人力资源管理的工作流程

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人力资源管理的工作流程范文第1篇

一、引言

对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。

二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标

目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。

三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用

（一）精细人事管理制度以及工作流程

1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。

（二）精细工作模式

目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。

（三）精细化绩效考核与薪酬管理

在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。

四、结语

人力资源管理的工作流程范文第2篇

关键词:人力资源管理 信息化 建设

人力资源管理信息化建设是一个系统工程,由于管理的主体是“人”,从而必然会牵涉到组织的各个部门。随着人力资源在组织发展和竞争优势中的关键作用越来越突出,也随着信息技术的发展,人力资源管理信息化的全新管理模式也将成为发展必然。国内人力资源管理信息化至今尚未形成系统化、规范化、实用化的成熟应用体系,当前尚处于起步发展阶段。

一、人力资源信息化管理优势

1.架构高效的工作流程优势,提高工作效率。日常的管理工作往往要占据大量的时间且效率低下,因为缺乏有效的技术手段,收集和分析工作显得十分繁杂。信息系统的投入,缩短了日常性事务的工作时间,提高了工作的及时性与准确性,并充分利用信息技术快速、准确、互动的特点,发挥了信息技术的优势,实现了数据库资源的共享。人力资源管理信息系统在提高工作效率,保证数据准确,节省工作时间的同时,还实现了信息的共享。

2.构建以人为本的互动优势,增强团队协作能力。人力资源管理信息化逐渐改变了一些传统的思维方式和工作模式,倡导分工又有协作的团队精神,倡议团队中每一个成员的工作都应对团队有所贡献,并能从团队中获得增值。

3.构建资源整合优势,优化业务流程。人力资源管理信息系统体现“一个标准的系统软件,一套标准的工作流程”的人力资源管理模式。根据规范的业务流程设立信息管理模块,统一工作范畴和工作方式,实现了各业务管理功能的关联,保证了信息共享,促使流程规范化,从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。由于各项业务流程规范清晰,数据库完整准确地记录所有信息,系统能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为领导在管理与决策上提供准确、全面、及时的信息支持。

二、信息化建设中存在的问题

1.工作方法的转变而带来的不适应。信息系统的建立,必然导致原来工作方法的改变,必须要在信息化建设的同时进行必要的宣传和培训,转变工作思想,充分认识信息化建设对于提高工作效率的实际意义。

2.信息系统不能充分发挥应有的作用。信息系统的建立必须要建立在全面而科学的论证基础之上,能充分与工作实际相契合,能促进工作流程、相互配合的协调,减少遗漏、重复和摩擦。否则反而会成为管理工作中的负担。另外,信息系统的建立,在要求改变原有工作模式的同时,也要求管理亦随之调整。需要将信息系统的运作纳入日常管理考核之中。

三、人力资源管理信息化建设思路

1.重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才,是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待,因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。

2.转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入,充分评估数据整理的工作量和难度,充分考虑各个层面对数据的要求,扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与,项目团队与决策层保持一致,正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶,而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑,必须切实转变观念,使信息系统在管理过程中发挥良好作用。

3.提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,更多的人际沟通知识和技巧,应具备良好的工作态度、优良的心理素质,还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。同时要加大培训力度,提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。

信息化是一个管理变革的过程,正如管理大师德鲁克所说,管理是一种实践,其检验的唯一标准是成果。人力资源管理信息化体系不但可以大幅度提高管理工作效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的信息,体现了人力资源管理的先进理念和行为模式。规范化的管理流程、及时准确的数据处理、可定制的业务功能模块,可以满足长期发展的需要。因此,应该通过“全面规划、分步实施”的方法,建立人力资源信息数据库,分阶段实现信息化管理的各项业务功能,逐步完善人力资源管理系统,最终实现人力资源的信息化管理。

参考文献:

[1]刘萌著.人力资源管理信息化研究.中国经济出版社,2005

人力资源管理的工作流程范文第3篇

关键词：精益思想；人力资源管理；举措

一、精益管理和精益人力资源管理

精益管理源于精益生产，核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间， 创造出尽可能多的价值。努力消除浪费现象是精益管理的最重要的内容。

