科研考核方案范文精选

【摘要】绩效考核能够激发高职院校中教师的工作积极性，通过对教师科研成果的分类别赋分和年终考核，高职院校的科研工作有了一定提升，但也出现了重量轻质和教师适应“投机”的情况，通过对L大学及相关大学的绩效考核方案和科研产出跟踪调查，认为科研考核应根据科研活动性质、工作内容进行适应性修正和调整，方能为高职院校的科研能力提升提供帮助。

【关键词】绩效导向；高职院校；科研考核

由于办学资源相对于高职院校的实际需求而言，办学投入始终面临着取大舍小的选择，需要在办学过程中根据社会需求对专业乃至学科进行不断的优化和组合，需要对内不断强化考核以提升内部活力，从而使高职院校在有限的办学资源下尽可能产生更为丰富的成果，获得更多的社会关注、争取到更多的办学资源。近年来，调研机构对大学办学资金来源的调查表明大多数高校的办学资金仅靠财政支持难以为继，各个院校在办学资金上都存在不同数量的缺口。网易数读栏目调查报告《谁是中国最有钱的大学？》中所列数据表明，以中国年度资金最为雄厚的清华大学为例，2019全年收入为218.9亿元，一般公共预算拨款收入及一般政府投入只占到54.1亿元，事业收入为116.1亿元，其他收入达到48.7亿元。在科研经费相关的统计项目中，清华大学以39.31亿元占据全国首位，而其中只有70.6%为政府拨款，而此种现象普遍存在于教育部直属的75高校收入报表中，就构成比例来看政府财政收入在高校的整体运转经费中已经占据较小比例，并呈持续下降趋势，高等院校的运行单纯依靠财政一般拨款的形式已经难以为继。各高等院校开始在办学过程中积极把握机会、开拓思路，主动与相关行政管理部门合作，对部分奖励性项目投入较大，从而获得了一定数量的专项经费用于维持学校的软硬件建设。如国家各部委为避免平均主义、大锅饭而对各高等院校实行的以奖代补、先建后补等项目执行政策，在极大程度上调动了院校主动做事、主动做实事的积极性，激发了院校提升办学质量的活力，是绩效导向发挥作用的绝佳典型。在绩效导向下各高等院校尤其是办学经费较多依靠地方财政的市级高职院校近年来在办学水平上有了较大提升，如信息化、平安校园、中央财政支持的实训基地、教学资源库等建设方面都在较短时间内得到了较大的提升，其中便是中央各部委的绩效导向发挥了积极作用。有鉴于此，在国家层面绩效导向的引导下，各高职院校也开始在学校内部的管理中全面导入绩效考核模式。

一、绩效导向能够促进科研能力提升

L大学是典型的地方性市属院校，尽管地方政府对学校扶持力度较大，但对办学经费总体需求而言依然显得不足。近年来L大学积极抓住机会，通过绩效考核的方式调动全校师生的积极性，通过四年多的努力，到目前实现了L大学在福建省高职院校示范性建设工程中连续三年名列前茅，在全省范围内形成了较高的知名度，吸引和聚集了一定的办学资源。最为典型的便是，在2019年的招生过程中，L大学的招生指标较2018年几乎翻了一倍，而新生报到率几近100%，在全省范围内形成了良好的口碑。科研方面，L大学于2015年开始进行福建省示范性现代职业院校建设工程实施以来，学校对内逐步形成了360°考核体系，对学校内各个类型的教师制定考核方案，对年度工作进行量化考核，形成了末位淘汰与教师人才交流中心相结合的量化考核体系，在科研方面对每位专职教师均提出了科研要求，将各类型的科研成果量化赋分，针对不同职级设置不同分值要求，最终将科研、教学等项目的分值合并计算为教师的年度考核分值进行排序核算绩效，打破了以往部分教师职称评定后失去动力、安于现状的状况，将年终考核绩效与个人收入进行挂钩，激发了各类教师的工作积极性，将现有师资资源尽可能发挥出了最大效用，对学校发展起到了良好的促进作用。针对科研方面的现状，L大学的绩效考核方案调整了以往以科研论文和纵向课题项目评定绩效的传统方式，将横向课题社会服务能力以及专利申请、资政服务等方面的科学研究项目也纳入了绩效统计范畴，激发全校教师紧扣地方产业特点切实服务地方的研究能力，将高职院校的科学研究逐步向服务地方、服务地域产业和文化的方向，将高职院校培养技术技能人才、服务地方的特色最大程度发挥出来。同时，L大学积极与地方政府对接，每年在学校内部以科研处名义对内征集教师们对校情与市情关注较多的方向进行定向资助，形成了一系列指向性强、目标明确的资政成果，在当地资政界形成了较强的品牌效应。

