绩效管理知识范文精选

摘要：绩效考核以及预算管理在行政事业单位管理中具有重要地位，因此为加强行政事业单位管理水平，行政事业单位的预算绩效考核管理效果对于提升行政事业单位工作效率、服务水平都有决定性的作用。本文针对行政事业单位预算绩效管理评价体系构建措施进行研究，以期可以为相关人员开展工作提供可靠依据。

关键词：行政事业单位；预算绩效管理评价；绩效考核

引言

在新发展理念持续推进的背景下，行政事业单位预算绩效管理逐渐受到社会的关注。通过构建预算绩效管理评价体系不仅能够激发人员工作积极性，而且还能显著加强预算执行效率，该点对实现行政事业单位经济运行具有重要意义。

一、预算管理与绩效考核的关系

1.预算管理

企业在进行绩效管理时，没有征求全体员工的意见，没有发挥基层管理者的作用。而实际上“顺利执行绩效指标的关键在主管”，是基层管理人员最了解基层员工，在进行各种辅导时也更有沟通优势，他们在进行评价时也更有话语权，在绩效结果运用方面也更容易得到认可。将绩效管理工具拿来套用。有些企业会把同行业所采用的绩效管理方法直接搬来使用，或者直接请一家咨询公司之类设计一套管理方法，而且认为绩效管理系统设计好之后就可以一劳永逸，不会根据自身的情况来具体问题具体对待，这样往往会得不偿失，绩效管理的效果甚至会适得其反。

对中小民营企业实施绩效管理的几点建议

1．中小民营企业实施绩效管理的原则。战略导向。企业战略目标是企业发展的方向，企业进行绩效管理时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即评估标准。这样有利于管理者在进行管理时不会偏离方向，并且有章可循。以人为本。首先要保证个人目标与组织目标协调一致。其次是为员工创造良好的工作环境和发展环境。第三是在进行绩效管理的时候要充分考虑地方文化背景下人的特性，根据这些特性进行有针对性的合理化人性化的管理。第四是考虑员工心理因素。管理的关键在于提高员工的满意度，进而增加员工工作的积极性、主动性、创造性。重点突出。重点是指在绩效指标设计的时候不要只针对日常性事务，而是定位在改进工作、提升主要业绩上，具有挑战性和创新性，抓住关键控制点，以点带面。

2．中小民营企业实施绩效管理的方法。从具体的操作程序上来讲，绩效管理，是在分析出组织以及具体到个人的绩效因素后，由各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其中绩效考评是核心。在进行绩效管理之前最重要的是建立绩效指标体系来作为考评依据。考虑到中小民营企业人员规模小的特点，可以将绩效指标分为高层绩效指标、中层绩效指标和基层绩效指标。这样省去了一般大型企业涉及到的部门绩效指标，而是具体到了岗位，既能够减少绩效指标设计成本、绩效考核成本，又体现了以人为本的理念。在绩效考核方法上可以综合运用平衡计分卡、关键绩效指标、主基二元法等方法，针对不同级别的岗位采取不同的方法，使得绩效考评更加科学合理。

3．中小民营企业实施绩效管理的保障措施。第一是组织保障。绩效管理是一项系统的复杂工作，需要多部门多人员协力配合，形成一个固定的绩效管理组织机构和一个动态的机构运作机制。第二是制度保障。完善的管理制度，能够将员工的行为至少约束在基本要求范围内，进而促使各项基础工作处于改善提高中。同时这些管理制度为管理人员提供了日常管理的依据，也为基础绩效的评价提供依据，也利于被管理者或被考评者随时进行自我评价和改进。第三是信息保障。绩效指标体系是一个复杂的体系，绩效管理过程中涉及许多数据和表格，数据的整理和统计就需要耗费大量的时间和人力，因此，建立一个绩效管理信息系统是很有必要的。在设计构建一个绩效管理信息系统时，要考虑网络运行的需要，也要体现现实管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企业的软实力，也是绩效管理的软保障。企业文化属于企业绩效的一种，作为一种绩效因素在塑造企业形象、提升人的主观能动性上发挥着积极的作用。第五是激励机制。激励是企业留住员工的一个关键因素。激励包括物质奖励、精神激励、荣誉激励或工作激励。激励机制是规章制度的一个有效的补充，是推动公司绩效管理的一个动力因素，但在实施过程中需要掌握适度原则。