将精益管理理念引入人力资源管理，就是要通过精益化的手段消除人力资源浪费，通过更少的人力资源投入，实现管理效能的最大化。

二、人力资源浪费的现状及成因

人力资源浪费是企业最大的浪费。人力资源的浪费不仅表现为人力本身的直接浪费，如人岗不适、大材小用、小材大用、人才流失、消极怠工、人才潜能流失等；还会因为人才浪费导致企业相关活动低效运行造成的间接浪费，如岗位设置不合理、工作流程不合理、工作效能低下、运营成本加大等。人力资源浪费的主要原因包括：选人用人脱离实际需要，缺乏对岗位性质和需求的客观分析，片面追求高学历、高职称，造成人才高消费的浪费现象；企业员工职业发展通道狭窄，严重制约员工职业生涯发展，人为限制了个人和组织绩效扩张，员工过早遭遇职业发展的“天花板”，个人所得体现不出劳动贡献的差异，对有能力的关键人才激励不足，员工积极性下降，导致人才流失或人浮于事；没有建立“以人为本”的管理理念，缺乏对员工的人本关怀，未能充分调动员工积极性和主动性；人力资源软性投入不足，忽视员工知识、技能的提升，虽然用人成本不断提高，但却不能发挥人力资源应有的作用；对员工的个体分析关注不够，不能做到将最合适的人放到最合适的岗位上，人岗不相适导致人力资源的损失等等。消除人力资源浪费可以有效地减少企业的资源浪费，实现精益人力资源管理的目标就是要消除人力资源领域的所有浪费现象。

三、精益人力资源管理的目标和对策

云南烟草要实现精益人力资源管理，就要从选人、育人、用人、留人4个维度入手，完善人力资源管理各项制度，优化组织结构、岗位设置和工作流程，创新管理手段和方式，做实做细人力资源基础管理工作，变粗放的人力资源管理为精细化、准确化管理，全面提升人力资源使用效率，不断激发员工队伍的活力和潜能，打造全面、精简、高效、务实的精益人力资源管理体系。

1.实现精益人力资源管理的三个基本目标

（1）做实做细基础工作

信息资料收集和数据统计分析是人力资源管理最重要的基础性工作。只有做到对人力资源信息资料全面的收集和精准的分析，才能为人力资源管理和领导决策提供准确依据。比如，在人员招聘工作中，只有对招聘岗位的工作内容、岗位职责、任职资格等进行准确分析，才能形成对招聘人员客观准确的条件设置；在绩效考核工作中，只有对岗位职责、目标等进行深入分析，才能科学合理确定考核指标和标准。

（2）准确选人用人

要实现精益人力资源管理，各级管理者和人力资源管理部门必须提高识人、选人、用人水平，完善选人用人机制，提高对员工考核评价的科学化、合理化水平， 努力做到人岗相适、人尽其才、才尽其用，避免人力资源的浪费。

（3）激发员工潜能

通过完善考核评价制度、绩效管理制度、晋升制度、奖惩制度等，采取物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工创造性和工作热情，培养员工工作主动性和积极性，促使员工为企业发展尽心尽力、献计献策；通过加强员工知识培训和技能培养，提高员工整体素质和能力，从而推动企业持续发展；通过建立符合企业发展需求的企业文化和价值体系，做到员工思想与企业价值观的和谐统一，增强员工的归属感和使命感，激发员工的主人翁意识，实现由“要”到“我要干”的转变，最终达到企业与员工的共赢。

2.实现精益人力资源管理主要从以下几方面着手

（1）以制度为纲，完善制度建设和执行力建设

“没有规矩，不成方圆”。制度建设是人力资源管理的基础，是人力资源管理各项工作得以顺利开展的重要保证。完善制度建设，要做到“四个注重”：要注重在合法合规的前提下，围绕云南烟草企业发展目标，结合队伍建设现状和人力资源管理实际情况，按照“全面、准确、精简、实用”的原则，建立起涵盖人力资源管理各项工作内容和流程，切合工作实际和发展需求的人力资源管理制度，为人力资源管理工作提供基本规则和依据；要注重加强制度的整体性、协调性和系统性，加强制度间的联系对接和功能整合，着力构建科学的、关联的、闭合的制度体系，制度间既各有分工、互不冲突又相互联系、协调配合，充分发挥制度的整体功效；要注重加强制度的可操作性和执行力建设，建立科学合理、切实可行的制度，同时关注制度的执行情况，加强制度执行情况的监督，严肃各项纪律，确保制度执行到位，确立制度的权威性；要注重制度的“废、改、立”，要加强对国家和行业政策法规的学习研究，及时修改不合时宜的制度和存在的漏洞，确保制度管用可行。