二、绩效导向提升科研的冷思考

一以项目实践为导向的研究生培养过程考核

我国大多数高校的研究生过程考核都包括课题开题、中期考核和毕业答辩3部分，这一方式对提高研究生培养质量的作用是显而易见的，但当前也存在一些问题，诸如:考核指标体系固化，灵活性不足，对指标完成质量的重视度不足;考核时间管理固化，与科研工作的运行实际存在脱节;考核的机制老化，不利于复合型人才的培养。

1课题开题时要有明确的研究思路

开题环节是研究生进入项目研究的第一步，从培养目标管理的角度看，它是对初期工作的阶段性考核与汇报;从学生个人角度看，它是督促其积累并学习资料、发现并探讨存在问题、设计并理清研究思路的过程;从导师的角度看，它是了解学生科研潜力、研究兴趣、存在的不足与优势的一种途径。开题报告的撰写和开题答辩，有利于帮学生理顺研究方案，指出存在不足，找到解决问题的办法，并开拓研究思路。以项目实践为导向的开题管理要注重其实效性并尊重科研发展规律，打破将开题安排在全部课程结束以后的惯例和对入学年限的限定，只要积累足够、方案可行、条件适合即可进入项目的研究。开题报告的撰写上，导师要把好学生科研写作的第一关。研究现状分析上要求背景知识的论述要有归纳整理，最忌简单的罗列和人云亦云的抄袭;研究方案要具体可行，要结合现有的实验条件与研究目的进行，最忌闭门造车;拟实现的成果指标要适度，既不要盲目高大上，更不要成为已经案例的重复仿制。

2中期考核时要有实质的科研内容

以项目实践为导向进行中期检查时应注重其科研任务的进展质量并对其完成进度进行评估。中期限检查的内容应注重实效，理论研究要有模型、推导、分析、验证，实验研究要有过程、数据、分析、结论，阶段成果要具体，要结合开题报告中研究方案的实际，并对当前的进度做出估计。中期检查作为过程质量监控，汇报内容与开题计划有所偏离甚至存在较大差异是可能的，也符合科技项目发展的实际。重要的是结合项目实际，对后期的工作任务与要求及时调整，发现不足调整思路，帮助学生达到毕业有关要求。

新型专业教学团队是一支与时俱进，与行业企业合作，产生良好互动的，“双元互补，竞相发展”的教科研基本组织形式。它除了具备传统专业教学团队基本功能外，是以职教发展新理念、新技术、新方法、新任务为专业团队的目标，以提高教学质量和效果、推进教学改革和专业建设为主要任务，由为共同的目标而相互承担责任的教师组成；它具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队结构、良好的教学实践平台、明确的教学改革任务要求，在推行现代学徒制育人模式过程中，发挥专业教学团队建设的功能和作用。“十三五”期间，我校出台了《师资队伍建设发展规划》，实施“科研兴校、科研强师”战略，组建机电技术、烹饪、汽车、财会、艺术设计、电子商务和旅游服务等七大专业教学团队，明确目标，创新举措，着力打造品德高尚、业务精良、数量适当、结构合理、富有创新精神的高素质新型专业教学团队。

实施“三个一”工程，优化团队师资结构

通过实施引进一批、培养一批、外聘一批“三个一”工程，不断优化师资队伍结构，突出“双师型”师资建设，形成一支数量相当、结构合理、技艺精湛的高素质双师型教学团队。健全培养机制。出台《师资队伍建设发展规划》，修订完善教师培养机制，进一步加大经费投人，通过学历进修、各类培训、企业实践等方式，支持学历提升15人以上，培养技师、高级技师30人以上，选派教师参加省培150人以上、国培10－15人，有计划组织专业教师赴企业实践锻炼达2个月以上。完善引进机制。在区委区政府支持下，学校根据发展需求，制订教师引进计划，严格招聘制度和程序，公平公正公开组织招聘，形成规范的教师引进机制。通过每年引进高水平、高技能师资6－7人，逐步扩大双师型教师比例，提升教师队伍整体水平。构建兼职机制。建立健全教师校企兼职制度，完善企业技术人员兼职教师机制，设立中职“企业讲师”流动岗，聘请10名以上有创新实践经验的企业家、技术能手、能工巧匠和乡土人才到学校任教。

