考核机制范文精选

近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。

一、基层国税机关公务员考核激励的实践

公务员考核激励机制，是根据有关法规和管理权限，按照一定的标准和程序对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考察，作出评价，并将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩，来促使公务员积极工作，尽职尽责的一种管理方法。

基层国税系统公务员考核的特点：一是考核内容上，突出了日常税收征管流程、执法尺度、服务质量和工作态度。二是在考核类别上，改变了过去共性内容多，个性内容少的问题，进行分类考核，分类评估，增加了专项考核检查项目。三是在考核指标上，坚持以定量为主，进一步细化了德、能、勤、绩四个方面，突出了日常绩效考核，提高了可操作度。四是在考核结果上，采取了即考即兑现，做到了赏罚分明。特别是在年终公务员评优名额上，坚持分级别、分层次，按不同的比例进行分配，从而更有效地激发了基层税务干部的竞争意识，调动了他们立足本职作贡献的积极性和主动性。

考核激励机制给基层国税系统公务员队伍带来的正面影响。一方面在导向层面上，工作讲质量，求实效，执法讲依据，求规范，已经成了每个国税干部的自觉行动。基层国税干部中，逐步形成了只要勤奋工作，实绩突出，就会在政治得到荣誉，在经济上得到实惠；只要工作无所用心，庸碌无为，就会得不到组织的重用，经济上受损的工作氛围。另一方面在激励层面上，通过对税务干部的积极行为、良好表现，及时给予了承认、支持、奖赏和鼓励。对不良行为或自利性行为，作出了规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚，使广大税务干部即有压力感，又有进取心，自我激励意识和约束力明显增强，主动做、找事做、想事做，成为了基层国税的主流。

当前基层国税系统公务员考核激励存在的突出问题。一是对考核激励机制的认识不够全面。一些基层单位，往往重扣分处罚，轻奖赏鼓励，将考核惩罚作为强化公务员管理的主要手段，有的考核结果仍只是个别领导主观的评价，这样不仅起不到调动税务干部的积极性，反而会造成单位内部关系的紧张。有的国税干部甘当中游，认为考核结果对自己影响不大，考好考坏都一样。还有个别税务干部不是把考核当作自我激励的镜子，而是有利就争，无利就不为，对日常一些无法纳入绩效考核的琐碎小事，常常不愿做。二是激励的功能发挥不够明显。对奖惩的结果公开范围小，宣传力度不大，有的考核工作没有真正深入的展开，造成考核结果缺乏普遍认同感；有的考核物质奖励少，奖与不奖区别不大，在一些税务干部中出现了“激励疲劳”；有的对考核结果，要么普奖，要么普罚，这样不仅弱化了激励的功能，而且没有起到奖励一个，鼓舞一大片，处罚一个警示一群人的效果。三是考核的组织机构缺乏严肃性，随意性较大。近年来，基层单位虽然制定了各式各样的考核办法，但在实际操作中，有的没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核；有的考核小组搞临时组合，缺乏广泛的代表性和权威性，甚至在一些专项考核中还出现了外行考内行的现象。四是考核方式方法单一。往往局限于内部进行一些问卷调查和测评，对外延伸不够。五是考核结果分析不到位。往往是考核—评价—兑现奖惩，基本没有后继工作。由于对考核结果缺乏足够的分析和沟通，使被考核对象不知道自己好！好在那里，错！错在什么地方，使考核激励一定程度上流于了形式。

摘要：目前，我国农村干部考核机制还存在着不少问题，不利于社会主义新农村的建设和发展。我们应在科学发展观的指导下，坚持以正确的政绩观统领农村干部的考核工作，建立农村干部考核的科学指标体系，实现民主与科学并重的考核模式，使农村干部考核机制能够不断创新和完善。

关键词：政绩观科学指标体系民主考核

不久前，中组部下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，规定要以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准。为政之要，首在用人，所以，在我国新农村的建设中，也应坚持科学发展观，努力完善农村干部的考核机制。

一、目前农村干部考核机制存在的问题。

我国农村干部考核机制虽已建立，但仍存在着一些问题，给新农村的建设带来了种种弊端。

（一）没有树立正确的政绩观，考核干部的标准缺乏科学性。

为有效解决当前公务员考核中存在的一些突出问题，现结合工作实践提出两点建议：

一、在完善考核制度方面，建议全面建立公务员实绩考核体系，在实施过程中严格依据考核体系进行量化考核。

一是确定具体考核目标。在制定本单位的实绩考核标准时要把各项重点工作、职能工作细化分解到具体科室、具体岗位，每个岗位按照职位层次、类别，根据年度工作分解目标，参考职位说明书，结合平时工作的数量、质量等，确定相应的考核目标。二是分类确定考核分值。考核实行百分制，德15分、能25分、勤10分、廉10分，将五个方面的考核内容分解为不同的考核要素，每个要素附以详细的定性与定量相结合的标准说明。三是确定考核等次的具体标准。在量化积分考核的基础上，对各考核等次设定一些“硬杠子”：受国家、省、大市表彰奖励的、有发明创造或提出合理化建议并取得显著经济效益或社会效益的、在市委、市政府中心工作、重大项目、重点工程中成绩特别突出获得表彰的，只要年度考核综合得分在平均分以上的，就可直接确定为优秀等次。

在量化考核得分中名列前茅，并在全体人员参加的民主测评中得到2／3以上群众赞同的，可作为优秀等次候选人，经公示无异议的，才能确定为优秀。

二、在丰富考核形式方面，建议在加强平时考核、提倡开放式考核、考核进行民主推荐以及充分运用考核反馈机制等方面进行探索

一是要加强平时考核。平时考核既要结合党委、政府的中心工作或部门的重点工作，又要结合个人的工作目标，及时考核月底工作任务的完成情况，包括时限要求、工作数量和工作质量，未完成的要扣分，超额完成任务要适时加分。

一、长效机制工作制度

（一）驻村工作队工作制度

1.熟悉掌握分包村基本情况，负责信息收集、便民服务、简易问题处理等。

2.负责承办涉及安全生产方面等问题的排查。

3.驻村工作队人员每周至少下乡2次，及时了解和听取群众的意见建议，掌握居民情况动态信息，并对自己所管辖责任区的档案进行及时和定期完善。

4.在网格责任区中如发生安全生产事务应当场处理，并记录在工作日志中。涉及到政策性较强的事务，自己不能当场解释或解决的报局网格管理办公室处理。遇突发性事件，立即上报市长效办，网格责任人要现场跟踪。

绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之一。粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。

从另一方面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。

会计师事A务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”则是（正、副）主任会计师。

一、制定分级绩效考核体系的一般要求

1、业务数量指标与质量指标并重

业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。