服务员工管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇服务员工管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

服务员工管理制度范文第1篇

1实施“学科馆员”制度的必要性

1.1 向读者提供优质服务历来是图书馆工作的重要宗旨

在日益专业化和信息化的今天,图书馆的传统服务模式已难以满足读者的需求,面对各种载体文献巨增、网络信息资源庞杂,读者越来越趋向要求专业化、个性化的深层次服务。要提高图书馆的信息服务水平,提供针对性强的信息服务,就需要在图书馆和学科部门之间建立一个动态、交互的信息服务模式,使图书馆可以及时准确地了解学科部门的信息需求,使学科部门全面充分有效地利用图书馆的信息资源。这就要求图书馆要设置一定数量的与学校专业相谐调的学科馆员,从而加强图书馆与学科专业部门的联系。学科馆员可以充分利用自身专业知识背景和信息检索能力,为学科部门提供针对性强、效果良好的辅助和指导,使读者有效地利用馆藏信息资源,满足他们深层次的信息需求。

1.2 设立“学科馆员”可以合理建设丰富图书馆的馆藏资源[1]建立学科馆员制度

可以通过与对口学科专业的联系,开展交流,深入了解他们对图书馆资源建设的需求和建议,同时学科馆员自身的专业知识背景及对学科专业动态发展的了解,也使他们具有评价文献信息资源的能力,因此学科馆员可以协助采访部门进行馆藏资源建设,同时衡量学科的整个馆藏情况,弥补那些重要的馆藏缺口,以实现馆藏发展的最优控制。

2实行“学科馆员”制度的关健在人才

高校图书馆的学科馆员通常应该由具有一定专业水平的资深馆员担任。纵观国内外不同高等院校实施学科馆员的实际情况,学科馆员要具备以下的基本素质:(1)要有扎实的图书馆学、情报学方面的基础知识和技能,又要有深厚的学科知识底蕴;(2)要有强烈的信息意识、敏锐的信息能力和信息道德,能善于捕捉、确认、评价、加工和存储学科最新国内外文献信息;(3)要具备网络化的信息服务技能,能综合利用最新的信息采集、组织和检索技能,成为网络专家和网络资源导航员;(4)良好的思想素质和职业道德以及勇于创新的精神;(5)具备较高的外语水平和电脑操作能力;(6)人际交流能力、服务营销和公关能力。另外还要有团结协作的团队精神。

但是,长期以来,由于高校图书馆在高校内的地位普遍偏低,导致图书馆工作人员的文化水平和业务素质参差不齐,高素质人才凤毛麟角;加之机制陈旧,馆员缺乏学习和深造的机会,更没有形成良性的人才引入与流动机制。因此国内绝大多数高校图书馆的人才现状与“学科馆员”的素质要求相差甚远。人员素质的偏低,无形中给各高校图书馆“学科馆员”制度的尽快建立与实施造成了极大的困难。因此必须采取有效的措施,建立起一只高素质的学科馆员队伍。

3加强“学科馆员”的选拔和培养

首先,在现有馆员中进行选拔培养。高校图书馆可以从现有的图书馆员中,选拔那些符合学科馆员标准且有能力担任学科馆员的优秀馆员,送他们外出学习深造,经过培训,使之成为可以担当重任的“学科馆员”。

其次,引进和选聘馆员。直接从院系和外单位引进相关学科或图书馆学双学位人才,这样的人才由于熟悉学科发展趋势和动态,从事对口学科服务可以很快进入角色,并且服务的起点高、针对性强,是图书馆选拔学科馆员的一条捷径。对于那些还没有合适学科馆员的学科部门,图书馆可以聘请该院系的教授、专家担任图书馆的兼职“学科馆员”,图书馆给他们配备馆员助手,在共同建设学科馆藏和学科服务体系中,通过专家、教授的指导,使馆员助手们成长为合格的“学科馆员”。

再次,各高校决策者要高度重视和大力支持学科馆员的培养和选拔。各高校可以从本校的实际情况和发展远景规划出发,制定出一套科学规范、切实可行的学科馆员制度。比如选派德才兼备、勤奋好学、勇于创新的馆员,外出进修深造;鼓励、支持有条件的馆员在职攻读其他专业学位,完成学业后,让他们担任学科馆员,为图书馆做出新的更大贡献。