（2）以体系为线，优化组织机构、岗位设置和工作流程

实施精益人力资源管理在企业内部机构设置中遵循的一项重要原则就是组织精干原则。要减少内部组织管理层级，尽量“扁平化”管理；要尽力避免职能交叉，防止推诿扯皮，确保政令畅通；要尽量避免多头管理，形成管理权威，有助于员工明确工作目标和任务。确保信息能在决策层和执行层之间由上至下或由下至上的顺利传递。岗位管理是提升人力资源配置效率的基础，是提升规范管理水平的重要保障。要按照用工分配制度改革的要求，切实推进岗位管理，坚持因需设岗，防止因人设岗，完善岗位设置，明确岗位职责，理清工作边界，使岗位设置更加符合节约化、规范化的管理需要。要持续优化人力资源管理业务流程，有效消除无价值流程、简单流程，有效消除部门壁垒和职务空白地带，有效消除人浮于事、推诿扯皮、职责不清、执行不力的现象，大幅提高企业整体运行效率和效益。

（3）以先进方法为用，创新管理手段和方式

人力资源信息化是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是基于互联网和信息技术的人力资源管理流程化和自动化。人力资源信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率，信息和数据分析工作是人力资源的重要基础性工作，信息化手段能帮助人力资源管理部门全面、及时、准确掌握和分析人力资源数据，大幅提高工作效率，帮助人力资源管理者从事务性劳动中解放出来，为领导者科学决策提供依据；人力资源信息化不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中进行固化，从而规范人力资源管理工作；人力资源管理信息化有助于大幅降低管理成本，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在考核评估方面，可以通过信息系统实现工作述职报告递交，并进行评估、指导及监督等。

四、云南烟草实现精益人力资源管理的具体措施

1.把好“选人关”

综合管理人才为主体的各级管理人才队伍，在领导企业科学发展中发挥着重要作用。选好配好各级领导干部队伍，对云南烟草发展具有至关重要的作用。云南烟草要结合干部队伍建设实际，贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定，以改善领导班子结构为着力点，加大优秀干部选拔力度。坚持科学化、民主化、制度化的建设方向，深化干部人事制度改革；坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持把德放在干部选拔任用工作的首要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向；坚持注重实绩、群众公认原则，进一步加强竞争性选拔方式的科学性，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，完善竞争性选拔制度；坚持五湖四海、任人唯贤，坚持凭实绩使用干部，拓宽选人用人视野；优化领导班子素质结构，形成合理年龄梯次配备，加大选拔配备优秀年轻干部的力度，认真研究优秀年轻干部成长规律，关心年轻干部成长，探索建立破格提拔制度，拓宽选拔优秀年轻干部渠道；注重基层导向，加大从基层一线选拔干部力度，对缺乏基层工作和管理经历的干部，要有计划地安排到基层进行锻炼；完善后备干部培养和管理制度，建设高素质的后备干部队伍。要将精益管理理念贯穿到干部选拔任用工作的各个环节，规范选拔任用工作流程，严格选拔任用的资格条件，明确各有关部门和人员在选拔任用工作中的职责。

2.把好“育人关”

面临日趋激励的市场竞争，云南烟草要继续保持在烟草行业的领先地位，就要打造一支能打硬仗的高素质员工队伍。提高队伍素质最有效的途径就是对员工实施经常性的培训。它不仅可以使员工队伍保持良好的状态，还可以使员工的知识得到储备，进而达到储备人才的目的。要注重加强对员工多技能、多种类、多层次的培训，培养一专多能的复合型人才队伍，既能使员工能满足多种岗位要求，同时也帮助员工在职业生涯发展中提供多种渠道和可能性。要将培训作为激励员工的手段，激发员工工作积极性和创造力。云南烟草要结合自身实际，以网络学院为重要载体，构建能够满足各层次管理人员、专业技术人员和普通业务人员的多层次、多渠道培训平台，以提升员工素质和创新能力为核心，进一步加强各类人才队伍培养，努力构建精细化的人才培养体系。加强内部培训师资队伍建设，通过内部培训与外部培训相结合，不断提升员工业务素质。着力挖掘员工队伍潜能，着力解决人力资源不足与结构性缺员的矛盾。

