科研人员管理范文精选

编者按：本文主要从前言；研究对象与方法；调查结果与分析；结论与建议，对体育科研队伍情况调查报告进行讲述。其中，主要包括：研究对象、研究方法、科研人员的数量状况、职称结构、年龄结构、性别结构、所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构比较、年龄结构比较、学历结构比较、职称结构比较、从总体上说，我国体科所科研人员队伍的发展状况不够理想，应从以下4个方面予以优化：在学历结构上，要加大培养与引进硕士研究生以上学历人员（年龄在35岁以下）的步伐，尽快通过脱产学习或在职进修等途径提高专科以下学历人员的学历层次；在职称结构上，高级、中级、初级职称人员的比例搭配以1.5:2:1较为合理，应朝着这一目标发展；在专业结构上，科研人员所学专业应以体育专业为主，兼有少量的理工类、文科类专业；在年龄结构上，30岁以下、30～50岁、50岁以上3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1，应向着这一方向迈进，具体材料请详见：

【内容提要】采用抽样调查法、比较研究法等方法对我国体科所科研人员队伍的数量状况、结构状况、课题研究状况进行了调查与分析。结果表明，该队伍的学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构基本合理，但远不够理想，应予以优化；体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历人员及中、高级职称人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员。

【摘要题】体育研究

1前言

在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。

可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。

1科研项目转化成果较低，没有与社会进步发展相匹配而是低水平的科研管理模式

近年来我国科研经费和科研人员的增长十分迅速，尤其是每年科研经费以20%增长，年投入额达4600亿，科研成果达3万，但是科研成果的转化率和产业化率双低的情况依然严重.[3]虽然高校都制定相应的奖励科研人员的政策和措施.但研究到应用这个经济链条，没有相互支持和配合，信息也不是很畅通，许多项目是依靠自己联系，导致一旦获奖，就一好百好，缺少持续性，对短时间没有出成果的研究没有理性的扶持，有时出现夭折现象.对科研项目的远期规划和管理还停留在原始的自发状态.

2高校科研经费使用和管理过程中存在问题的原因

科研项目经费审计过程简单化，实际也投射出我国制度和政策上的缺陷，其中主要起作用的多为“利益”.真正的科研人员成本在目前的运作模式下可能是最低的，往往一个科研项目经费构成比例，人员投入的经费最少，而恰恰是人在创造科技生产力，敬职敬业的科研人员加班加点是常事，他们的智力投入无法在价值和贡献上得到公正的评判，这对调动他们的科研积极性是一种挫伤，人力价值补偿问题是科研经费的核心问题.另外，高校现有的管理模式也难以跟上科研经费大幅增长的实际状况.在课题经费的编制、使用、结算的环节多由课题负责人来完成，这样的预算审核使财务审核基本就是走个形式，导致对课题的经费使用效益和整体完成情况无法有效控制.许多学校存在课题负责人对财务知识知之甚少，又和财务人员缺少有效的沟通，甚至有少数科研人员觉得项目是自己跑来的，资金想怎么用自己说了算，缺少财经法制意识，另外财务人员对科研项目具体的内容缺少经验和判断，在审计时也提不出建设性的意见，上述种种原因都影响着科研经费的监督管理质量.产生项目科研成果转化率低的主要原因一是高校科研经费评价体系与职称评定方式有弊端.职称评定没有要求产业化和成果转化率，只是追求出了多少专著、发表了多少核心期刊的论文，导致很多科研人员只注重理论研究，也就没有产品转化到市场的经济思想，整个科研还停留在低水平的运作模式上.二是，科技中介平台缺失.通常来说，科技产品都有一个生命周期.如何把科研人员研究的成果及时转化为市场需要的产品，笔者认为科技中介是一个重要的信息平台，科研开发阶段因为对成果的保护，产生一种有意与外界切断联系的保密功能，这样又势必导致外界对科技活动不知情，导致信息不对称.但后期开发市场阶段，又要保障创新的成果顺利市场产品化，防止仿冒产品挤占原有的利润空间，同样需要保密的措施.这就需要一个能把企业需求及时反馈给科研部门，促进双方信息交流.

