、极具艺术家气质的人。朱哲家说他常常深夜还在想创意，旦有了灵感就雀跃不已地打电话给同事咨询意见，不论当时是午夜还是凌晨，蔡孜说他会因为对稿件不满意而闷闷不乐一整天……当我们向他求证，葛文奎玩笑地反对道：“我哪里感性了’我明明最性感!”

这是个有趣且浪漫的人，至今仍保留着文艺青年的小小习惯：爱写诗、写文章，既写给太太，也会在办公室里“”大作，下属们还热烈地沉浸其中。这也是个务实的行动派，“我们做的项目经常会很急，一个新产品要上市，从理念的处理、包装的完成、市场推广到广告片的拍摄，通常是公司内部各部门协作完成的，借助外力的其实不多。”做创意，没有朝九晚五、到点下班 说，加班是常有的事，压力也不可避免，葛文奎说，克服压力的唯 办法就是去行动，“不去Try又怎么知道自己行不行”。

Balance

聪明女人懂平衡　生命其实是一条流淌的河，两岸的风景不断地变化着，不可能总是前一种风景，也不可能总是后一种风景，因此，生命的平衡不是顾此失彼，更不是非一即二的单选题，而是有原则的取舍，很周到的集中……

美丽发言人：

石芸(设计师)

许逸飞(设计师)

石芸一看便是热情活跃的人，这个爱玩、爱笑、爱生活的女生就好像歌里唱的：“Lohas女王，从来不感觉无聊”，同事们却说，工作中的石芸其实很执著，执著到了近乎苛刻的地步。

她对所负责的维生素E的设计，处处都要力求尽善尽美，“设计并不是随意的事，要把自己的创意、想法执行出来，必然要经历一个‘建立－－再建立’的过程，哪怕这个过程是极其痛苦的。”我们问石芸，如何才能平衡生活中的自己和工作中的自己，她爽朗地笑了起来，“我的秘诀是，时刻保持一份对生活的激情，用各种方式让自己保持开心的状态，工作得快乐，生活得也快乐――就像现在这样。”

当问到团队里谁最沉稳时，大家不假思索地说是许逸飞。的确，她言语不多，是先观察后下结论的类型，但往往一句话就能点到重点，直达目的。

当我们知道许逸飞已经有了一个美满的家庭和一个可爱的baby时，对她的这份沉稳又有了新的解读――女人、妻子、母亲，她的沉稳其实是一份将幸福握在手中的笃定。

不像其他企业里的OL，要时刻担心怀孕生子会掉苦心经营的工作，完满的家庭和事业对许逸飞来说，没什么不能兼顾。而这，在养生堂这样本就讲究平衡的企业里，并非难事。

养生堂主张美丽人生10件事：

1　为自己的容颜预留5分钟

每天5分钟，向镜子中的自己微笑，寻找专属自己的美丽。

2　正确补充维生素养成正确补充维生素的习惯，通过内服美容品补充维生素C和E，使毛细血管畅通，并给皮肤所需的营养。

3　讲究吃早餐

讲究吃早餐的人精力更充沛，身形也相对匀称。

4　多倾诉多纾解

外向的人更容易通过跟人交谈“降解”压力，消除身心疲惫和负面情绪。

5　边沐浴边唱歌淋浴时大声唱歌能促进身体释放内啡呔，从而产生快乐幸福的感觉。

6　芳香疗法

放些香料在家里，尤其是迷迭香、薄荷和姜，可以增强记忆力，并且能治疗偏头痛。

7　多看喜剧

快乐未必一定能挽留青春，但每天保持愉悦心情的人的确更健康。

8　和阳光玩游戏

晒太阳能提高大脑血清素的含量，为身体充电。

9　交乐观的朋友

乐观的人能用积极的情绪感染周遭，让他们也变得乐观。