3.把好“用人关”

云南烟草近年来把握发展时机，大力加强人才队伍建设，引进和培养了一批优秀人才队伍。但是，新形势下面临更加严峻的发展形势，云南烟草必须进一步发挥现有员工队伍的潜力，激发内生动力，才能真正增强企业核心竞争力。精益人力资源管理的一项核心内容，就是要“用好人”，要扬长避短，用其所长，最大限度地释放人力资源的能量，促使员工队伍经常保持在一种特别能吃苦、特别能战斗的良好状态。这就需要建立和完善严格的激励约束机制，严格绩效管理，严格兑现奖惩。要注重绩效管理体系的整体性和协调性，要将绩效管理与人力资源管理其他环节有机结合、相互促进。要细致分析不同部门、不同岗位的工作性质、工作职责、工作目标和工作难度等，在科学制定的部门职能、岗位说明书基础上，结合客观实际科学合理制定切实可行的考核标准，科学设置绩效考核指标体系。要明确绩效考核只是手段，不是目的。要健全考核结果反馈机制，让员工知晓工作绩效，以便于员工更好地了解自己的工作情况，了解自己的长项和短板，更好地明确改进方向和努力目标，促进员工能力和绩效水平的提高。要将个人目标与团队目标、个人绩效与团队绩效的有机结合，避免员工之间恶性竞争和单打独斗等现象发生，形成个人与个人、个人与团队和谐发展共赢的良性循环。要高度重视考核结果的运用，将考核结果作为岗位调整、等级升降、档次进退、薪酬分配的重要依据，要根据考核结果落实报酬，形成明细的奖惩机制，要坚持按贡献分配，鼓励多劳多得，能者多得，奖勤罚懒、奖优罚劣，最大限度地体现员工的价值有效地激励优秀员工更加努力工作，鞭策后进员工向优秀看齐，从而促进团队整体素质和效能的提升。

4.把好“留人关”

要树立“以人为本”的管理理念，以人为中心，更加注重人性化管理，充分调动人的潜能和积极性，为组织目标服务。云南烟草要抓好企业文化建设和职业道德教育，大力弘扬“两个利益至上”行业共同价值观和“利国惠民、至爱大成”核心价值理念，促进大成文化落地生根，在云南烟草员工队伍中入脑入心，用文化的力量激发员工发展潜能，增强员工归属感和责任感；要帮助员工形成积极健康向上的精神追求，加强职业道德教育，引导员工忠于职业、忠于事业、忠于企业；要关注员工自我需求和自我发展，创造开放、平等、积极、和谐的工作氛围，尊重员工、关怀员工、成就员工，让员工与企业形成真正的利益共同体、发展共同体。要深入推进干部人事制度改革和用工分配制度改革，要打破传统的单一的晋升渠道，为管理类、专业技术类等各类人才设计不同的发展途径，让企业中各类专家能手都能有自己的成长通道，发挥个人特长，实现自我价值，为干部和员工提供多渠道的晋升空间，切实帮助员工实现自我价值的追求，促进员工更积极的投入工作，避免优秀人才的流失。

参考文献：

[1]张涛，刘婷婷，李存斌.精益人力资源管理体系研究[J].中外企业家，2012（6）：132-133.

[2]齐刚毅.浅析精益人力资源管理助推卷烟商业企业营销队伍转型[J].江苏商论，2014（32）：100-101.

