绩效考核的思考范文精选

［摘要］人力资源管理和绩效考核水平直接影响着员工的工作积极性，同时也对员工的工作行为进行了基本的规范。随着我国事业单位体制改革的不断深入推进，要求每一个事业单位进行人事制度改革，创新人力资源的绩效考核制度，最大限度地激发员工的工作潜能和工作积极性，从而为事业单位的长远发展储备高质量的人才。

［关键词］事业单位；人力资源；管理；绩效考核

0引言

随着我国事业单位体制改革的不断深入，每个事业单位对人才的需求质量越来越高，但是事业单位即使招聘到高质量的人才也会因为人力资源绩效考核存在问题而无法留住人才，因此，一个事业单位的人力资源绩效考核直接影响着事业单位中高质量人才的去留。为了留住高质量的员工为事业单位创造更多的价值，需要对事业单位的人力资源管理和绩效考核进行深入的分析，从而促进事业单位健康稳定发展。

1发现当前问题，明确考核出发点

一个事业单位的绩效考核就是对员工和团队的工作成果、潜能、客户满意度等方面进行全面的考核从而给予员工合理的薪酬的过程。一个事业单位绩效考核的出发点直接影响着事业单位的绩效考核标准以及员工的薪资水平，绩效考核同时也发挥了激励员工的工作积极性以及评判员工工作成果的作用，因此，绩效考核对于人才的成长甚至对一个事业单位的壮大具有举足轻重的作用。人力资源在进行绩效考核时首先应考虑绩效考核的出发点是什么，只有明确了自己的目的才可以在工作中及时发现自己的问题，才不会迷失方向，只有制定符合一个事业单位的绩效考核标准才可以为事业单位的发展壮大提供源源不断的高素质人才。在进行绩效考核时事业单位人力资源应先与单位领导进行深入的交流，对事业单位目前的发展状况、对人才的需求标准、事业单位未来的发展方向、各部门工作的任务衔接等方面进行具体的了解。在了解了事业单位的具体需求的基础上，事业单位人力资源管理者可以将事业单位未来的发展目标和发展方向以及员工的工作成果、在工作过程中表现出来的与事业单位发展方向匹配的潜能作为制定绩效考核标准的依据。绩效考核包括团队绩效和个人绩效，人力资源管理者要根据组织不同的团队和个人设定不同的绩效考核标准，在团队绩效考核中人力资源不仅要关注团队通过大家的通力合作从而实现高效率和高质量地完成工作任务，也要关注在团队完成工作任务的过程中成员间的工作任务划分、成员间为了共同的工作目标互帮互助、资源共享，从而建设一个凝聚力高、共同面对风雨的高质量团队。在个人绩效考核中人力资源要全方位地进行评价员工的个人行为，本着实事求是、公正公平的态度，给予每个员工最公正的绩效考核。

［摘要］近年来，随着新经济时代的到来，国内很多企业面临着严峻的竞争环境。绩效管理作为企业对人力资源进行管理的重要工具和手段，对于企业的综合竞争实力产生了一定的影响。本文对联通公司人力资源绩效管理系统中存在的问题进行讨论，并提出了相应的对策，以期提升企业的竞争力。

［关键词］联通；绩效；管理；人力资源

1联通公司绩效管理存在的问题分析

1.1绩效考核看重结果而忽视过程

绩效考核对于公司目标的实现具有重要的作用，不同企业的考核方法不同，但对公司发展都有着重要的影响。中国联通公司对于绩效考核结果的重视度明显高于绩效考核过程，甚至忽视绩效考核过程。对绩效考核结果的关注是将工作的最终业绩作为主要侧重点，营造出的是一种较理性，以任务为重点的氛围。而对于绩效考核过程的关注更侧重员工对于工作的态度和能力，营造的是一种更为感性的氛围。中国联通公司在人力资源绩效考核中重视考核结果而忽略考核过程虽然短期内有利于公司业务的发展，但忽视了对员工的工作能力和工作态度的培养，不利于公司的持续发展。