4高校图书馆的长远发展,需要建立起科学、规范的“学科馆员”制度,才能最大限度地

发挥图书馆在学校教学科研中的重要作用,以实现图书馆“以信息资源为基础,以用户需求为根本,以学科馆员为主导”的服务宗旨。

高校图书馆的用户大多是某一学科的专家、教师、学生,随着他们对学科研究的深入,专业性就越强,对图书馆的服务方式和服务层次也相应提出更高的要求。学科馆员要主动加强与对口院系的联系,了解学科发展方向、科研项目及其进展程度,以及所需的文献信息资料。在现代信息环境下,高校图书馆的服务重心已经从一般转向信息咨询服务。面对图书馆丰富的馆藏资源,学科馆员只有紧密结合学科课程和科研项目,有针对性地建立和健全某学科馆藏,多层次全方位地开发馆藏,才能充分发挥图书馆在教学科研中的重要作用。因此,广泛深入地推行“学科馆员”制度,促进高校图书馆服务工作的主动性、针对性,使之更趋于个性化、人性化,是高校图书馆深化改革、提高服务质量的必然举措。

服务员工管理制度范文第2篇

为贯彻落实《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，根据我省财政、企业和个人的承受能力，为建立保障职工基本医疗需求的社会医疗保险制度，现制定如下实施意见：

一、基本原则建立城镇职工基本医疗保险制度的原则：一是基本医疗保险的水平要与我省生产力发展水平相适应；二是城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；三是基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担；四是基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。

二、覆盖范围在我省境内的城镇所有用人单位，包括各类所有制企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，以及城镇个体经济组织业主及其从业人员（不含在城镇从业的农民），都要参加基本医疗保险。鼓励有条件的乡镇企业及其职工，积极参加基本医疗保险。

基本医疗保险原则以地级行政区为统筹单位，地级统筹有困难的，也可以县（市）级统筹起步，用三年左右的时间过渡到地级统筹。

所有单位及其职工，原则上都应参加所在统筹地区的基本医疗保险，执行统一政策，基金统一筹集、使用和管理。

三、缴费办法基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率控制在职工工资总额的6 ％左右，具体比例，各统筹地区要实际测算，合理确定。

实际测算在6 ％以内的，按实测数确定；确需超过6 ％的，要从严控制，须报经省城镇职工医疗保险制度改革领导组批准。职工缴费率一般为本人工资收入的2％。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。个体经济组织业主及其从业人员，缴费基数为统筹地区的职工平均工资。

所有用人单位和职工必须按时足额缴纳基本医疗保险费。用人单位缴费，党政机关和财政供给的社会团体、事业单位由财政部门统一拨付；其它事业单位和企业由开户银行按月代为扣缴。职工个人缴费，由用人单位从本人工资中按月代为扣缴。其他从业人员的基本医疗保险费，由统筹地区制定缴费办法。

基本医疗保险是国家法定保险，各地、各部门、各单位必须采取强有力的措施，切实保证医疗保险基金的足额征缴和正常调剂。对不按规定参加或缴纳医疗保险费的用人单位，工商部门不予年检换照；税务部门不发给税票；控办不予批准购买控购商品；党委和政府不予评优和表彰；企业不得计提效益工资；劳动、审计部门要列入劳动监察和审计重点。

缴费单位合并、兼并、转让、租赁、承包时，接收或继续经营者必须承担原缴费单位职工和退休人员的医疗保险责任，按规定继续缴纳基本医疗保险费。破产企业应按照《企业破产法》及有关规定，优先偿付欠缴的医疗保险费，并为退休人员一次性缴足以后所需的基本医疗保险费（计算办法是：从企业破产之日起，以全部退休人员的实际年龄分别推算到75周岁止的总月数，乘以企业破产前一年所在统筹地区的企业退休人员人均月医疗费）。

四、统帐结合基本医疗保险基金由统筹基金和个人帐户构成。职工个人缴纳的医疗保险费，全部计入个人帐户。用人单位缴纳的医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人帐户。划入个人帐户的比例一般为用人单位缴费的30％左右。具体到每个用人单位，应以职工本人工资收入为基数，并按职工不同年龄段（一般可按45周岁以下、46周岁以上和退休人员三档划分）确定划入个人帐户的比例，年龄越大划入个人帐户的比例越高。划入退休人员个人帐户的金额，不应低于在职职工个人帐户（单位缴费划入部分与个人缴费之和）