人力资源管理的工作流程范文第4篇

【关键词】信息技术人力资源管理信息化应用

由于我国特殊的国情，机关事业单位分布领域广，单位数量多，职工队伍庞大，具有三千多万在职人员，在我国社会经济的发展中具有重要的作用。随着信息技术的快速发展，人们对机关事业单位的职能改变的需求越来越高，人力资源是每个机关事业单位的核心，因此，人力资源管理的好坏直接影响着机关事业单位职能的发挥效果以及服务质量的好坏。信息技术在人力资源管理信息化中的应用有助于机关事业单位的人员招录、培训、考核、奖惩与管理等。

1信息技术的应用对人力资源管理信息化产生的影响

当今社会是信息化全面发展的社会，信息技术广泛的应用于人力资源管理信息化中。信息技术对人力资源管理信息化产生了巨大的影响，其不仅提升了机关事业单位人力资源管理信息化的水平，还对机关事业单位人力资源的管理效率及服务等都产生了深刻影响。

1.1信息技术的应用对人力资源管理的工作流程进行了优化

人力资源的信息化管理系统是一个集招聘、培训、考核、奖惩等于一体的成套系统，现代的信息化系统，对人力资源管理的工作流程进行了优化，实现了自动化、规范化、系统化的人力资源管理。

1.2信息技术的应用提高了人力资源管理的工作效率

信息技术应用于人力资源管理信息化的各个方面，其在机关事业单位的人员招录、培训、考核、奖惩与管理等方面，均建立了专业的信息化系统以及相应的应用程序。在此基础下，机关事业单位职工管理得到了专业化服务，进而提高人力资源管理的工作效率。

1.3信息技术的应用有效的改善了人力资源管理的服务质量

现代的信息化系统，能快速地提供机关事业单位职工的招聘、培训、考核、奖惩等信息，有利于机关事业单位自身的管理与决策，实现机关事业单位开放、公正、超前的人力资源管理，有效的改善了人力资源管理的服务质量。

1.4信息技术的应用促进了人力资源管理的全面化

信息技术的应用使请假、报销等一些事务性工作可以自行处理，将人力资源管理变成了职工自我管理，让每一个职工参与其中，促进了人力资源管理的全面化。

2信息技术在人力资源管理信息化中具体的应用

2.1应用信息技术完善人才招聘工作

人才的招聘是人力资源管理中的基础性工作，利用信息技术完善机关事业单位的人才招聘制度，建立公平公正的招聘渠道，实现招聘信息的公开化、公正化。利用信息技术可以实现从人才招聘信息的、考核、录用等各方面实施全面的监控，使机关事业单位的招聘工作更加的透明，杜绝了招聘过程中“走后门”的不公平现象。信息技术在人力资源管理信息化中具体的应用不仅使机关事业单位的人才招聘更透明、更公正，还能实现所招聘的人才是该机关事业单位真正需要的也是符合要求的人才。

2.2应用信息技术加大对人力资源的培训力度

加大对人力资源的培训力度在提高机关事业单位工作效率上起到了至关重要的作用，目前，我国很多的机关事业单位对于人才的培训并不到位，导致在招聘录用后人才无法又快又好地上岗工作。应用信息技术可以科学、有效地加大对人力资源的培训力度，为机关事业单位建立起一个完善、有效的培训制度。单位可以根据各个岗位的不同的需求，针对性的对入职人员进行岗前培训，并对培训的结果严格的进行考评，考评的过程也可实现透明化、公正化。

2.3应用信息技术完善各项奖惩机制

在机关事业单位人力资源管理中，奖惩机制是否完善与职工的工作积极性密不可分，因此，机关事业单位急需完善各项奖惩机制的建立。应用信息化技术，能够准确、有效地将职工的付出与回报进行系统地结合，通过对数据的分析、整理，有理有据地进行绩效评价，杜绝了虚假绩效等不公平的现象。不仅充分调动了职工的工作积极性，还大大优化了人力资源的管理工作。

3结语

为更好地促进我国机关事业单位的发展，引进科学的、信息化的人力资源管理技术显得至关重要。为此，机关事业单位应充分开发人力资源管理的作用，加强人力资源管理在机关事业单位中的可持续发展，采用科学的、信息化的人力新资源管理，将信息技术应用于整个机关事业单位的人力资源管理中。信息技术在人力资源管理信息化中的应用，有效地解决了目前机关事业单位当中人员招录、培训、考核、奖惩与管理等方面的人力资源问题。更合理、更充分、更有效地发挥了机关事业单位中人力资源的價值。人力资源管理是每一个机关事业单位发展的核心，而信息技术在人力资源管理信息化中的应用，充分地将机关事业单位的人力资源效力发挥到了极致。

