员工管理措施

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员工管理措施范文第1篇

自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。

1现代企业与员工的关系

企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。

通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。

2企业员工福利管理的重要性

社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。

而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。

3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施

在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：

（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。

（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。

（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。

鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的

重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：

（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。

（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。

（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。

员工管理措施范文第2篇

就我国电力行业从业人员的实际情况来看，存在着几种问题：员工的整体素质偏低、不能满足企业发展需要；职业培训的资源稍显不足；对高级技术人才的培养与电力企业产业升级、技术创新发展不同步，采用怎样的员工培训方式才能提高员工的整体素质，使企业发展处于良性运行状态，是电力企业必须面对的问题。

一、电力施工企业员工培训管理存在的问题

第一，培训工作与企业发展脱节。企业通常是作为一个市场主体存在，并且随着市场生存形势的变化而变化。在不同时期，企业的成长轨迹会显现出不同的特点。一般情况下，企业的发展阶段可以分为创业期、成长期、成熟期。在企业成长的不同阶段，企业对员工素质的要求也是不同的。各个阶段的员工培训管理目标体现了企业发展的阶段性特点。企业的员工培训管理工作要结合企业实际情况，科学管理培训的对象、需求、方法、目标等项目，认真根据企业需要做好培训规划工作，从满足企业发展和岗位需求出发，确定培训方案。

有的电力企业在制定培训方案时，各个部门分属了培训的主导权，导致企业的人力资源部门面临这一个尴尬局面：制定的培养方案与企业的实际情况存在脱节现象。最终导致培训工作成了人力资源部门自己的事情，其他本该配合的部门实际热情不高，员工也只是出于遵从上级领导的命令敷衍地参加培训，最终的培训效果并不理想。[1]有的电力企业重视对管理人员进行培训的同时，却忽视了对技术、技能人员的培训，培训资源没有得到合理的分配，致使电力企业常常出现高技术人才严重不足的现象。企业培训没有站在发展的全局考虑，只把员工培训工作当做一项普通工作开展，员工培训工作就失去了意义。

第二，培训内容缺乏针对性。一些电力企业的中层管理层对培训工作的定位不明确，没有将培训的最终目的和满足企业发展及员工的职业规划联系起来，没有想过通过培训解决企业运转中的一些实际困难问题。有的中层管理人员甚至想通过培训就得到明显的效果，培训的内容多以理论学习和基本岗位技能知识为主，且面向企业所有员工开展，培训内容缺乏差异性和针对性，和企业的发展关联度不大，这样的培训内容很容易引起员工“接受疲乏”，缺少接受培训的激情和兴趣。这就使培训堕落成一种盲目的、救急式的工作，将一些散乱的知识在短时间内强行灌输给员工，扭曲了教育培训的意义。

在电力工作中，员工所从事的工种不同，学历背景也存在差异，对新知识、技术的接受能力也不一样，如果培训工作忽视了员工的个性差异，无差别地对员工进行集体式的教育传授，对企业来说，只是耗费了精力、物力，做了大量的无用功。

第三，培训缺乏有效评估与反馈机制。电力企业对培训工作各环节的重视程度不一。一般的电力企业将培训工作的重心放在培训方案的制定上，对培训过程的监管、效果评估和反馈没有给予同等的重视。有的单位会组织部门的负责人对员工进行培训，由于部门负责人多是企业的技术或者业务骨干，自己承担的日常工作较多，无法分配出更多的精力和时间投入员工培训工作中，另外，他们多会选择自己擅长或者熟悉的理论和技术进行讲解，在培训中表现出一定的随意性，很少引导员工进行深入分析，后续的考核也流于形式，培训工作的质量无法得到保障。

多数电力企业没有建立完善的培训效果评估机制，对培训的过程缺乏有效的监督，在培训结束后，不能及时对培训工作的效果进行考核和评价，缺乏有效的信息反馈途径，导致培训中出现的一些工作失误不能被及时纠正，培训工作整体效果不佳。