的平均水平。具体比例由统筹地区根据实际测算确定。

五、支付办法个人帐户和统筹基金要划定各自的支付范围，分别核算，不得互相挤占。个人帐户和统筹基金支付范围，由统筹地区根据实际情况确定，大体可分为三种方式：第一种方式是按发生医疗费用的数额划分，个人帐户支付小额医疗费用，统筹基金支付大额医疗费用；第二种方式是按门诊和住院划分，个人帐户支付门诊医疗费用，统筹基金支付住院医疗费用；第三种方式是按病种划分，个人帐户支付小病医疗费用，统筹基金支付大病医疗费用。

统筹基金的年起付标准，原则上控制在统筹地区职工年平均工资的10％左右，年最高支付限额原则上控制在统筹地区职工年平均工资的4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人帐户中支付或由个人自付。起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付（一般可采取“分段计算，累加支付”

的办法），个人也要负担一定比例。超过最高支付限额的医疗费用，可以通过参加商业医疗保险和社会募捐及其它途径解决。劳动保障部门与有关部门，要认真研究建立超限额部分的救助机制，化解大额医疗费用人员的特殊困难。基本医疗保险起付标准、最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地区根据“以收定支、收支平衡”的原则确定。

对于劳动保障行政部门责令限期缴纳基本医疗保险费的用人单位，逾期仍不缴纳的，社会保险经办机构不再从统筹基金中为其职工支付医疗费用。

六、基金管理基本医疗保险基金纳入财政专户，专款专用，任何单位和个人都不得挤占挪用，也不得用于平衡财政预算。

基本医疗保险基金的筹集、管理和支付，由统筹地区社会保险经办机构负责。

社会保险机构集中管理个人帐户确有困难的，在确保个人帐户基金安全的前提下，也可暂由用人单位或金融部门代管。但不论采取何种方式，个人帐户基金均不得发给职工本人。

基本医疗保险基金的银行计息办法，按国务院规定执行，由统筹地区社会保险经办机构与其开户银行结算。个人帐户的本金和利息归个人所有，可以结转使用和继承。职工跨统筹地区流动时，个人帐户基金要随同转移。农民合同制职工在终止或解除劳动合同后，社会保险经办机构可以将基本医疗保险个人帐户储存额一次性发给本人。

各级劳动保障和财政部门，要加强对基本医疗保险基金的监督管理。审计部门要定期对社会保险经办机构的基金收支情况和管理情况进行审计。统筹地区应设立由政府有关部门代表、用人单位代表、医疗机构代表、工会代表和有关专家参加的医疗保险基金监督组织，加强对基本医疗保险基金的社会监督。社会保险经办机构要建立健全预决算制度，财务会计制度和内部审计制度。社会保险经办机构的事业经费不得从基金中提取，由各级财政预算解决。

七、医疗管理省劳动保障行政部门要会同省卫生、药品监督管理、财政等有关部门，按照国家制定的基本保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准及相应的管理办法，制定我省相应的实施标准和办法。

基本医疗保险实行定点医疗机构（包括中医医院）和定点药店管理。社会保险经办机构要根据中西医并举，基层、专科和综合医疗机构兼顾，方便职工就医的原则，负责确定定点医疗机构和定点药店，并与之签订合同，明确各自的责任、权利和义务。在确定定点医疗机构和定点药店时，要引进竞争机制，职工可选择若干定点医疗机构就医、购药，也可持处方在若干定点药店购药。违反规定的医疗服务和用药，其费用不能在基本医疗保险基金中列支。

定点医疗机构和定点药店要规范医药行为，提供优质服务，保证医疗服务和药品质量。凡违反国家规定和合同内容的，要追究有关人员的责任。

各地要积极推进医药卫生体制改革，以较少的经费投入，使职工群众得到良好的医疗服务，促进医药卫生事业的健康发展。当前，重点要建立医药分开核算、分别管理的制度，加强内部管理，降低医药成本，控制医药费用水平；要理顺医疗服务价格，降低药品收入占医疗总收入的比重，合理提高医疗技术劳务价格；

要加强业务技术培训和职业道德教育，提高医药服务人员的素质和服务质量，并积极创造条件，将基本医疗保险服务项目向社区卫生服务机构延伸。省卫生厅、省经贸委要会同有关部门，根据国家政策积极推进这项改革。

