优秀员工管理制度

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优秀员工管理制度范文第1篇

薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。

2薪酬管理及薪酬管理的意义

薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。

3薪酬管理的难点与解决方法的探讨

薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。

4学院员工激励措施的分析

经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。

(1)选择激励对象。

人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。

(2)设置激励目标。

针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。

(3)策划激励方案。

首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。

5总结

优秀员工管理制度范文第2篇

关键词：积分制管理；企业绩效考核；研究

积分制管理在绩效考核中的运用较为常见，其可以帮助企业量化员工的数量和工作完成情况，并配合相应的评判规则来确定员工应得的报酬。实行积分制管理，确实可以在一定程度上提升绩效考核制度的公平性，并改善员工工作不积极的现象，但在实行的过程中也会因不合理的积分规则、管理者的主观情绪、透明的竞争环境而带来一定的人力管理风险。企业应该懂得如何辩证地看待积分管理制度，并根据自身特点对积分管理制度下的绩效考核管理进行改革。

一、积分制管理在绩效考核中的作用

（一）进行绩效考核时可加强对员工的监督

积分制管理在约束员工行为方面可以取得很大的成果，加强对于员工的监督作用。在过去许多企业都会采取扣钱的方式来惩罚员工的不良工作行为，对员工管理较为僵硬，很易激起员工的不满情绪。而在实行积分制管理后，管理者进行处罚的灵活性更强，可以根据员工不同性质不同程度的不良行为采取适当的惩罚，并让员工提高防范的意识，增强对自身的约束能力。

（二）进行绩效考核时可优化资源的分配

在很多国有企业中，管理者在设计员工福利报酬时没有考虑到对员工的激励作用，分配资源时没有按劳分配、论功行赏，资源分配没有得到优化。对于任何一家企业来说，其可以用于分配给员工的优质资源都是有限的，运用积分制管理可以帮助企业将更多份额的资源分配给工作积极、质量高的优秀员工，实现在人力资源管理上的资源配置优化。

（三）进行绩效考核时可提高员工的认同度

积分制管理可以提升员工对于企业绩效考核制度的认同度，并接受企业的人力资源管理。首先，积分制管理的游戏性更强。现阶段的企业员工大多是年轻人，适用于较为灵活、娱乐性较强的管理制度。积分制更加贴合年轻人对于制度游戏化的需求，可以提升员工对制度的接受度。其次，积分制管理较为公开，员工可以清楚地了解到优秀员工的标准，以及优秀员工将会得到怎样的报酬，员工的价值以积分的形式表现出来，可以消除员工间的嫉妒心理。

（四）进行绩效考核时可形成管理文化

企业文化是每个企业的重要软实力之一，积分制管理可以帮助企业形成独特的企业管理文化，在软实力层面上提升企业的核心竞争力。企业文化的内涵就在于员工间达成一致的工作习惯和管理理念，运用积分制管理，无论是新员工还是老员工，都可以最快速度了解到企业对于自身的需求，并潜移默化地接受企业的影响，进一步形成健康的企业文化。

二、积分制管理在绩效考核中的应用范围

（一）积分制管理在思想道德方面的应用

积分制管理可以运用在企业思想道德建设方面，提升企业在实行绩效考核制度时对于员工的道德约束力。企业在运用积分制管理时既可以对员工形成正面的激励作用，也可以形成负面的惩罚约束作用，因此适宜用来在企业内部形成良好的工作道德规范，培养员工爱岗敬业、积极工作的职业道德。同时，企业也可以反过来将员工的道德行为加入到积分制度中，如员工有突出的敬业、爱国、善良等良好品质，符合社会主义核心价值观对于劳动者的要求，那么企业也可以给予积分奖励，而不是单以员工的工作能力来评价员工的好坏。对于企业来说，员工的道德素养和工作素养同样重要，如果员工能力优异而道德败坏，只会为企业带来不可控的内部风险，企业在进行绩效考核时有必要针对这样的员工进行处罚。

（二）积分制管理在能力培养方面的应用

积分制管理可以运用在员工能力的培养方面，提升绩效考核对于提升企业整体工作效率的作用。在传统的企业人力资源管理过程中，企业对于员工的考核更多是集中在员工的硬性条件上，例如学历、工作经验等，而没有考虑到员工的成长空间以及和岗位的适配度。如果员工的学习能力强，那么即便他在当下还没有和老员工相媲美的工作熟练度，但在未来也会为企业创造很多价值。而在运用积分制管理后，企业便可以通过可视的积分数据，来判断员工的发展空间。除此之外，员工只有在合适的岗位上才可以发挥出最大的效用，企业可以通过员工在积分上的加减项来判断员工的特质，进而分配适宜的工作。只有在员工的能力素养都得到了提升的情况下，企业在通过绩效考核来分配企业资源时才能够保障在人力成本上的付出可以真正得到回报。