第四，员工参与培训的热情不高。每次的培训工作，电力企业都要在人力、物力上进行大量投入，培训效果并不明显，员工对培训工作的认识也存在一些误区。首先，不少员工是迫于领导的命令压力才来参加培训，总是以各种理由请假缺席培训，即使勉强参加培训，也不愿意认真听讲。其次，一般的培训工作多安排在员工工作之余进行，剥夺了员工自己的休息时间，员工的学习热情随之减退。最后，由于缺乏相关的监督评估体制，培训管理工作存在不足，培训工作没有引起员工的足够重视。

二、电力企业员工培训管理改进措施

第一，有针对性地创新培训方式。企业人力资源部门在组织培训时，要注意培训方案的创新，根据不同情况开展不同形式的培训。对企业新员工的培训，可以采用学习班的形式集中进行讲课，对学时和内容进行合理计划，培训内容多以企业管理理念、企业文化、制度和作业流程等，让新员工充分认知自己供职的集体，另外，还要对新员工进行团队精神、执行力、人际关系方面知识的培训。要采用灵活的教学方法，将多媒体适当运用教学中，还可以采用现场讲解、与管理层互动、支施工现场考察等方式，改变以往单纯的“传—受”的培训模式。

针对企业运行过程中出现的一些技术性失误的情况，要定期举行技术方面的培训、座谈，组织技术型员工积极参与。根据不同员工的要求编写出不同的培训教材，供员工培训使用，使理论和实践结合起来，实现“学以致用”的培训目的。

第二，建立培训效果评估机制。在培训管理的全过程，引入培训效果评估机制，让管理层监督培训工作的各个环节，对每一个程序的进展情况了如指掌。全方位地审视培训需求分析过程、培训资源的有效利用、培训规划、培训方案和目标的设定、培训的组织和进行情况、以及培训效果的评估等等工作，通过对培训工作的全面了解，培训管理者能够从中总结出经验和教训，分析每次培训的特点，为后续培训工作的改进和提高提供帮助。

培训工作完成后，电力企业应掌握参培员工的意见反馈、培训效果测试、员工接受培训后的能力或知识的改变、企业培训的投资回报率等要素，结合本企业的实际情况，建立可供实际操作的培训效果评估机制。

第三，激发员工学习兴趣。施工企业如果想通过占用员工大量的时间，集中对员工进行专业理论和技术知识的培训，是十分困难的事情。因为施工企业的工程大多比较分散，员工也在不同的地方施工，没有过多的时间集中，再加上工程进度比较紧，忙于操作性的事较多，也缺乏学习理论知识的兴趣，培训效果也不理想，企业对培训的成本投入和实际收益之间存在巨大差距。企业可以将探究式学习方式引入培训中，让员工带着极大的兴趣进行学习。例如，可以邀请电力专家与员工进行面对面的交流，破解工作中遇到的技术难题。使员工在潜移默化中得到专业知识，培养员工探索知识的兴趣，逐渐形成主动接受企业培训、自主提高知识和技能的学习模式。

员工管理措施范文第3篇

摘 要 现阶段，供电企业的重要任务就是在激烈的市场竞争中得到快速稳定的发展，提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争能力。为了达成这一目标，供电企业需要做好人力资源管理，加强对企业员工的培训管理工作，保证企业能够持续稳定的发展。因此，本文针对供电企业的人力资源管理及员工的培训管理进行探讨，以强化企业的人力资源管理制度，实现企业的快速发展。

关键词 供电企业 人力资源 培训 管理

一、供电企业人力资源管理总体现状

（一）人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

（二）人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

（三）人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，很少有岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

（一）人力资源管理制度建设的基本思路

1.确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

2.进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

3.通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（二）人力资源管理制度建设的对策

1.树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的信任、尊重、自主、创新、合作的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

2.结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

3.以质量管理理论构建人力资源管理体系。构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD CA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

4.调整企业人力资源配置，加强员工的培训管理。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

参考文献：

[1] 董茜.供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁.浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.