八、有关人员医疗待遇离休人员、老的医疗待遇不变，医疗费用按原资金渠道解决，支付确有困难的，由同级人民政府帮助解决。离休人员、老的医疗管理仍按现行办法执行。

二等乙级以上革命伤残军人的医疗待遇不变，医疗费用按原资金渠道解决，由社会保险经办机构单独列帐管理。医疗费支付不足部分，由当地人民政府帮助解决。

退休人员（含符合国发〔1978〕104 号文规定的退职人员）参加基本医疗保险，个人不缴纳基本医疗保险费。对退休人员在统筹基金支付范围内个人负担医疗费的比例，要给予适当照顾。

国有企业下岗职工的基本医疗保险费，包括单位缴费和个人缴费，均由再就业服务中心按照当地上年度职工平均工资的60％为基数缴纳。

国家公务员在参加基本医疗保险的基础上，享受医疗补助政策。具体办法按国家和省的规定执行。

为了不降低一些特定行业职工和有特殊需要（即有毒、有害和艰苦岗位）职工现有的医疗消费水平，在参加基本医疗保险的基础上，允许建立企业补充医疗保险。经省城镇职工基本医疗保险制度改革领导组批准颁布的行业和岗位，企业补充医疗保险费占工资总额4 ％以内的部分，从职工福利费中列支，福利费不足列支的部分，经同级财政部门核准后列入成本。

职工因公（工）负伤、女职工生育和普通高等院校在校学生以及职工供养直系亲属不纳入基本医疗保险，其医疗费用仍按现行规定从原渠道解决。

建立城镇职工基本医疗保险制度，是一项政策性强、涉及面广、关系到广大职工切身利益和国民经济的大事，必须积极稳妥地进行。各级人民政府要切实加强领导，统一思想，提高认识，做好宣传工作和政治思想工作，使广大职工和社会各方面都积极支持和参与这项改革，保证新旧制度平稳过渡。省人民政府成立山西省城镇职工医疗保险制度改革领导组，由省长任组长，主管副省长任副组长，劳动、财政、卫生、药品监督管理、经贸、体改等部门负责人为成员共同组成，领导组办公室设在省劳动厅，具体负责对建立城镇职工基本医疗保险制度工作的指导和检查。各地（市）也要成立相应机构，确保医改工作的顺利进行。

服务员工管理制度范文第3篇

关键词：餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理

随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题.

一、餐饮业服务员的特征

1.年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业.

2.学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难.

3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女员为之服务.

二、餐饮业服务员人力资源管理现状

1.服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.

2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大.

3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性.

4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划.

三、对餐饮业产生的影响

1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失.

2.服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉.

3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手.

现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题.

四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策

餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题.

1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作.

2.服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白.

3.服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业.

4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才.

5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道.

为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案.

服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致.

参考文献:

[1]解进强.人力资源管理员工薪酬管理实务[M].机械工业出版社,2008.

[2]崔佳颖.现代企业员工职业生涯规划[M].机械工业出版社,2008.

服务员工管理制度范文第4篇

高校事业的发展，促进了高校餐饮业的发展，如何在良好的发展背景之下，实现可持续发展，是当前高校餐饮业面临的主要问题。对于高校餐饮业的发展，关键在于如何进一步强化服务员人力资源管理，为餐饮业的发展夯实基础。当前，高效餐饮业服务员人力资源管理存在诸多问题，强调优化与调整人力资源管理的必要性与紧迫性。

二、高效餐饮业服务员人力资源管理存在的问题

随着高等教育事业的不断发展，高校餐饮业迎来了发展的新契机，成为餐饮业的重要组成部分。对于高校餐饮业而言，其具有显著的特殊性，构建完备的人力资源管理体系，对于高校餐饮业的发展，具有十分重要的现实意义。从实际来看，高校餐饮业服务员人力资源管理仍存在诸多问题，特别是人力资源缺乏战略性规划、管理模式陈旧、激励手段单一等问题，弱化了人力资源管理的重要作用。