3实施科研经费绩效审计的主要措施

3.1规范科研经费管理制度

摘要:2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》,进一步推进事业单位人事制度改革。该条例施行有利于事业单位汇聚人才、用好人才,提高人事管理效能。人事管理是事业单位持续稳定发展的关键支撑。结合科研事业单位的特点,分析其人事管理中存在的问题,提出相关对策建议。

关键词:科研事业单位;人事管理;对策建议

0引言

科研事业单位是国家创新体系的重要组成部分,为科技创新提供科技资源支撑和科技服务,促进我国科技进步。随着时代发展,科研事业单位运行机制日益完善,对人事管理工作也提出了新目标、新要求。本文根据科研事业单位的特点,结合工作实践,探讨其人事管理工作中存在的问题,并提出针对性的对策,充分发挥人事管理在单位整体运转中的重要作用,从而进一步优化事业单位内部管理,促进科技事业发展[1]。

1科研事业单位人事管理中存在的问题

1.1人事管理观念有待转变

摘要：科研群体腐败有其独特的心理成因，主要是从众、偏离群体的恐惧、责任分摊和法不责众等几种心理因素。科研群体腐败的特点：主体大，人数多；腐败群体中个体之间相互影响、相互作用，关系复杂；群体腐败行为打着为单位科研工作的幌子，具有欺骗性和隐藏性；对科研秩序、公平竞争环境的扰乱和破坏更大，对社会道德体系的影响和危害更深。科研群体腐败的救治对策主要有改善环境、培养品质和增加压力三个方面。

近年来，随着我国经济体制改革和科技体制改革的不断深入以及腐败斗争向纵深推进，科研腐败行为出现了一种新形式——群体腐败，并呈现上升和蔓延趋势，已成为当前科技界反腐败斗争的新课题。

本质上，科研群体腐败的发生、发展都源于共同的心理基础。本文透过科研群体腐败及其表现，分析其形成的心理原因，并提出救治对策，以期对遏制科研群体腐败有参考作用。

一、科研群体腐败及其表现

群体腐败是相对于个体腐败而言的，是指在拥有一定权力的组织中，多人或全体成员合谋违法违纪、中饱私囊的腐败行为。其腐败的主体不是腐败分子个人，而是“利益共沾”的群体。在科研活动中，科研群体腐败表现为科研组织中的领导集体、部分或全部成员共同参与，利用权力或学术研究资源，违反法律、制度和科研道德，通过不正当形式谋取私立的行为。科研群体腐败与个体腐败比较，具有以下四大特点：一是主体大、人数多，表现为较强的群体性；二是腐败群体中个体之间相互影响、相互作用，关系复杂；三是群体腐败行为打着为单位（部门）科研工作的幌子，具有欺骗性和隐藏性，更难查处；四是科研群体腐败相对于其他腐败形式，对科研秩序、公平竞争环境的扰乱和破坏更大，对社会道德体系的影响和危害更深。科研群体腐败主要表现在以下四个方面：

（一）合谋伪造科研数据、编造假学历、虚构假荣誉，有的还抄袭、剽窃他人的科研数据与成果，用于应付科研合同验收、骗取科技成果，不仅违反科研道德，而且破坏了学术生态环境。

当前，高校正以学科综合、人才集中且新生力量不断涌现等优势，迅速成为我国科技创新的主力军。如何激发和调动高校科研人员的科研热情和积极性，使高校科研更加适合社会主义市场经济的发展要求，是当前亟待解决的一个重要课题。

一、建立高校科研管理激励机制的必要性

激励是心理学的一个术语，用于高校科研管理时是指激发广大科研人员的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标。也就是说，用各种有效的方法去调动科研人员的积极性和创造性，使科研人员奋发努力去完成学校的科研任务，实现学校既定的科研目标。正如比尔·盖茨所说的；“激励是调动人们积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高全体活动效率的根本前提。因此，建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。

1．有利于强化个人动机，激发和调动个体的科研热情和积极性

科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力。一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为或动机，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奋进。

2．有利于改变个体行为，使其行为符合学校科研活动的目的