4．中小民营企业绩效管理的具体实施路径。绩效管理的具体实施路径对于绩效管理实施效果也有重要影响。会议是企业的一种管理活动或运作机构，是企业的遗传基因。因此会议可以作为企业进行绩效管理的载体，通过不同的会议来促进绩效管理活动的进行。首先是绩效战略研讨会。高层决策者召集相关管理者及专家一起研究讨论，分析制定企业发展战略，根据战略初步确定企业关键绩效指标。然后制定绩效指标体系。其次是绩效管理知识培训会。培训是制定绩效计划的前提，将绩效管理相关人员召集在一起，进行绩效管理知识的培训，与会者是全体人员。同时进行宣传动员，营造一种全员参与的氛围。第三是绩效实施汇报例会。例会有时间固定、人员固定的特点，会上相关人员汇报近期工作情况，主管在会上做一些总结和安排。第四是绩效现场评估会。这是绩效管理实施阶段，现场评估有利于评估者和被评者的沟通，评估结果更具说服力，同时绩效反馈的效率更高，更加利于被评估者的改进。第五是绩效成果表彰会。这是绩效结果应用的阶段。企业的业绩是由基层工人创造的，因此进行绩效成果表彰的时候，要适当增加基层人员所占份额。第六是绩效经验交流会。对前段时间的绩效管理情况进行总结，对于典型或有突出贡献的个人和部门，形成典型材料，在会上进行交流。经过总结、提高、再总结、再提高的循环，才能实现公司整体绩效的不断提升。

一、义务教育学校实施预算绩效管理的必要性

2011年，财政部推出《关于推进预算绩效管理的指导意见》，标志着此项改革措施的全面开展，各级财政部门相继出台绩效管理文件，湖北省财政厅于2014年6月出台《湖北省省级预算绩效目标管理暂行办法》，对全面推行预算绩效管理做出具体规定，明确预算绩效目标管理不仅是项目支出绩效目标管理，同时包括部门整体支出绩效目标管理。预算绩效管理是一种以支出、结果为导向的预算管理模式，目标是花尽量少的资金、办尽量多的实事。在义务教育学校推行预算绩效管理尤为重要，势在必行。义务教育学校预算绩效管理就是把绩效理念引入、绩效目标设定、绩效跟踪评价、绩效结果应用贯穿学校资金预算、分配、执行、考核全过程，既关注预算投入，又重视预算产出，全面提高资金配置的经济性、效率性和效益性的管理活动，通过学校预算绩效管理推进教育经费管理制度化、规范化、科学化、精细化。

二、推行义务教育学校预算绩效管理面临问题

一是义务教育学校财务人员素质难以适应。一方面，学校领导习惯于重点关注教育教学管理，对财务管理特别是对预算管理缺乏足够的重视和认识。另一方面，义务教育学校没有配备专门机构和人员从事预算管理，大多由财会人员或后勤管理人员代管，而这部分人员大多由教师转岗而来，年龄偏大，往往对财务工作认识不够，政策不熟，对财务专业知识及相关法律法规正解理解不够。因此，学校基础财务与预算管理工作的不规范，直接影响学校预算绩效管理考核评价数据准确的获取。二是学校预算编制不科学，随意性大。当前对预算绩效管理宣传培训不够，基层义务教育学校的一把手对资金支出绩效管理的重要性认识不够，对预算绩效管理知识了解不够。义务教育学校预算绩效目标管理内容主要是公用经费、专项支出、项目支出。项目在安排和选择时，缺乏有效的量化的分析和科学的论证。同时由于对本学校的发展规划、前景等缺乏全面了解，对预算指标了解不够，使得预算编制随意性大，不少学校单位更是把编制预算束之高阁。因此，常常出现实际支出与预算不符，资金预算与支出存在偏差，预算与会计核算脱节，财务信息系统与预算执行监控脱节。三是教育经费支出的不均衡。目前从预算批复到预算执行单位大多到四五月份了，在预算批复之前，只能给学校按进度拨付人员经费和办公经费。项目经费年终财政部门存在以拨代支现象，花不完的钱也列了支出，造成次年的结余只能做往来，无法真正反映预算单位的支出，脱离了财政的监控，严重影响到财政资金使用效率。四是预算执行的约束力不强。学校在分配和使用财政资金过程中，尚未完全实现财政投入与绩效有机衔接，存在预算编制和执行两张皮现象。如有的乱发奖金、补贴，有的公款旅游、公款吃喝，还有的会议费、招待费挤挪办公费，由于专款不专，导致预算执行约束力不强。五是预算绩效评价机制不健全。目前，预算绩效管理主要由财政部门进行评价。各级教育部门还没有建立预算绩效管理制度体系，义务教育学校也没有建立预算绩效考核制度。因此义务教育学校对绩效考核意识不强。