1.人力资源管理缺乏战略性规划，人力资源管理不到位。人力资源管理的有效性，依托于完备的战略性规划，强调管理的全面性和有效性。当前，高校餐饮业服务员人力资源管理，缺乏战略性规划，只注重人力资源的利用，而忽视了人力资源的开发，以至于服务员人力资源管理不到位。此外，陈旧的管理理念，制约了人力资源管理的全面开展，无论是人才的开发利用，还是在员工的潜能挖掘，都缺乏实质性的工作开展。人力资源与企业战略发展不匹配，缺乏企业发展为导向下，人力资源管理的有效性。从实际来看，高效餐饮业在人才招聘、员工培训等方面，具有一定的盲目性，缺乏立足于实际需求，有针对性、有建设性的开展人力资源管理，提高人力资源的有效开发和利用。

2.管理模式陈旧，激励手段单一。对于高校餐饮业服务员人力资源管理，表现出“重制度、轻激励”的情形。在人力资源管理的过程中，制定各种各样的管理制度，而对于相应的激励策略，鲜有制定和执行，在一定程度上弱化了人力资源管理制度的执行效力。并且，在人力资源管理模式上，管理模式单一，滞后于人力资源管理的需求。特别是对于越来越多的90后服务员，优化管理模式显得尤为重要。此外,激励手段单一，过于注重物质激励，而忽视了精神激励在其中的重要作用。也就是说，人力资源管理缺乏“以人为本”理念的践行，对于职工的培训、晋升及荣誉等，都尚未形成系统的体制，这也是高校餐饮业服务员人力资源管理改革的重点。

3.薪酬结构不合理，人员流动大。构建合理的薪酬结构，是人力资源管理的重要内容。当前，高效餐饮业服务员的薪酬结构处于中等水平，但总体而言，薪酬结构不合理问题仍比较如初。特别是在补贴、津贴及绩效工资等方面，尚未制定合理的标准体系，薪酬与职工的贡献、劳动强度不对称，在一定程度上挫败了职工的积极性。并且，薪酬结构的不合理性，也增加了人员的流动性。频繁的人员流动，不仅不利于人资源管理的有效开展，而且增加了人力资源的成本投入。因此，高效餐饮业服务员人力资源管理，要注重薪酬结构的科学合理性，并通过良好的薪酬待遇留着人才、吸引人才，提高人力资源管理的有效性。

三、强化高校餐饮业服务员人力资源管理的策略

在新的历史时期，高校餐饮业服务员人力资源管理的优化与调整，是基于餐饮业发展的必然需求，也是提高人力资源管理有效性的重要举措。在笔者看来，强化高校餐饮业服务员人力资源管理，关键在于建立有效的激励与约束机制，积极培育良好的企业文化氛围，建立学习型企业，从本质上提高人力资源管理，夯实高校餐饮业发展的内外环境。

1.建立有效的激励机制，优化人力资源管理的内外环境。对于高校餐饮业服务员人力资源管理的优化，其重要的着力点在于建立有效的激励与约束机制，为人力资源管理的全面开展，创造良好的内外环境。如图1所示，是基于“以人为本”理念下，激励机制的构建。从中可以知道：（1）建立物质激励机制。针对职工的工作表现、贡献力大小，给予公平、公正的物质激励，确保职工切实利益及自我价值的最大化。对于图（1）所示的物质激励部分，强调对职工能力、责任等要素的考量与激励，确保人力资源开发利用的同时，要逐步提高人力资源质量，为餐饮业发展提供推动力；（2）精神激励。以职工的切身利益为出发点，在精神激励中，从公司福利、晋升、荣誉等要素，为广大职工营造良好的企业环境，进而提高职工的归属感和成就感。这样一来，不仅激发了职工的积极性，而且对于留住人才，夯实了良好的基础。因此，高校餐饮业服务员人力资源管理的优化，应强化有效激励机制的建立，确保人力资源管理在良好的内外环境下开展。

2.注重企业文化氛围营造，树立现代人力资源管理理念。良好的企业文化也是当前强化人力资源管理的重要基础，特别是树立现代人力资源管理理念，逐步与职工建立起命运共同体，对于提高人力资源管理，具有十分重要的意义。

2.1以人为本，树立现代人力资源管理理念。在多元化的社会环境下，人力资源管理正面临诸多新的元素，强调以人为本，树立现代人力资源管理理念的必要性。人力资源是企业可持续战略发展的重要基础，与职工建立命运共同体，形成相互依赖、相互促进的发展关系，进而逐步提高企业的核心竞争力。