（三）积分制管理在考核结果方面的应用

积分制管理和绩效考核结果的有机结合是保证企业绩效考核制度正常运行的基础。企业在制定积分管理制度时，要充分考虑到积分的结果是否可以如实地反映员工的工作情况和工作品质，以及在此基础上产生的绩效考核结果是否具有公平性和科学性，对于员工可以起到切实地激发工作积极性的作用。同时，积分制管理也可帮助员工进一步了解企业，通过自身的考核结果，来判断企业对于自己价值的定位，以及自己在本企业的工作前景。只有员工和企业进行双向选择，才能够真正为企业筛选出适宜企业发展的人才，扩宽发展前景。企业在根据积分排名实施奖惩制度时，也要将其和员工的晋升、培训机会、评选相联系，而不是将绩效考核的结果局限在物质奖励上。

三、运用积分制管理将面临的问题

（一）员工没有平等的劳动机会

运用积分制管理确实可以在一定程度上保障员工拿到和付出对等的工作报酬，并基本落实按劳分配的资源分配原则，但在实际的绩效考核过程中，员工也会因不具备平等的劳动机会，而损伤到绩效考核的公平性。第一，岗位间存在不平等。有些岗位的业绩效果较为明显，例如技术岗和销售岗，这些岗位上的员工其工作结果可以和真实的数据相联系，因此更易于获取机会。而行政岗、管理岗的工作则较为杂乱，难以形成体系，更不适用于指标类的考核标准，在实行积分制管理的情况下，很难获得平等的机会获取机会，也就难以保障自身在绩效考核中应得的利益不受损害。第二，不同级别的员工间存在不平等现象。运用积分制管理，管理层的员工具有更高的权利为基层的员工打分，如果领导在分配任务时将完成难度困难的任务都分配给了某位员工，进而导致其任务完成数量低于指标，就会直接损害到该员工的利益。企业将绩效考核权力集中在管理层上，自然会有损于公平性。

（二）积分的作用更偏于惩罚

企业设立积分管理制度的初衷在于嘉奖优秀员工，并惩罚员工的不良约束行为，但在实际落实过程中，积分存在的意义更偏向于惩罚，在员工和企业之间造成了一定的隔阂。这是由于很多企业在制定积分考核制度时，没有考虑到奖励和惩罚的对应关系。例如，员工按完成的任务数量换取积分，在有限时间内能够获取的积分有限。而企业规定员工出现迟到、早退行为要扣除一定的积分，也就导致了某次的迟到导致员工半天的工作报酬被抵消，这无疑是扩大了积分的惩罚意义，导致员工出现不满情绪。

（三）员工间的恶性竞争加剧

运用积分制管理同样会加剧员工间的恶意竞争，导致员工间的团结受到影响，工作氛围也要更为压抑。这是由于积分制管理具有透明性，企业对于员工的奖励和惩罚都会公布给所有的员工，在奖励资源有限的情况下，员工的行为目的除获得更多的积分外，还会存在阻止其他员工获取更多的积分。此时员工的竞争意识要远超合作意识，企业的工作效率也无法得到有效的提升。同时，因员工间的恶意竞争行为，积分的平均值被一再降低，积分的意义更倾向于惩罚，企业的工作氛围要更为紧绷，员工对于企业的不满也会加剧。

四、在绩效考核中运用积分制管理的对策

（一）构建内控管理模式

要在绩效考核中更好地运用积分制管理，企业就应当构建以绩效考核为基础的内控管理模式。企业要保障管理制度使用于各个阶层的员工，管理者更应以身作则，服从积分制管理的分配，在思想上认同企业以积分制管理为重点的绩效考核制度。同时，企业也要消除员工对于积分制管理的误解，认识到企业设置积分的目的不是为了在硬性标准上为员工增加更多的禁锢，而是为了从工作能力、学习前景、道德品质等多方面对员工素养进行评判。员工的工资水平将和其工作态度、职业道德、业绩都产生极大的关联。