三、推行义务教育学校预算绩效管理的对策建议

一是提高义务教育学校对预算绩效管理重要性的认识。上级教育主管部门要把义务教育学校预算绩效管理纳入本系统学校管理重要议事日程，逐步推动建设义务教育学校绩效目标管理体系。自上而下层层设立考核的绩效目标，建立完善的预算绩效管理制度，成立以校长负责、多部门联动的预算管理及绩效评价考核小组，从观念上重视、制度上保证来落实。二是推进预算编制科学化、精细化，加强绩效目标管理。目前各级财政部门、教育主管部门和义务教育学校是预算绩效评价的主体，建立由学校自评和财政、教育主管部门重点评价为主、聘请第三方评价的立体评价体系。教育主管部门根据义务教育学校经费支出特点，制定一套科学、合理并行之有效的评价标准来实施。同时义务教育学校要结合本校实际，建立程序完整、结构科学的预算申报、批准、执行、考核的工作制度和流程。学校的预算绩效评价重点是基本支出中的公用经费和项目支出，对预算绩效目标应当明确、具体、考核操作性强。如义务教育学校公用经费绩效评价，应从预算编制、执行以及经费管理、使用效果等情况进行综合评价，正确发挥导向作用。三是强化绩效评价结果运用。要强化绩效评价结果的运用，实行绩效评价与部门预算的相结合，上级财政部门和教育主管部门将学校绩效评价结果作为下年度安排部门预算的重要依据，对绩效管理好的学校和项目予以表彰和奖励，在下达下年度预算指标时，对该学校相关项目资金予以优先安排。中央及省级专项奖补的资金根据相关项目预算绩效评价结果而定，特别是上级主管部门对义务教育学校的综合考核将预算绩效评价结果直接挂钩，奖优罚差。同时设立预算绩效管理激励性资金，督促学校改进预算绩效管理水平。四是开展多层次业务培训，强化花钱必问效，无效必问责的绩效理念。强化业务培训，深入开展对学校负责人、后勤管理人员、财务人员的预算绩效管理知识的培训，强化花钱必问效，无效必问责绩效管理理念，不断提高义务教育学校预算管理的科学化水平。

一、绩效管理应用问题的解决对策

1.打造以绩效为导向的企业文化企业文化对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障绩效管理的实施和应用具有非常重要的意义，企业首先要从组织层面打造以绩效为导向的企业文化，利用绩效文化的激励和约束作用，使整个企业从上到下都认识到绩效管理既是帮助企业实现高水平绩效、提供高质量绩效的有效工具，又是为员工提供公平、健康的工作环境和发展机会的合理方式，从而使高层到各级主管到基础员工都真正理解绩效管理的内涵，积极参与执行绩效管理。

2.认清绩效管理和绩效考核的差异在某种程度上而言，绩效管理经常被理解为绩效考核的延伸与拓展，甚至经常有人把两者等同，但两者之间其实有着很大的差异，首先，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理是一个完整的循环系统，包括绩效计划、辅导沟通、考核评估及反馈应用等；其次，绩效考核侧重点为评价与判断，而绩效管理则侧重于未来提升；再次，绩效考核只是特定时间或者阶段开展的活动，而绩效管理贯穿于企业管理活动全过程；最后，绩效考核注重事后评估，而绩效管理则包含事前计划、期中沟通、事后反馈等。

3.优化绩效管理制度，强化培训企业推行绩效管理，先要从企业发展战略出发，结合自身企业文化的特点，选择适用的绩效管理工具，辅以相应的激励机制，建立相应的绩效管理制度，并不断优化。在推进前，要对高层管理人员、中层干部、各部门基础员工分别进行绩效管理知识培训，在推行过程中，各级主管要利用辅导沟通的机制对员工进行强化培训，并结合科学合理的绩效考核、应用反馈，把企业战略思想、发展目标、核心价值观、绩效文化等层层传递给员工，使之变成全体员工的自发行为，不断提高员工个人、团队、组织的绩效，加速企业战略目标的实现。

4.建立完善的沟通机制在绩效管理应用中，完善的沟通机制至关重要，制定绩效计划时，考核者与被考核者之间就绩效指标、目标值、考评方式上要充分沟通，确保计划的科学性、合理性；在绩效执行过程中，各级主管应高度重视对下属的绩效沟通辅导，以确保员工能够有效达成目标，而不只是简单的事后考核；考核结果出来后，应及时反馈给员工，并进行有效沟通，以达到未来绩效改进提升的目的，同时人力资源管理部门还应加强与其他部门主管间的沟通，把考核结果与人事调整、员工激励、培训开发等管理工作结合起来，强化绩效管理的在企业管理中的应用。

二、结束语

1绩效考核

1.1指导理念

严格执行所在地域工资分配制度，合理行使绩效工资的自主分配权，建立自主灵活的分配激励机制，促进单位内部分配自主权、增强竞争意识，提高自身能力。

1.2分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，在核定的绩效工资总量内，将员工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，通过网络在相同时间内，对部门和个体工作情况进行分析，为协调各部门和个人的工作目标，可对绩效分配原则进行适当调整，并由网络下发至个体，在工作中有突出贡献的人员要有所倾向，充分发挥绩效工资分配制度的激励作用。

1.3绩效工资构成