员工管理措施范文第4篇

关键词：建筑工程施工；人力资源；存在问题；优化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力资源，人力资源更是首要因素。因此，在建筑工程施工过程中，就需要加强人力资源优化管理，保证各项施工措施都能够落到实处。

一、建筑工程施工人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源结构不合理

目前在建筑工程施工人力资源中，最严重的问题就是结构不合理，知识技能结构比例严重失调。其主要表现为：单一型技能、普通型人员数量比较多，而一专多能、拔尖技能操作、专业经营管理人才数量较少；辅助管理岗位和一般管理岗位人员数量较多，而一线技术人才和中层管理人才数量较少。这样一来，整个人员队伍的稳定性就比较差，在岗人员的工作积极性难以得到充分调动，没有发挥出人力资源的有效作用，造成建筑施工单位的经济效益损失。

（二）人力资源培养和选拔机制不合理

建筑施工单位在选拔人才的过程中，已经逐步引进市场机制。但是，在实际选拔人力资源的过程中，常常还是以“经验”为主。这样一来，不仅难以综合评估人才的技能、知识、个性以及能力，同时也难以将人力资源与岗位之间进行合理的匹配，导致出现学非所用、用非所长等人才闲置问题。由于人力资源选拔缺少创新和应变能力，进而导致人才缺少风险意识和竞争意识。

（三）人力资源配置机制不合理

人力资源配置机制不合理，主要表现在管理制度建设方面。由于制度建设滞后，造成人力资源配置严重的内耗。比如在建设施工过程中，各部门之间没有进行有效沟通，工作交接不彻底，相互排斥，整体的凝聚力较差，进而对工程施工产生严重影响。如果各部门之间各自有不同的做法或打算，在具体工作中缺少沟通与交流，必定会造成施工混乱现象，导致整体工程失去控制，直接影响着建筑工程施工质量和进展。

（四）人力资源的整体素质参差不齐

随着我国城镇化建设和工业化建设进程的加快，建筑工程的数量和规模都不断扩大，再加上建筑施工单位所处的经济环境越来越复杂，对工程施工中的人力资源提出了更高的要求。但在实际情况中，我国建筑施工技术、设备以及人才等方面都难以很好地满足工程建设需求。就人力资源方面来说，不仅仅需要从业人员熟练掌握各项专业理论知识，同时还需要具备足够的经验。而对于目前我国建筑施工单位中的从业人员来说，大多数都是农民工，甚至部分人员没有进行岗前培训就直接投入到施工中，从业人员的整体综合素质与专业技能还需要进一步提升。

二、优化建筑工程施工中人力资源管理的有效措施

（一）树立以人为本、人力资本的理念

由于整个社会逐渐向知识经济的方向发展，各个行业和领域中知识型人才的数量不断增加。因此，建筑施工单位在优化人力资源管理的过程中，也需要加强对这一方面的重视，在人力资源优化配置过程中引进以人为本、人力资本的理念，实现人力资源与工程项目之间的共进双赢、目标兼容；同时，在管理行为中，也需要做好柔性管理、自主管理、参与管理、关心管理、尊重管理。建筑施工单位通过改进和优化管理理念，是优化人力资源配置的基础和前提。

（二）制定合理、科学的人力资源配置计划

为了制定出合理、科学的人力资源配置计划，建筑施工单位需要做好以下几个方面的工作：一是人力资源职责和角色分配。明确人力资源的职责、角色、岗位数量，并编制相应的岗位标准，将责任落实到个人，充分地激发出每一位员工的潜能。二是制定人力资源配置管理计划。通过资源平衡的方式来分配人力资源，充分发挥出人力资源的有效作用；同时，在设计工程施工方案阶段，同步做好人力资源编码工作，适当调整工作次序，维持人员需求平衡，进而有效避免人力资源的浪费。三是加强人才预测工作。从本质上来说，对人力资源进行预测就是综合分析未来环境，只有这样，建筑施工单位才能够明确管理组织机构和管理职责，对高素质的专业人才进行合理配置。四是建筑施工单位还需要制定配套的竞争机制和奖惩措施，充分激发出人力资源的潜能，做到“人尽其才，才尽其用”。五是满足工程施工需求。合理分配各类专业人才，实现人力资源的价值。

