基础人力资源管理范文精选

内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

内容摘要：战略管理关注企业竞争优势，人力资源管理注重如何对人进行管理，本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念，探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合，然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。

关键词：资源基础理论战略人力资源管理核心能力动态能力企业知识理论

战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势。哈佛大学教授迈克•波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境，企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》，资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理：一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。Wright&McMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。

目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础，其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部”到“内外相结合”的发展过程。

资源与战略人力资源管理

（一）相关理论文献

[摘要]随着经济的发展，人力资源的重要性日益凸显。但是，在基础教育阶段，学校的管理者对于教师人力资源管理还不够重视，人力资源管理还存在许多的问题。第一，人力资源管理规划不合理；第二，教师人力资源使用不合理；第三，基础教育阶段教师绩效考评制度不完善；第四，学校管理者不能切实满足教师的需求。学校应该根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求，制订并执行学校总体人力资源规划。同时，教师的招聘与配置应该遵循一套合理的程序。

[关键词]基础教育；人力资源管理；学校管理

一、基础教育阶段人力资源管理现状

(一)人力资源管理规划不合理

对于企业来说，人力资源规划是根据其发展要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。企业的人力资源规划一般按照以下步骤进行:(1)根据企业的经营战略确定对企业人力资源的要求；(2)研究企业的经营环境及其变化；(3)了解企业现有人力资源的状况；(4)对企业人力资源的需求和供给进行预测和分析；(5)制订人力资源管理的总体规划和各专项业务计划；(6)对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价。[1]基础教育阶段的学校对教师的人力资源管理往往没有合理的规划，学校领导对于学校的发展也没有明确的目标。这一问题的出现有两方面的原因:一方面，基础教育阶段的学校大多是公办学校，较大程度地受政府相关部门的管理，校领导的任免由教育行政部门安排，学校管理也要遵循政府的各项政策。比如学校什么时候招聘教师，招什么样的教师以及教师职称的评定，往往并不是根据学校的发展需要进行的。另一方面，基础教育阶段的学校领导，很多不能算是优秀的管理者，只能说是规章的执行者。

(二)教师人力资源的使用不合理