参考文献

人力资源管理的工作流程范文第5篇

关键词：人力资源管理 信息化 科研院所

人力资源管理信息化，是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础，以信息管理为内容，以网络化业务协作和流程化业务审批为核心，集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作向信息管理系统的简单移植，而是将二者统筹规划、有效整合，将会产生一加一大于二的整体效果。

一、推进科研院所人力资源管理信息化建设势在必行

当前，以知识型员工为主体的科研院所在人才竞争与管理方面面临着巨大的挑战。新形势下，科研院所人力资源管理工作必须按照院所发展战略要求，围绕战略定位、管理理念与方法、信息化建设等方面进行相应的变革。在人力资源管理信息化建设方面，如何引入先进的管理理念，并借助信息化手段提升人力资源管理的专业化和科学化水平，已成为一个亟待解决的问题。

人力资源管理信息化（简称eHR）是人力资源管理发展到一定阶段的必然趋势。一方面，eHR可以“Do things better”，减少人力资源工作的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，提高事务性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，从事务性工作发展到更为重要的策略性工作。

人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询；二是流程电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范；三是管理电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为组织管理和决策提供支持。

二、对院所人力资源管理信息化建设定位的思考

国内人力资源管理信息化经过近二十年的发展，取得了一定的应用成效，但至今仍没有形成系统化、规范化、实用化的成熟应用模式，据有关机构和专家统计，国内人力资源管理信息化系统的建设成功率不到20%。

对科研院所而言，推进人力资源管理信息化建设同样面临着诸多挑战，主要表现在信息化基础薄弱、人力资源管理流程不统一、管理理念与技术手段滞后等方面。要切实推进这一工作，不能照搬企业的成套软件，必须结合院所管理实际，分析当前业务需求，找准项目建设定位。针对上述问题，建议确立“三位一体”的人力资源管理信息化建设总体定位，即搭建“一个数据汇聚与共享中心、一个业务管控与决策平台、一个全员自助与交互网络”。

1.整合人力资源信息资源，搭建数据汇聚与共享中心

从“信息化”的字面理解，人力资源管理信息化首先是以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，并将信息管理与日常的人力资源管理业务相融合、相协调。因此，人力资源信息化建设的首要任务就是整合人力资源信息资源。即通过建立院所统一的人力资源信息数据库，搭建数据汇聚与共享中心，实现对分散数据的集中存储和管理，确保数据的唯一性和全面性。

如何提升数据的集中存储能力和共享利用水平呢？首先需要按照国家通用信息结构体系和标准，结合院所实际对各类信息进行有序的组织，将原来以文书、档案等形式保存的资料电子化、数字化，进而将信息资料提炼、加工成便于检索和重复利用的结构化数据；其次，对信息的收集、存储、加工、传播和再利用等方面进行整体规划，明确维护更新信息的职责，保证信息数据的完整、准确、规范；第三，明确信息内容的访问权限，在安全保密的前提下，实现信息资源的充分共享。

2.支持人力资源管理过程，搭建业务管控与决策平台

人力资源信息化建设能否成功的一个关键，就是要通过信息化的技术手段，实现人力资源管理业务的流程化和协作化，并为业务决策提供适时准确的数据支持，最终达到不断提高科学管理水平与效率的目的。

（1）基于流程运转的业务管控平台。对人力资源业务的有效运转和监控是人力资源管理工作的基础。通过eHR建立的电子化业务流程平台，将人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、人力资源管理业务人员和广大员工进行授权，可以使人力资源管理业务运转更加高效、监控更加清晰。在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与组织的战略流程充分整合。同时，通过充分共享信息数据，可以使院所在各个层级之间实现信息数据和业务进展情况的透视，避免由于信息不对称、不一致引发的管理偏差，提高决策的针对性和准确性。同时，凭借信息化高效的信息处理和网络传送能力，可以有效拓宽管理幅度，减少管理层级，实现扁平化管理。信息化管理可以将目标管理和过程控制有机地结合起来，形成目标明确、职责到位、过程清晰的管理格局，实现信息、流程和状态的可视化管理。

