技师论文范文精选

1、全面把握学生的特点，是做好学生管理工作的前提和基础

目前技师学院的学生成分复杂，一般都处于十六、七岁至20岁的年龄阶段，还有更大的三十几岁乃至四十几岁，他们既具有强烈的好奇心和逆反心理，同时也有成熟稳重的一面。

1.1年轻点的学生情绪多变，情感不稳定；他们常常凭个人意志判断对所喜爱的事物表现出极大热忱，对反感的事情深恶痛绝，自控能力比较差，稍遇刺激、极易爆发、出现偏激的行为。

1.2意志品质培养的自觉性不够均衡；技师学院的大部分学生能较自觉地约束自己的言行和举止，并围绕专业目标发展自我的意识，行动之前能理智地思考，他们大多具有恒心和毅力，逐步形成较好的意志品质，但也有部分学生不成熟，在不利环境中好激动、不冷静、缺乏自制力、容易受他人或外界的干扰。这样的同学就很容易犯错误，严重的情况就是被学校开除了，而没有学可以上。

1.3有的学生自尊心很强，但心理承受的能力很差。就怕听到"差生"这两个字。会对自己失去信心，而破罐子破摔，不求上进了。

1.4学习动机更加复杂多样，学习能力与学习自觉性参差不齐。在学生结构中，有的高中毕业，也有的四年大学毕业了。基础知识水平相差深远，所以导致专业课教学中，学习氛围很难统一起来。所以学生管理人员要想管理好学生，为教学服好务，就要在普遍掌握学生特点的基础上，因材筹划。

摘要：本文在分析技师院校教师职称评审问题的基础上，探讨解决教师职称评审问题的对策，力求职称评审能够更加公平合理，真正有利于技师院校的长远发展，为培养更多、更好的技能型人才保驾护航。

关键词：技师院校；教师职称评审；问题；对策

技师院校是我国职业教育的重要组成部分，肩负着为国家培养技能型人才的重要使命。教师是学校教育教学的最重要资源，是培养人才的基本前提。教师工作的积极性和创造性对学校的高质量发展至关重要。职称评审是教师发展的基本途径，开展职称评审工作意义重大，它不仅事关教师的个人发展和切身利益，也影响到教师教育教学的目标和方向。近年来，随着上级政策的调整，越来越多的技师院校在副高级及以下职称评审中，拥有了自主评聘的权利。对于技师院校来说，自主评聘虽然明显增加了自主权，但评聘的严肃性、公正性丝毫不能放松。面对自主评聘，如何考核评价教师取得的各项成果及能力，让职称评审更加公平公正，激励教师更加积极努力地投身于教育教学工作，是当前技师院校需要面对的重大课题。不少技师院校已经改变了过去唯论文和著作评审职称的做法，采用了积分制，将教师教学、论文课题、教材著作、班主任工作、参加比赛、带学生比赛、校企合作、各类荣誉获取等作为评价的维度，增加了评价的宽度，体现了评审的公平性和合理性。然而，由于积分制在操作中缺乏实践的检验，因此技师院校在实施积分制评审工作的过程中，也遇到了不少问题。这些问题如果不及时解决，将给职称评审工作带来不利的影响。因此，解决好职称评审工作中出现的新问题尤为重要。

一、技师院校教师职称评审的问题表现

1积分制的弊端。由于技师院校的办学特殊性，积分制的教师职称评聘方式并没有太多的先例可循。不少技师院校的积分制是在征求了多方面的意见后，摸着石头过河，一步一步研究出来的，尽量涵盖了教师职称评审涉及的方方面面。从表面看，积分制包含的维度很多也很全面，但其中的问题也比较明显。一是维度很多，但是赋分没有区分重点和非重点内容，缺乏主次。二是每个维度都设置了上限分值，不利于教师发挥个人特长，限制了教师在某方面的深入发展。三是将专职教师和行政兼课教师放在一个体系下评比，会降低行政兼课教师的行政工作积极性。

2积分的认定方式存在一定缺陷。教师职称评审前，专业评议组和学科评议组分别负责对教师申报材料进行赋分，以此作为学校召开职称评审会的依据。但操作过程中，经常出现以下问题。一是由于各种主客观原因，教师材料提供不完善。二是专业评议组和学科评议组忽视了对材料完善程度的审核，缺乏与申报教师的沟通交流，缺少材料完善环节。三是专业评议组和学科评议组分别赋分，缺少沟通，导致赋分标准不同。

为鼓励水利行业技术工人学习技术，钻研业务，充分发挥水利技术工人的主力军作用，根据国家有关规定及水利行业实际情况，特制定本办法。

第一章水利行业技师和高级技师的性质、评聘范围

第一条技师、高级技师是在高级工中设置的技术职务，不是高级技术工人的普遍晋升。

第二条技师、高级技师的评聘范围为《中华人民共和国工人技术等级标准·水利》中的32个工种、《中华人民共和国工人技术等级标准·电力》中与水电有关的38个工种中设置高级工的工种。

第二章任职资格考评、聘任与管理体制

第三条水利部人事劳动教育司综合管理全国水利行业技师、高级技师的考评、聘任与管理工作。

2006-10-01

××××钢铁（集团）公司是××主要的钢铁生产基地及最大的企业集团，在近年的改革发展中，一次次自我跨越，年综合产钢能力由2000年的*万吨水平迅速发展成为2005年的*万吨水平，实现了五年再造五个*钢的梦想。近年来，*钢根据企业发展的需要，采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障，促进了企业的快速发展和经济效益的稳步提高。在国家统计局的2005年全国500家大型企业集团中，名列××位。2002年至2005年，*钢先后荣获全国企业职工培训先进单位、××技能人才培育突出贡献奖、2005年度学习型组织·中国优秀组织奖、2005年度全国钢铁行业职工教育培训工作先进单位称号。公司的主要做法是：

一、从建立现代企业的战略高度，制定高技能人才队伍建设目标。

为了适应企业发展对高技能人才的需求，早在2000年初，*钢就制定了《*钢（集团）公司工人技术职务考评工作五年计划》和配套文件，提出到2005年底，获高级技师、技师和助理技师职务资格的人数要达到800人左右，使全公司50多个主要关键工种都有技师。为此，采取多种形式的技师考评，一方面，积极组织职工参加通用工种的技师社会化考评，利用社会考核机构优势，为企业进行技师职业资格鉴定。另一方面，充分利用企业自身的技术优势，开展专用工种（行业特有工种）的非社会化技师考评。每年还开展二十多个工种的职工技能大赛，对获得大赛第一名、第二名的优秀选手，直接晋升为技师、助理技师。经过五年的努力，公司高技能人才队伍人数已达到了既定的目标，到2005年底获工人技术职务资格证书人员达到810人，其中高级技师54人，技师545人，助理技师211人。

二、认识差距，建立激励机制，促使高技能人才迅速成长。

1目前*钢高级技术工人队伍状况。

第一章总则

第一条为推进高技能人才队伍建设，加快形成具有浙江特色的高技能人才评价体系，促进高技能人才评审工作进一步制度化、规范化和正常化，根据劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发〔2006〕22号）以及浙江省劳动和社会保障厅《关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见》（浙劳社培〔2006〕122号），制定本办法。

第二条本办法所称的高技能人才是指具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者。

本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。

第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。

本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。