（三）多渠道招聘人力资源

当工程项目需要的人力资源标准和数量确定之后，建筑施工单位就需要通过各种手段和渠道来获得相应的人才，这也是优化人力资源配置的重要手段。在人力资源招聘过程中，一方面，可以仍然按照市场经济规律进行招聘。另一方面，创新招聘方式，比如利用组织谈判的方式。尤其是对于一些较为特殊、短缺的人力资源来说，建筑施工单位需要利用各种方式最大限度地吸引人力资源。

（四）根据岗位要求合理调整和配置人力资源

通过委派、选拔、考试、招聘等手段招聘的人力资源，虽然能够很快地投入到工作当中，但为了将人力资源的积极性和潜能充分发挥出来，还需要根据工程施工需求以及人力资源自身的特点和特长进行合理分配，保证其技能与岗位的一致性，做到物尽其用、人尽其才。同时，在一段时间的考察之后，还可以对人力资源进行适当调整，通过人力资源的动态管理来实现优化配置。

（五）加强团队建设

加强团队建设，是建筑工程施工中优化人力资源配置的重要手段。简单来说：优化人力资源，实质上就是构建工程项目团队，是根据工程团队的具体要求对人力资源进行调整、配置。另外，工程团队的形成，也是人力资源配置的理论状态，是配置优化所追求的目标。因此，建筑施工单位在优化配置人力资源的过程中，还需要加强动态管理，不断进行调整，保证团队建设的合理性和科学性，进而保证所有人员的潜能都能够被充分激发出来，提高团队的整体工作效率。

（六）建立健全人力资源优化配置机制

首先，构建相应的培训机制，并保证培训管理机制的有效性、务实性及科学性，逐步提高和增强人力资源的综合素质与专业技能。其次，建立人才培养机制。在工程施工过程中加大对项目经理社会化、职业化、专业化管理的方向推进，大力培养出一批满足工程施工需求的合同管理专员、财务经理、施工经理、采购经理、设计经理、项目经理等复合型项目管理人才，以适应项目发展需求。再次，还需要设置科学、合理的人力资源激励机制。只有在物质或精神刺激下，人力资源的潜能才能够被充分发挥出来。因此，建筑施工单位需要制定出一套以业绩、能力、责任为导向的，以有效、公平、公正、公开为原则的动态、多维的留人、用人机制，并在激励机制中充分应用文化环境激励、情感激励、尊重激励等手段，合理评估人力资源的价值，使所有人员都能够全心全意地投入到工作当中。最后，构建相应的竞争机制。在人力资源管理中引入竞争机制，才能够最大限度地抑制人力资源的惰性，充分发挥出员工的潜能和才气；并且，通过竞争，也能够充分激发员工的积极性和主动性，促进人力资源的优化配置。

结语

总的来说，在建筑工程施工中加强人力资源管理优化配置，才能够最大限度地发挥出人力资源的有效作用，进而有效落实各项施工措施，保证工程施工质量，这对建筑工程行业的可持续发展也具有积极的促进作用。（作者单位：福建省七建集团有限公司）

参考文献：

[1]张琛山.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].人力资源管理,2016（12）.

[2]朱海燕.论绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策[J].人力资源管理,2017（1）.

[3]常新.论绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策[J].住宅与房地产,2016（24）.

[4]刘祥贵.新形势下建筑施工企业的人力资源管理研究[J].科技展望,2016（29）.

[5]郭梅英.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].科技与企业,2013(19).

[6]张加阳.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].经营管理者,2014（14）.

