考核管理范文精选

由于现行干部管理体制等方面的制约，检察干部考核管理工作还存在不规范、不科学，效率低等问题。本人结合近几年来我院干部考核管理实际，谈一下对检察干部考核管理工作的几点看法。

一、检察干部考核管理工作现状

目前，检察干部考核管理基本沿用管理行政机关的模式，没有充分考虑检察机关自身的情况和特点，忽视了检察机关的司法属性。检察官法对检察干部考核管理虽然有明确规定，但由于配套实施细则不健全，加之地方党委对干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部门外，不分行业和职业，只要涉及干部的职务和级别任免，一概由地方党委审批或决定。组织部门的一些人员对上级检察机关的协管意见不重视，认为地方党委是干部主管部门，对检察机关的干部任免后，将任免决定送上级检察机关备案即可，实现根本不用征求上级检察机关的意见。检察机关内部干部考核管理工作与地方组织部门对检察机关干部考核管理工作不相一致的方式和方法，导致了用人与管人的严重脱节。检察机关内部考核管理方法陈旧，手段落后。看档案、看材料、民主测评、谈话、写考核材料……，几十年的方法沿用至今，缺乏客观公正，既定性又定量的考核管理标准。

二、检察干部考核管理工作存在的问题

1、用人与管人严重脱节。检察机关选拔任用干部都是严格按照党管干部的原则和《党政领导干部选拔任用条例》的要求进行的。但由于没有干部任免权，干部任免呈报到组织部门后，由于组织部门的重视程度和人手等原因，而且干部选拔任用工作又有必要的程序规定。因此，不管你多么急需配备使用，也不管你呈报了几次，呈报了多长时间，都得耐心等待。以临江市检察院2002年至2005年呈报的中层干部任免为例，2002年呈报的中层干部任免时间是2月25日，临江组织部下发文件任免的时间是4月20日；2003年呈报时间是3月10日，任免时间是9月1日；2004年呈报时间是2月1日，任免时间是3月2日；2005年呈报时间是3月17日，而到目前为止，组织部门还未进行考核。这种高度集权的干部管理体制，造成用人与管人严重脱节，其实并未真正管好干部队伍。

2、考核结果无法反映检察干部的实际能力和水平。目前，检察干部考核管理带有十分浓厚的行政色彩，这不仅体现在组织部门对检察干部的考核管理中，也体现在检察机关自己的考核管理中。考核、评价的重点仍然放在检察干警的“表现”和完成任务的“数量”上，忽视了执法水平、工作质量和素质潜能等方面因素。考核结果无法真实反映检察干部的实际能力和水平。

摘要：建议对货车使用费、机车使用费两项指标实行铁路局、分局、站段三级捆绑考核。考核工作量要便于操作，基数定标以上年实际完成基数为准。考核指标货车以使用车为主，机车以燃油、临修率为主。考核中分清责任，相互间进行经济补偿。为发挥职工的积极性，要实行重奖重罚。

关键词：控制；成本；运用车；燃油；临修率

从乌鲁木齐铁路局的实际运作看，通过运输系统组织，可有效控制的运输成本支出部分，主要包括货车使用费、机车使用费及其他运输设备的使用费支出等。由于其他运输设备的使用费支出涉及范围广、复杂，可操作性差，因此仅从货车使用费、机车使用费这两个方面的控制办法提出考核方案设想。

1、货车使用费的考核方案

铁路货车使用费现行的收取方法是铁道部以各局18：00结存的部属现在车，扣除部属检修车和口岸备用基数为工作量（即货车使用车），按单价（2002年为64元／辆。日）收取。目前，铁路局是以货物发送量、接运量及运用车年计划为基础，由财务部门制定货车使用费支出计划，进行考核。仅在铁路局及分局的调度人员承包奖中进行考核，尚未考核至站段一级，这就造成上、下级步调不一致，考核及控制力度不足的问题。因此，提出铁路局至站段均参与的考核方案。

（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，独立核算站及车务段。

第一条税源管理联动工作考核是指市局对各单位税源管理联动机制各项工作目标、任务、措施、要求落实情况的考核，是对各单位税源管理能力、效率和质量的综合评价。

第二条为促进全市国税系统税源管理联动工作各项措施的全面有效落实，保证税源管理联动各项工作目标的实现，不断提升税源科学化、精细化管理水平，根据盐城市国家税务局《关于建立税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查税源管理联动机制的工作意见》(盐国税发[20*]162号)及相关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。

第三条税源管理联动工作考核应遵循统一标准、分级实施、公正客观、注重实效的原则。

第四条税源管理联动工作考核内容，突出重点工作和特色工作，实行项目化考核；税源管理联动工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*优化版，采取人机结合，以网上考核和案头考核为主，实地延伸考核为辅。

第五条税源管理联动工作日常考核由市局联动办公室具体负责，依据本办法中明确的考核内容按季进行，全年对被考核单位日常考核总扣分应不低于所占考核分值的25%。

税源管理联动年终考核由市局联动办公室根据上级相关工作要求制订考核方案，会同有关职能部门对各单位联动项目完成情况进行评价。

一、考核方式

根据州委、州政府《关于对年有关工作进行综合考核的通知》精神，年12月18日至年1月10日，由地级领导带队的考核组，采取听汇报、看记录、查资料、走访座谈等方式，对州政府47个部门落实《年度廉政工作目标管理责任书》的情况进行了全面考核。

二、主要特点

从考核情况看，各部门、各单位高度重视廉政工作，采取措施，认真落实责任目标，取得了一定成效。概括起来，有四个特点：

（一）安排部署扎实。州政府廉政工作会议之后，各部门、各单位组织干部职工认真学习会议精神，结合本部门、本单位的实际，对州政府与部门签订的《年度州政府与部门廉政工作目标管理责任书》进行了分解、细化。有的部门和单位还修订或制定了《廉政建设责任制工作制度》、《落实责任制实施办法》等相关制度，印发了《廉政建设任务分解表》。

（二）宣传教育深入。各部门、各单位高度重视党风廉政建设的学习、宣传和教育活动，进一步加牢了拒腐防变的思想道德防线。一是各部门、各单位普遍组织学习了党的十七大精神、《党章》、邓小平理论、“三个代表”重要思想及中央、省委和州委关于党风廉政建设的一系列重要会议和文件精神，广泛开展了以“为民、务实、清廉”为主题的形势教育和警示教育等活动。二是按照州委的统一部署，各部门、各单位认真扎实地开展了机关作风教育整顿活动，反复学习了十七大精神、总书记《在中央纪委七次全体会议上的重要讲话》、关于“八荣八耻”的重要论述和《党员干部作风建设读本》等，深刻查找和剖析作风方面存在的问题，有针对性地开展整改。通过作风整顿教育活动，健全了机关作风建设的长效机制，增强了广大党员的党性观念、宗旨意识和廉洁意识。三是各部门、各单位普遍利用电视专题教育等形式，加强党员的理想信念、思想道德和党性教育，加固了反腐倡廉的思想道德防线。

[摘要]许多企业绩效考核流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈，究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差，以考核作为评薪定级的依据；评价员工工作表现，防止员工偷懒；提高管理的约束力，强调威慑和服从。企业要提高绩效考核的效果，就应该重新定位绩效考核的目的，关注员工和企业的发展，帮助员工改进绩效，致力于企业文化的渗透。

[关键词]绩效考核绩效考核目的绩效改进

一、绩效考核目的定位偏差的表现

1.以考核作为评薪定级的依据

不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.9%）；检查工作完成情况（55.4%）；培养员工的能力（54.5%）。

绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。