（2）基于数据分析的决策支持平台。正确的决策是一个单位成功的基石，决策失误有时会给单位带来巨大的损失。决策的正确与否，不仅取决于管理者的能力和水平，更多的还取决于管理者是否有足够的决策依据，也就是数据支持。管理者通过eHR系统可以更有效地实现对人力资源管理信息的全局把控，能够快速准确地完成各种人力资源状况的静态结构分析和动态趋势分析，达到领导决策有可靠完整数据、决策质量更高、减少决策失误的目的。

3.服务人力资源全员管理，搭建全员自助与交互网络

人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，也是各级管理者的责任，还需要广大员工的积极参与。全员人力资源管理，意味着人力资源管理工作不仅仅局限在人力资源管理部门，而应该是单位的所有人员。

人力资源管理信息化为全员人力资源管理提供了必要的技术基础。要满足全员管理需求，其系统建设必须集合院所两级单位、覆盖每一个员工、覆盖每一个和人力资源相关的模块。使院所各级管理者、专职人力资源管理人员、全体员工共同参与到流程化、网络化的管理活动中。

在系统建设过程中，要正确处理好管理和服务两者的关系。从某种角度来看，人力资源管理部门提供的是一种服务，其顾客就是参与业务中的各类人员。借助人力资源管理信息化项目，可以使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心，让绝大多数的人事工作流程，如员工信息变动、工作调配、工资晋升、职称申报、培训课程学习、人事政策查阅咨询、职业生涯规划辅导等都在网络上进行。这样能既提高了管理的透明度，也能提升了员工参与的积极性，从而提高员工满意度。

三、推进院所人力资源管理信息化建设的建议

在推进院所信息化建设过程中，建议重点关注业务流程、用户需求、系统应用与整合三个方面的问题。

1.业务导向，以业务流程梳理与规范为前提

推进人力资源管理信息化建设，梳理流程是基础。人力资源管理信息化建设，从某种意义上说是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理的流程体系。建议按照“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，稳步推进人力资源管理信息化建设。

2.用户导向，以用户需求分析与实现为中心

由于院所人力资源管理信息化系统将覆盖全体单位，能否顺利应用并取得成功，很大程度上取决于管理层的决心和用户的使用体验。因此，在软件开发过程中，应重点分析院所各级管理者、院所两级专业人力资源管理人员、员工三类用户的不同需求；并以用户的需求实现为出发点，对软件功能、界面、操作方式等进行设计。

3.应用导向，以信息系统应用与整合为根本

（1）统筹考虑院所共性与个性业务需求，提升人力资源管理系统兼容性。在科研院所人力资源管理中，大多业务贯穿院所两级。院所之间在人力资源管理业务中既有共性部分，又有个性部分。个性业务流程与数据结构存在着或多或少的差异，不能强制进行统一。因此，在系统建设中必须统筹考虑共性与个性需求，建立“共性业务统一管控、个性业务灵活定制”的软件开发模式。一方面，业务流程可灵活定制。按照关键节点控制的原则，构建业务流程体系。即院里只负责关键节点控制，节点之间的流程由业务负责部门控制。流转数据规范由下游节点负责部门制定。另一方面，数据结构可规范设置。按照“业务谁负责、字段谁设置”的原则，构建人力资源管理系统字段结构。其中：院对各单位共性业务涉及的数据字段采用统一的数据结构，基层单位不能删除、修改字段设置；而各单位个性业务流程涉及的字段，如院里并未统一要求，可以由基层单位自主设置，但必须符合院整体的数据结构设置规范。

（2）有效整合各类信息系统，提升人力资源管理附加值。人力资源管理信息化建设是科研院所信息化建设的重要组成部分之一，要将其置于院信息化建设的大格局中进行规划。将人力资源信息化管理系统与各类信息化系统相互整合，协调好好统一的数据接口。由人力资源管理系统提供统一、实时的组织、岗位和人员信息，实现人的管理与各项管理活动有效互动，拓展人力资源管理的内容和领域，提升人力资源管理的附加值。

人力资源管理信息化是一个管理变革的过程，也是信息化大环境下的一种新型管理模式。它将为科研院所推进全员人力资源管理提供一个良好的技术平台。其建设不是一朝一夕的事情，不仅需要管理理论、方法、技术的创新和整合，也需要结合实际工作统筹规划、积极探索、勇于实践、不断提升。

参考文献：