2.2培育良好的企业文化，建立和谐的人际关系。对于高校餐饮业服务员人力资源管理的优化，其重要着力点就是企业文化。企业文化是企业发展的沉淀，也是职工创造价值的精神汇聚。企业的团结、奋进、吃苦耐劳等精神，潜移默化的影响着职工的思想行为，为职工的全面发展创造良好的企业氛围。与此同时，职工之间相处和睦，领导层领导企业上下团结一致，奋勇前进，在发展中不断地利用人力资源，夯实发展前进的道路。

3.建立完善的培训体系，完善内部管理制度。教育培训是人力资源管理的重要内容。一方面，通过教育培训提高职工的业务能力、职业素养，以更好的胜任工作岗位；另一方，为职工的全面发展创造了良好的空间与平台，对于职工自我价值的实现非常重要。因此，应注重教育培训体系的建立，实现教育培训常态化。首先，以职工全面发展为导向，建立完善的培训体系，针对职工的需求，开展业务能力培训，并逐步提高职工的职业素养；其次，完善内部管理制度，特别是内部选拔与晋升管理制度的完善，对于营造公开、公正的人力资源管理环境只管重要；再次，强化宣传教育活动，让职工认识到教育培训的重要性。在思想上形成积极主动的思想意识。

四、结语

服务员工管理制度范文第5篇

酒店领导重视后勤管理，真抓实干参与员工宿舍和员工餐厅的规划建设，落实后勤管理人、财、物的资源配置，并建立员工职业健康、配套物资、资金预算等计划管理。结合实际，酒店领导及各部门负责人力促后勤服务工作的稳健开展，不断优化环境、强化技能培训，树立‘服务员工，共建“家文化”’的后勤服务理念。

后勤工作阶段性总结：

一、组织机构及员工编制

1、人力资源部设后勤管理2名，宿管员2名、员工餐厅厨师长及员工17名，后勤岗位在编人员共21人。酒店领导组织全员参与消防知识、酒店产品知识，以及服务技能的培训学习，经岗位考核劝退3人，招聘录用6人。

2、6至8月份，部门领导加强与员工沟通交流，狠抓员工素质教育和技能培训，提高员工服务意识，强化“服务员工”理念。酒店及部门组织培训学习5次，学时4小时，参培员工共计69人。

3、从5月份至8月份，配套完善员工物资：一是制作并发放员工工号牌576个；二是建立员工健康信息档案464份，清理过期无效健康证17份，退还离职人员健康证41份；三是制定员工6门更衣柜标识、编码、分发等管理规定，并发放钥匙共546位，在册人员578人，进一步做好更衣柜计划申购和更衣室管理工作。四是部门物质计划申购21单次，完成审批采购计划61单次。

二、初步建立档案信息管理，健全落实规范化、标准化后勤管理体系建设。

1、部门建立后勤管理档案15册，逐步健全员工宿舍和餐厅的各项管理制度及岗位职责、考核评比制度，重点落实酒店问责制，并及时反馈工作信息。

2、清理合同14份，完善合同遗留事宜共16项，协同财务妥善处理合同凭证21张。

3、加强部门与部门间沟通协调，及时检修维护员工宿舍和餐厅设施设备20余项；登记管理餐厅资产123项、宿舍物资26项、办公室物资17项，清理财务资金2万元，落实部门资金计划管理1万元，实现后勤管理人、财、物合理配置、资源共享。

三、结合工作实际，后勤保障工作计划

1、认真贯彻落实酒店管理方针，大力培养后勤管理人才，定期组织培训业务技能，强化后勤服务职能，同时，做好酒店员工外派学习的内外协调工作。

2、提高全员服务标准，进一步健全后勤管理的各项管理制度，坚持落实岗位考核评比制度及员工素质培养和教育，增强员工星评服务意识，

3、配合财务部做好酒店资产管理工作，按物资存放地实行登记管理，做好物资调入、调出、报修报损等增减变化登记，发现质量问题及时报修并跟进检修进度。

4、规范工作流程，定性定量完成各项工作，加强员工餐厅食品安全管理和食品加工卫生防疫风险控制，做好厨房环境、厨具、餐具日常清洗消毒工作，同时，强化定期全面清洁消毒，防止群体性中毒事件或季节性腹泻。