员工管理措施范文第5篇

【关键词】园林风景施工管理措施

中图分类号：TU986文献标识码： A

我们在发展经济的同时要保持维持生态系统的平衡，注重人与自然的协调发展，注重发展的协调性、全面性以及可持续性，符合当今科学发展观的需要。因此，要实现我国城市生态化发展，就坚定不移的走可持续发展道路。这样才能提高我国的综合实力，适应当今的发展局势。市政规划人员应对城市风景园林建设工程给予充分的支持，才能促进生态型城市规划建设发展。生态型城市建设需要风景园林建设工程的辅助，才能营造更为舒适、自然的现代化城市生活。风景园林工程又称园林绿地的工程，它能够为人们提供了一个生活及文化娱乐于一体、亲近自然的场所，能够为生态环境、城市生活环境的提供重要保证。园林绿化工程建设的质量重中之重，关系着园林绿化工程建设能否成功，它对于工程项目的经济效益，社会效益和环境效益的提高取着决定性作用。园林工程的质量和艺术效果决定着一个园林工程好坏。因此，对于园林工程质量管理，对园林工程尤为重要。要确保我国园林工程施工质量，就必须对风景园林工程施工管理力度进行加强。施工前期阶段，施工阶段以及施工后期阶段是我国城市风景园林施工管理中的常见的三个阶段。故此，本文拟通过对这三个阶段的进行简要分析，并相应提出一些强化管理的措施。

一、风景园林工程施工前期阶段

在风景园林施工工作前期，做好施工前的准备是十分有必要，要细致的制定管理制度，施工设计方案，并且细致的安排施工流程，并确保每一步都得到实施。此外，提前制定应急方案，通常是为了避免施工过程中可能出现的突况。具体准备过程如下，为了监管控制整个工程实施过程，首先必须组织建立项目管理部门，制定合理健全的施工管理监控制度，使施工能够有序、安全的进行。其次，在制定好管理模式及其制度后，合理按照工程的设计规划规范分配施工任务，给施工技术人员定岗落实每一步的责任，在施工过程中不仅要确保的每个环节要有可靠的安全保障，而且还要合理的规划安排工程成本的预算。施工阶段要科学合理使用自然资源，合理利用材料资源，尽可能的减低施工成本、杜绝资源浪费，但在此过程中要保证工程建设质量。最后，为了方便查看记录数据，提升监管效率，在施工过程中制定适合的图表。

二、园林工程施工现场管理

当施工准备阶段的完成后，根据实际的工作环境去制定详细园林工程建设工作计划，可以确保做好园林绿化工程现场施工管理。城市风景园林工程建设施工阶段的管理工作内容包括施工流程、施工材料、施工设备以及施工人员的管理。因此，以下就是园林施工每一项管理工作的具体情况。

1. 施工工艺工序的质量控制

要确保整个工程项目的质量，就必须控制施工过程中每一个分项、分部工程质量标准，因为综合性风景园林施工工程分多个分项、分部工程。要充分考虑操作人员、材料、环境条件等到因素对施工质量影响，对于这些因素要做好必要的控制，必须数据记录、工序记录。主要是对质量特性进行实测记录和测试。

2.人员素质的控制

园林绿化职工决定着园林绿化工程质量，因为他们的职业素质、责任感、事业心、质量意识、业务处理能力、技术水平等关系着工程的质量好坏。施工过程中要时时对施工技术人员进行规章规程、工序工艺、施工标准、计量检测等进行基本知识的培训，并且加强质量意识和质量管理培训，以期提高施工管理者员的管理水平及施工技术水平，这样可以有效避免违纪、违章的错误行为，进而减少人为的因素所造成施工工程的质量问题。

3、材料质量的控制

风景园林工程施工时，不仅土建部分需要的原材料、产品、半成品、构配件和机械设备，而且绿化部分也需要很多的土方、苗木、支架原材料。工程质量是由材料筛工过程中的施工工艺和施工方法所决定的，如果投放材料的质量、管线、铺装材料、施工设备等达不到施工标准，那么工程质量也不能达到施工工程质量的标准规范。因此，必须严格保证投入材料的质量，才能确保工程质量达到规范要求。从投入材料的订货、采购、检查、验收、取样、试验进行层层严格把控，做到无论是从原料货源还是到施工使用，都要做到谨慎、严格。仔细严格讨论施工过程中所采用的施工方案，这样才能保证做到施工方法是最为优化，施工技术合理高水平，施工过程安全有序。

4、成品的保护

护、包、盖、封是对成品保护常用的四种措施，具体为采取覆盖塑料布、纸板、盖沙、培土、铺干锯末等措施，对成品进行封存包装覆盖，避免成品被损坏或污染，有时还可对成品进行局部封闭，以期在达到要求强度范围和满足规范要求后才可以再开放。