（二）关注员工的诉求

要在绩效考核中更好地运用积分制管理，企业应当关注员工的真正诉求，将以人为本的管理理念同样贯彻在绩效管理制度中。员工的需求存在多个方面，企业要针对不同的员工群体制定不同的积分管理制度，优先满足员工的核心诉求。积分管理制度和绩效考核最核心的意义都是为了激发员工的工作积极性，对员工产生正面影响，因此考核结果所能换取的奖励也就成为了员工关注的重点。企业在设定福利待遇时可以先对内部员工进行调查，了解员工的意见，并针对性地完善积分管理制度，实现绩效考核的激励目标。除此之外，企业在设置福利项目时不应由个人决定，以免制定者的主观因素致使福利待遇丧失以员工为中心的原则。企业应当选任一支专业团队，在切实地考察了员工的实际需要后，共同讨论和设计出一套机会福利兑换制度。且在专业团队的共同商讨下，企业不仅可以降低内部人事风险，也可以节约在人力资源上花费的成本。

（三）设计科学的积分制管理流程

积分制管理对于员工的行为有很显著的导向作用，因此企业的积分制管理流程必然要符合科学性和合理性的要求，并满足企业的人力资源管理要求。第一，企业要设计合理的积分额度，难度高的任务就应当换取更多的积分，而简单的任务所能获取的积分就应适当减少。如果不根据任务难度设计梯形积分，就会导致困难任务无人接受，而简单任务不足分配。第二，企业要设计合理的积分兑换制度。积分的作用是换取奖励资源，因此在设定福利项目时，企业要考虑到兑换制度的科学性，不可设置无法兑换的奖品，也不可无视积分的激励作用而设置过于简单。

五、结语

综上所述，当前企业对于积分管理制度仍要经历很长的探索阶段，积分制管理下的绩效考核既有其优势，也有其局限性，需要企业在未来的人力管理工作中不断总结失败经验并加以改正。对于企业来说，如何制定科学的积分指标，并在各层次员工间推广积分制管理思想将成为日后的工作难点和重点，而如何将积分管理制和绩效考核以及资源配置有机结合起来则会是其一直探索的目标。现阶段，应用积分制管理的企业还在少数，能够吸取的成功经验有限，行业内也没有形成特有的积分绩效管理制度风格，因此，企业也不应当局限在现阶段实行的绩效考核制度中，要懂得根据环境变化和内部职能机构的调整，时时修正绩效考核的积分体系，促进企业工作质量的良性发展。

参考文献：

[1]陈波.浅析积分制管理在烟草基层企业中的应用[N].东方烟草报,2020-12-09(003).

[2]田晓芸.积分制管理在企业绩效评估中的应用试析[J].经济管理文摘,2020(20):74-75.

[3]钱慧玲,李旻.探索积分制考核全面深化绩效管理[J].农村电工,2020,28(03):21.

优秀员工管理制度范文第3篇

华宇物流集团现有员工13000 余人。华宇的宗旨是“一切为客户着想”。员工也是华宇的客户。为了更好地吸引人才，华宇制定了严格的人力资源管理制度，包括招聘人员甄选录用管理制度、录用考试规定招聘面试管理办法、开发招聘网点实施办法、人才招聘会招聘工作细则、校园招聘工作实施细则、员工职前培训管理办法、财务管理办法、招聘专员的行业规范、考评制度等，全面指导企业组建合适的团队，帮助企业不断发展。

招聘渠道：内外结合

华宇认为企业的成长和发展、成功和稳定，需要吸引各种人才组成得心应手的员工队伍，从而积极有效地工作。

华宇物流集团视招聘为企业管理过程中一项重要、具体和经常性的工作。明确招聘的目的是做好招聘工作的前提。所以在一般情况下，华宇的招聘工作主要是围绕满足公司发展的人员需求而进行的。华宇的招聘分内部和外部两部分。

工作公告是企业内部招聘的常用方法，各地分公司在总公司招聘管理中心的统一管理下，分别对内招聘新职位人员。

外部招聘方法是根据企业的用人要求，综合考虑外部招聘方法的优劣，再行选择招聘方式及招聘对象。招聘管理中心根据人力资源需求数量、岗位结构等情况，明确招聘目标及要求，组织招聘工作。

人才选拔：德才兼备

公司对聘用人员有较高的要求，首先要具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。

华宇集团对人才的管理工作十分细心与重视。在公司的人员甄选录用管理制度中详细规定了聘用人员的范围，比如“以往从业期间有贪污或重大违纪事件者；曾经服务于本集团及所属公司被开除或辞退者；在同行业从业被开除或辞退者；尚未与其他单位解除劳动合同者；不服从分配者。”