实施“双师孵化”工程，提高团队专业化水平

优化“双师孵化”制度环境，加大政策和资金支持力度，有效推进“双师”孵化工作，打造一批技能超群、引领行业企业的技能大师、加强制度保障。出台《双师＃化工程实施方案》《技能大赛、创新大赛奖励办法》等，由教务处负责统筹推进双师孵化工作，学校给予人员、政策和资金等方面支持。搭建成长平台。发挥名师、大师示范作用，引领双师的成长；以技能大赛、教学大赛、创新大赛为载体，强化双师的培养；推进教师进企业顶岗实践、进高校挂职锻炼，提升教师技能水平；开展技能节、技能大比武活动，全面提升教师实践能力；组织教师参加各级各类培训，提升教师综合素质和能力；聘请行业企业技术能手、能工巧匠到校指导，全面提升教师专业化水平。推进重点项目。做强苏雪松、高恩奎、于韶山、陆艳技能大师（名师）工作室建设，积极孵化张进成、季苏利、李丽、王刚、石头等技能大师（名师）工作室建设；组织管理团队、研发团队、大赛团队等到名高校进行定制培训；组织专业教师团队进企业顶岗培训；高效组织每周一次“睿智大讲堂”全员校本培训。推进“三项”工程，名师引领团队发展实施“青蓝、骨干、名师”工程，不断完善管理制度，构建培养机制，分类组织实施，有计划、系统性造就一批高素质职教名师和创新拔尖人才。完善培养制度。建立健全《“青蓝、骨干、名师”培养实施方案》《教师成长三年发展规划》《教师成长考核方案》等规章制度，每位教师制订个人发展规划，构建教师成长良性培养机制。搭建成长平台。搭建教研平台，开展校本教研活动，积极参加省市区各级各类教研活动；搭建培训平台，有计划选派骨干、名师培养对象参加区级以上各级各类培训活动，聘请省内外名师、大师到校开设讲座，加强针对性培训指导，提升教学、科研、管a＊平。分类系统推进。对入职三年内的教师实施“青蓝工程”，师傅指导徒弟尽快适应岗位；优选骨干教师、名师培养对象，制订计划和方案，加强过程管理和成效考核，形成名师、学科带头人、骨干双师等培养机制。

加强创新型教学团队建设，提升团队创新研发能力

摘要：实验技能阶梯式培训模式主要是针对目前新的人才培养体系，大力加强对学生实验技能培养的要求，让学生在基础学科平台学习时即进行相关基本实验技能、基本实验理论的培训。因此对逼着学校中药学专业实验基本技能阶梯式培训模式构建的基本框架、内容、具体实施、反思等方面进行了介绍。

关键词：中药学　实验基本技能　阶梯式培训

LTM（阶梯式教学模式，LadderTeachingMethod）的概念来自欧美，最初在我国各种英语教学和培训中广泛应用，目前也在医学教育及其他各种专业的教学过程中延伸应用。它是将一项培训业务分阶段、分期完成。参加培训的人员可以在半年至二年的时间内择期完成全部规定的培训课程和技能训练任务，取得各期课程及技能培训合格的结业证书。这种培训模式是由应试培训向素质培训转变的一种新型培训模式。

一、目前我校中药学专业学生实验技能的现状

我校的中药学专业以培养掌握传统中医药基础理论和现代医药科学技术知识、具有应用现代科技理论和研究方法研究中药学、药学的复合型创新人才为特色，现为国家级特色专业、浙江省重点专业、浙江省“十二五”优势专业，是浙江省唯一具备从本科生教育到硕士研究生、博士研究生、博士后流动站以及留学生教育等多层次人才培养体系的中药学专业。其中第一批招生已纳入浙江省高校“三位一体”综合评价招生专业。按照传统的实验技能培训模式，各门课程只注重各自课程的专业实验技能，各自为政，对于课程群所需要的共同基本技能，以及学生的基本实验素养和科研素养，往往疏于关注，由此导致的后果是学生基本技能缺乏，动手能力差，严重影响后续专业基础平台和专业平台课程的学习，基本实验素养和科研素养的缺乏，导致学生操作不规范，给实验室安全带来不小的隐患，也为以后的科研、工作埋下了不良的种子。我们所构建的实验基本技能阶梯式培训模式主要是针对目前新的人才培养体系大力加强对学生实验技能培养的要求，让学生在基础学科平台学习时即进行相关实验素养和科研素养、基本实验技能、基本实验理论的培训，并结合相应的等级考核体系，为进入专业基础平台和专业平台课程的学习夯实基础。

二、中药学专业实验基本技能阶梯式培训模式的构建

摘要：近几年来，国家在事业单位逐步推行岗位绩效工资制度，如何建立这一制度，怎样贯彻它的思想，成为高校的一大难题。本文试图在实践和调研的基础上，围绕如何利用绩效工资做文章，促进高校管理出效益这一主题进行初步的研究和探讨。

绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。