三、风景园林工程施工后期阶段

园林绿化工程质量档次与加强园林绿化工程后期养护和管理是分不开的，它影响着苗木的成活率。即便工程施工过程十分严格规范，但如果后期养护管理不加强，园林绿化工程景观效果将大打折扣，甚至会影响到工程质量。在对树木进行养护管理时，要做到利用除草剂勤除草、按园艺规范方法定时修剪、栽培、浇水，每年至少两次施肥，在病虫害为出现时及时施用农药预防，为防范人为破坏需要专门人员进行监督，对于损坏或丢失的树木花草要及时补齐，并且定期清扫及清除垃圾、保护地表。对于草坪养护管理时，草坪长成后，要勤浇水，勤施肥，大概间隔 20 天施一次肥。但要注意是9 月至来年的 3 月不必进行施肥。草坪锈病和地下害虫是草坪常见两种危害。喷洒 800~1000 倍的粉锈宁可有效的预防草坪锈病发生；而喷洒 1200~1500 倍的辛硫磷可有效的预防小地老虎的危害。通过草坪的修剪高度保持在 5~8 公分左右。若草坪存在斑秃情况，可以在从来年补播 10%~20%种子，这样便可保持草坪景观的美观性。

绿化作为建筑附属工程，要保证绿化施工到位及质量，在建筑主体工程验收之前就要对绿化工程进行验收。为了避免建筑使用多年后而出现绿化场地是变为荒地，在验收时，必须保证由绿化主管部门，施工单位和监理共同三方共同参与验收，要确保绿化工程的施工质量，不仅仅要从宏观上加强对绿化工程施工的调控，而且还要微观上加强施工管理力度，才能建造出生态化又具美观性，同时能够给人以强烈归属感的高质量、高品位的优质工程。

四、确保园林工程质量的几项措施

1.提高管理者的质量意识

制约园林行业快速有效发展主要有：园林行业法制不健全、企业管理不完善、项目实施中监理环节的机制脱节等。因此，企业的领导者要学习 ISO 的文件化、程序化和规范化的先进管理体系，提升自身质量管理意识，并从自身做起，以自身为榜样，指导监督全体施工人员学习先进的质量管理体系并努力把它推行起来，使其成为一种根深蒂固的理念，落实质量理念深入每一个员工潜意识中。

2．提高员工的质量意识

21 世纪是质量信誉的世纪。在这个特殊时期，竞争与机遇。对于国家民族而言，提升民族素质、国家综合素质和政府管理素质是一个民族、一个国家、一个政府能否世界范围内振兴的决定定因素；对于企业个人来说，提升企业的综合素质和人员素质同样关乎着企业、个人社会竞争力。通过贯彻提升员工的质量意识，不仅可以提高个人的素质，而且还可以通过贯标质量意识，进而为企业培养高素质水平的员工队伍，从而增强企业的综合竞争力。

3.对每环节严把施工质量

1）严格会审图纸，严格制定质量计划，必须把好质量源头关；

2）加强贯标力度，严格遵循程序文件规章规范，确保工程计划落到实处；

3）详细制定施工过程技术措施，严格监控分项过程，关键工序重点照顾；

4）坚持质量培训，坚持做好工程三级交底，加强质量意识；

5）完善应急预防措施，及时处理的隐患，保证工程质量；

6）建立高效质保机制，坚持科学文明管理，确保保质竣工。

结语

综上所述，风景园林建设已经成为城市生态化的标准。风景园林工程建设项目施工管理是一个科学化、负责化的的施工管理过程，整个项目决策、设计、竣工结算都需要它的支持。园林绿化工程施工企业在进行施工时，必须把风景园林建设质量放在整个工程建造过程中的首要位置。在实际施工过程中施工人员要严格依照工程施工顺序进行施工，但必须保证施工质量。合理恰当工程施工技术及先进管理理念是工程的顺利实施的保证。

参考文献

[1] 许立群. 浅析风景园林工程施工管理. 科学之友.2011(12)

[2] 徐刚. 浅议风景园林工程施工管理. 绿色环保产业