华宇公司坚持德才兼备，不拘一格的选材用人理念。为优秀员工提供广阔的发展空间，集团提供各岗位人才的培训机会，对于特别优秀的人才华宇将安排外部的进修培训机会，定期组织管理岗位的竞聘会，给更多有志之士成才发展的机会。

优秀员工管理制度范文第4篇

关键词：人力资源管理；企业管理；企业发展

人力资源管理是一种新型的学科，灵活运用人力资源管理，对于企业的管理与发展有十分大的帮助。随着社会的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，一个企业想要在这竞争中取得胜利，需要有完善的人力资源管理制度[1]。合理的利用人力资源管理制度，可以为企业提供优秀的人才，把每一个员工都安排到合适的位置。下文主要讲解了人力资源管理在企业的管理与发展中的作用与地位。

一、人力资源管理在企业管理中的重要意义

在这个发展快速的社会，一个企业要立于不败之地，就要有一套完善的人力资源管理制度，这个制度可以很好的帮助企业管理职工，把每个职工分配到合理的位置，选出优秀的人才。人力资源管理在当今企业管理与发展中具有重大的意义。1.人力资源管理在企业管理和发展中的地位人力资源管理在企业的管理和发展中，具有十分重要的地位[2]。人力资源管理可以帮助企业解决很多问题。一个优秀的企业，必定会有一套完整的人力资源管理制度。（1）企业管理中的核心地位每一个企业都是由员工组成，而人力资源管理恰好是将这些员工进行合理分配，充分发挥员工在工作中的积极性、主动性和创造性。人力资源管理还可以为企业培养出优秀的人才，增强企业的市场竞争力，在这个竞争激烈的社会获取胜利。只有拥有完善的人力资源管理制度的企业，才能发展迅速[3]。由此看来，人力资源管理在企业的管理与发展中，占有十分重要的地位。（2）企业发展中的战略地位每个企业的人力资源管理方式不同，也会导致企业之间形成差距。一个企业必须要有适合自己企业的人力资源管理制度，否则的话必将被市场所淘汰[4]。一个企业必须把人力资源管理放在企业发展中的战略地位，深刻的研究人力资源管理，建立起一套适合自己的人力资源管理，不能对其他企业的人力资源管理进行照搬照抄，否则会起到反作用。由此看来，人力资源管理在企业的管理与发展占有战略地位，一个企业想要快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败，必须把人力资源管理摆在战略地位。2.人力资源管理在企业管理和发展中的具体作用。（1）有效实现人力资源的合理配置人力资源管理在企业中占有十分重要的地位，可以帮助企业管理员工。企业要发挥人力资源管理的优势，根据企业自身的情况，招聘最适合企业的人才，并把这些人才加以培养，分配到最适合他们的职位上[5]。所以说一个企业必须有效的实现人力资源的合理配置，才能保证发展，在这个竞争激烈的社会中力争上游。（2）培训员工，并培养选拔高素质人才企业由员工组成，并且企业中的拔尖人才决定了企业的实力。人力资源管理可以帮助企业选拔出高素质人才，并加以培养，使其更好的为企业工作，增强企业的综合实力，增强企业的经济竞争力。灵活运用人力资源管理，调动员工的积极性、主动性和创造性。3.设立相关的管理制度在灵活应用人力资源管理的基础上，还应建立完善的管理制度，提高企业的人力资源管理。

二、在企业中如何发挥人力资源管理的作用

从上文可以看出，人力资源管理在企业中具有十分重要的作用。那么如何有效的发挥人力资源在企业中的作用呢？在企业进行管理的时候，要注意做到以下几点。1.做好人力资源的具体规划工作。人力资源规划是人力资源管理工作的一项重要内容，发挥出每一个员工最大的能力，为企业贡献。通过人力资源规划，对全体员工进行工作调配规划、培训规划、薪酬规划及晋升规划等。做好人力资源规划，对于人力资源管理有很大的帮助，可以帮助企业提高员工的积极性等[6]。2.做好人力资源人员的日常培训工作。企业是有员工所组成的，想要提高企业的实力，就要提高每一个员工的自身素质。如何提高员工的自身素质呢？培训就是一个很好的方法。通过人力资源管理，选出优秀的拔尖人才进行着重培养，并对于每一个员工进行培养。培养出优秀的、有才华的、自身素质高的员工，提高企业的竞争力和综合实力。3.利用绩效考核提高人力资源工作。不断提高绩效考核，从而提高人力资源的管理工作。对于每一个员工进行客观的评价，把每一个员工的表现记录下来，进行考核。对于优秀的员工进行奖励，对于落后的员工进行鼓励和培养。所以说，一个企业必须做好人力资源管理的绩效考核工作，才能保证员工的积极性，保证企业不断进步。