1.2对绩效管理认识不足

摘要：随着市场经济体制不断完善，各个行业内部竞争也变得越来越为激烈，医院承担的市场竞争压力也越来越为沉重。人力资源管理是医院管理中的重要内容，其中最为重要的环节就是绩效考核，可以说绩效考核是医院人力资源管理工作开展的重要依据。但是对于我国医院绩效考核现状进行深入调查发现，其中存在着很多的不良问题，医院人力资源管理对于完善、科学绩效考核体系建设重视程度较差，考核工作开展只是趋于形式，不能将其对人力资源管理工作开展的引导作用充分体现出来。本文就是对绩效考核在医院人力资源管理中的运用进行深入分析，希望对相关人员有所启示，促进医院人力资源管理水平提升。

关键词：绩效考核；医院；人力资源管理；运用

0引言

医院是社会中存在特殊性单位，但是医院在经营管理与其它企业也存在很多的相似之处，一些医院的经营管理理念是借鉴先进企业的理念，并且结合自身的特点转变而来的。但是需要明确的是企业的存在是为了创造更多的经济效益，但是医院却是要赢得更多的社会效益。医院通过绩效考核对工作人员进行科学化的评定，从而将医院工作人员工作的积极性和主动性充分调动起来，已经成为医院管理人力资源管理中的核心内容。所以对绩效考核在医院人力资源管理中的运用进行深入分析是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1绩效考核管理的概念和重要性阐述

1.1绩效考核管理的概念阐述

摘要：许多企业绩效考核流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈，究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差，以考核作为评薪定级的依据；评价员工工作表现，防止员工偷懒；提高管理的约束力，强调威慑和服从。企业要提高绩效考核的效果，就应该重新定位绩效考核的目的，关注员工和企业的发展，帮助员工改进绩效，致力于企业文化的渗透。

关键词：绩效考核绩效考核目的绩效改进

一、绩效考核目的定位偏差的表现

1.以考核作为评薪定级的依据

不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.9%）；检查工作完成情况（55.4%）；培养员工的能力（54.5%）。

绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。

绩效管理是提升管理水平的有效手段。一是能提高计划的有效性。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成的结果进行评估，进而可以修正计划。二是能够提高管理者的管理水平。一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不懂得如何管人，而绩效管理则要求管理者完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作，因此绩效管理就要设计出一整套制度化的方法规范每一位管理者的行为。三是易于暴露企业存在的问题。通过绩效反馈面谈，更多地了解员工的思想动态和影响计划执行结果所存在的问题。绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升。绩效管理是管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平，发现员工在工作中存在的问题，持续改进工作绩效，同时促使各级管理者之间、管理者与员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。

商业银行绩效考核存在的问题

目前我国商业银行的绩效考核体系建设还不完善，存在很多现实问题，影响着绩效作用的发挥。

（一）绩效考核与战略实施相脱节目前绩效考核在我国商业银行的定位存在片面性，导致企业激励性差，绩效指标不能与企业战略发展需求紧密结合，也不能真实和全面地度量团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断员工行为与企业要求之间的拟合程度。特别是银行各层级、各岗位的绩效目标的制定不是从企业的长远战略目标考虑并逐层分解得到团队和个人，而是根据各自的工作内容提出的，只重视业绩指标的考核结果，忽视完成目标任务过程的合规性和可持续性，从而导致为了追求短期目标任务的完成，不惜加大营销成本，损害客户利益，弄虚作假，造成市场的无序竞争。

（二）绩效考核的核心目的不明确目前银行各层级主管只重视上级核定的年度目标任务的完成结果，忽视通过绩效考核给员工全面正确的评价，最大限度地调动员工的工作积极性。对员工个人绩效考核过程，往往是简单的个人总结，员工之间凭着印象填表打分，最后由主管做出一个主观的评价结果，至于对如何更好地运用考核结果、员工绩效不佳的原因是什么、怎样帮助员工提高绩效、如何通过考核实现对员工能力的提升却很少去关心。

（三）绩效考核指标不能与岗位评价形成有机结合绩效考核指标的设定缺乏可度量性和科学性的主要原因在于岗位评价机制不健全。银行内部有前中后台上百个岗位，每个岗位由于所具有的知识含量、操作技能、工作内容的个性化不同，在制定考核指标时，不能充分地了解每个岗位的特性，使得考核指标的设定缺乏合理的依据，进而造成绩效考核不是“好人主义”，就是缺少公平、公正。所以建立一整套全面正确的岗位评价体系，并使绩效考核指标与岗位评价形成有机结合，才能制定出上下统一的、更加科学合理的绩效考核指标。