三、如何培养高层次的管理型人才

当前社会发展迅速，市场竞争越来越激烈。一个企业如果向脱颖而出，必须培养出高层次的管理人才。如何培养处高层次的管理人才呢？必须做到以下几点：（1）选择出企业中的优秀人才。（2）加强对这些优秀人才的培养。（3）增加对于优秀员工的福利，调动员工的积极性。做到以上三点，培养出优秀的管理人才不成问题。

四、结束语

综上所述，一个企业必须要有一套完整的、适合自己的人力资源管理制度，才能提高自己的实力、竞争力，在这个飞速发展的社会中脱颖而出，不被社会所淘汰。

作者:吴永鑫 单位:丰南供电公司

参考文献

[1]洪威.中国中小企业人力资源管理审计研究[D].集美大学，2016.

[2]尹代红.人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用[J].城市建设理论研究，2014，（5）：31-32.

[3]卜凡静.企业战略性人力资源管理模式研究[D].中国海洋大学，2015.

[4]梁朝俊.人力资源管理信息系统构建研究——基于企业人力资源价值提升视角[D].内蒙古财经学院，2016.

优秀员工管理制度范文第5篇

企业薪酬管理概述

在企业薪酬管理的实施过程中，应当在国家宏观政策允许范围之内，依据国家规定的有关政策严格执行，从而使企业微观管理活动中薪酬管理的作用充分发挥出来。薪酬管理的内容主要包含对员工报酬支付标准、发放水平及要素结构等相关元素进行适当地确定、分配依据调整。通过有效开展企业薪酬管理，可以实现企业人力资源的更合理分配，使人力资源利用率得以有效提升，实现企业劳动效率的提升，使企业经营稳定性得到保证。同时，也需要认识到薪酬管理的两面性。薪酬管理虽然对企业发展会产生有利作用，但同时也会给企业经营带来一定挑战。具体而言，若企业制定的薪酬管理制度科学有效，则在企业经营中有利于吸收优秀人才，实现人才优势的充分发挥；若企业制定的薪酬管理制度有问题存在，则会影响到企业生产情况。因此，要实现企业可持续发展，使薪酬管理的作用充分发挥出来，需要结合企业实际经营情况，构建科学合理的系统化薪酬管理制度及体系，使企业在当前市场竞争中占据明显优势，以促使企业得以更好生存发展[1-2]。

企业薪酬管理创新的作用及价值

薪酬管理创新有利于人力资源管理高效开展

对于企业人力资源管理而言，其职能主要就是人力资源计划需求配置以及员工发展等，与薪酬管理之间有着十分密切的关系，两者相互影响与制约，通过相互结合可以构成完善的人力资源管理系统。薪酬管理作为人力资源管理中重要组成部分，在与其他人力资源管理职有效结合的基础上，可以形成合理平台，在这一平台上可以实现人力资源更合理的分配，使员工工作主动性及积极性得以提升，使人力资源管理更符合企业人才需求及要求，实现更理想的人力资源管理，从而使企业所制定的战略目标可以尽快实现，促使企业得以可持续发展。

薪酬管理创新有利于企业战略目标实现

在企业实施重大组织变革时，应当更加重视薪酬政策及薪酬制度间关系。在现代企业经营发展过程中，薪酬属于最主要也是最重要的激励方式及手段之一，通过薪酬的合理利用，可以使企业高层与员工之间建立有效沟通，使企业管理层可以更充分了解员工薪酬需求。企业可以依据员工实际需求，对薪酬管理制度进行重新制定，使薪酬管理制度更好符合员工实际需求，以吸引更多优秀人才，使企业经营中员工的主动性及积极性得以提升，使职工可以最短时间将工作完成，实现劳动效率的提升。同时，通过薪酬管理制度的合理创新应用，可以进一步强化沟通价值，也可以使所制定的新的绩效目标得以实现，使员工在短时间内激发自身工作热情，对完成企业绩效目标更有信心。此外，通过科学有效创新薪酬管理，还可以使员工对企业改革更加认可，为企业战略目标的实现提供基础与支持，满足企业经营发展需求，实现企业战略目标。

薪酬管理创新有利于企业可持续发展

为实现企业可持续发展的目标，企业不但需要留住优秀人才，还要不断吸引优秀人才参与企业，这也是企业经营发展中的重要资源，有利于促进企业可持续发展的实现。企业结合实际经营状况制定科学合理的薪酬管理制度，并且对薪酬管理进行有效创新，可以帮助企业更好留下优秀人才，也可以通过新型的薪酬制度吸引更多优秀人才进入企业内部。此外，通过完善薪酬管理策略，可以在企业内部营造理想的工作氛围，为员工工作提供更好的环境，有利于其工作积极性及主动性的提升，充分发挥出自身的价值，进一步提升企业竞争力，从而使企业可以在市场竞争中占据更大优势，最终实现企业可持续发展[3-4]。

企业薪酬管理创新策略及途径

构建更加完善的薪酬结构

为能够使企业薪酬管理创新得以实现，首先应当遵循按劳分配原则，构建更加完善的薪酬管理结构。在对员工进行评价时，需要将劳动责任及劳动技能等相关要素作为标准，使员工岗位及员工技能两个因素突出体现出来，有效激发员工工作积极性及热情。对于员工的岗位工资，需要依据其劳动责任及劳动技能等相关要素进行综合评价之后再确定。另外，在完善薪酬结构方面，需要依据员工综合劳动技能水平确定工资。通过这种方式可以准确反映出员工的技能水平，使岗位工资不足的情况得到弥补，使员工可以在业务开展中更积极投入，不断进行学习及技术研究，实现员工工作技能水平的提升，使劳动效率提高，实现薪酬管理的目的。就目前多数企业整体发展情况及员工的普遍需求来看，企业内部的薪酬结构应当包含基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬这三部分内容，其中，基本薪酬主要包括岗位工资与固定津贴；可变薪酬主要包括股份股利、绩效工资及加班工资；间接薪酬主要包括医疗保险、养老保险及失业保险[5-6]。

构建合理的薪资沟通平台

在企业薪酬管理创新方面，企业需要在薪酬管理中设置相关的薪资沟通平台，以及时获取就业市场及职工反馈信息，并依据这些信息科学规划调整薪酬体系。企业内部的人力资源管理部门，需要真正尊重员工，进行更合理的员工薪资规划，使员工可得到真正的利益，提升其工作积极性。目前，在人才聘用方面，企业已经不再占据主体地位，人才流动也更加表现出合理性，社会上的各个方面人才都会依据自身意愿选择与自身相适合的岗位及企业，针对这种变化，企业人力资源部门需要转变观念，及时调整工作方法，这样才能够为企业吸收人才。在薪资沟通上，不但需要对在岗职工进行落实，并且需要与求职者进行这方面的互动交流。企业在人才招聘的过程中，可以在对求职者的薪资意向了解的基础上，结合企业实际运营情况及市场预期，制定更合理的薪资标准，以便吸纳更多优秀人才。针对在岗职工的薪资沟通，可以组织员工对当前的薪酬管理体系进行评价，然后依据岗位差异，与员工进行沟通。这种方式可以使职工更好表达自身想法，为企业完善薪资管理体系提供意见及建议参考。在收集完员工意见之后，将这些意见上交管理层讨论分析，通过各个组织及部门进行意见交换，使薪酬管理体系设计更加科学合理，并达到满意效果。

合理应用创新性技术及方法

企业薪酬管理创新，还可以利用现代科学技术手段实现薪酬管理创新。主要就是通过信息化技术的快速性及先进性特点，使薪酬管理实现创新发展。企业可以利用信息化技术对社会上同行业及不同行业的薪酬水平进行广泛调研，形成有关的数据报告，然后结合企业自身发展情况，制定员工薪酬发放标准。另外，可以对薪酬管理制度进行创新，对企业内部的优秀员工，可以利用各种福利、奖励的方式实行鼓励，如提高基本工资，组织优秀员工旅游，增加评优资格等，这些都可以提高员工积极性。此外，还可以利用网络平台收集员工对薪资待遇要求及意见，并且结合企业内部及行业内相关的薪酬满意度调查信息数据，实心分析研究，不断提升员工薪酬待遇，使企业员工稳定性得到保证，保证薪酬管理得到满意的效果[7-10]。