劳动法论文范文精选

本文作者：龚廷泰1谢冬慧2作者单位：1南京师范大学法学院2南京审计学院

列宁劳动法思想的核心内容

列宁劳动法思想集中体现在他对劳动者身心健康保护的观点、做法以及在他领导下的国家所制定的法律上。列宁深知建设国家离不开全体劳动者的共同努力，要注重对劳动者身心健康的保护。在他起草的《修改党纲的材料》等文稿中，明确地提出了保护工人健康的各种规定，以求“为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退，同时为了增强他们进行解放斗争的能力。”[23]具体表现在：

1.限制劳动时间，实行8小时工作制。列宁认为限制劳动时间对保护工人的身心健康权意义重大，早在1897年6月2日沙俄政府迫于工人阶级斗争的压力，颁布了缩短工作日的规定节日休假的“新工厂法”。列宁在分析这个新法令的意义时说到：其一，它是政府迫不得已的让步，它是联合起来的觉悟工人从警察政府那里夺取来的。这一法令的颁布表明俄国工人运动的成就。其二，实行新的工厂制度，改变全俄国绝大多数工厂通行的规定的工作时间，将带来极大的益处，因为它能使最落后的工人阶层振奋起来，能在各地引起对于有关工厂生活的问题和条例的最密切的注意；工人将把它当作最好的、方便的、合法的根据来提出自己的要求，坚持自己对法律的理解，坚持对工人较为有利的旧的惯例，争取在订立有关加班的新协定时得到更有利的条件，争取得到较高的工资，使工作日的缩短对工人带来真正的好处而无任何损害[24]。苏维埃政权建立后，列宁非常关注工人的工作时间。他在《修改党纲的材料》中详细规定了职工的劳动时间。他强调：为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退，同时为了增强他们进行解放斗争的能力，党要求：（1）一切雇佣工人的工作日应限制为一昼夜8小时。在连续工作时，其中至少有1小时为用膳时间。在危险的和有害健康的生产部门，工作日必须减到4－6小时。凡需哺乳的女工至少每隔3小时可以喂奶一次，每次不少于半小时，并把他们的工资时间缩短到6小时。工人每周连续休息时间不得少于42小时；（2）少年（16－18岁）的工作时间限定为4－6小时；（3）一般禁止工人做夜工（晚9时至翌晨6时），由于技术原因绝对必须做夜工而又取得工人组织同意的部门除外，但夜工不超过4小时；（4）绝对禁止加班加点[25]。这些规定从限定劳动者的劳动时间上，保证了劳动者充分的休息和娱乐，从而保护劳动者的身心健康。在这里，列宁继承并践行了马克思的劳动时间理论。马克思证明：任何一个商品的价值，都是由生产这个商品所消耗的社会必要劳动时间的数量决定的。列宁认为，每一个商品所表现的只是一定分额的社会必要劳动时间，价值的大小由社会必要劳动量决定。或者说，由生产某种商品即某种使用价值的社会必要劳动时间决定的。作为价值，一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。过去，“一个一班制工人（只指成年生产工人）每昼夜的平均工时数是9.89小时。主要实行的是不折不扣的十小时工作制，星期六也不例外，加班时间还不计算在内。不用说，这样的劳动时间无疑是过长的，是不能容忍的”[26]。列宁领导的苏维埃政府要求在工作时间，在劳动时间，在这过程中，无条件地执行命令，因为必须使大生产象一部机器那样工作，必须使成千上万的人在工作和劳动时间遵循一个意志，服从一个苏维埃领导人的命令。可见，列宁主张从严格限制劳动时间上去保护工人的利益。在列宁的这一思想指导之下，1917年l0月30日，苏维埃俄国公布了《八小时工作制的决议》，成为世界上第一个规定8小时工作制的国家。1918公布的劳动法典规定：一切工厂企业实行8小时工作制，夜班7小时，末成年工人以及对身体有害的工种为6小时。且规定连续工作半年可休假两周，连续工作1年的休假1月、一般情况下不准加夜班。从保护妇女和末成年人出发，他们不准做夜班，不准加班，不得从事繁重的体力工作或对健康有害的工作，还重申了孕妇在产前和产后各享受带薪假期8周。这些规定最大限度地限制了劳动者的劳动时间，确保劳动者享受充分的休息权。

2.确保劳动报酬与福利保障。苏维埃俄国建国之初，由于分配中的平均主义严重，极大地挫伤了广大劳动者的劳动积极性和创造性。另一方面，在俄国许多生产部门中出现了降低及拖欠劳动者工资的现象，严重侵害了劳动者的利益，影响了他们的劳动热情，给国民经济的恢复及发展带来一定的障碍。列宁领导俄国在制定新经济政策的时候，将工资制度改革作为首要的任务。他认为，“以现实基础为依据的工资制度是把工人阶级这一生产的基本要素组织起来的主要因素。”[27]所以，“首先应该改变作为发展工业的基本因素的工资制度……使熟练工人自动回到企业。”[28]并且，苏维埃俄国对工人实行全面的社会保险，充分调动劳动者的积极性。具体措施有：第一，合理分配劳动报酬，以工资制度为核心。列宁在《修改党纲的材料》中做了一些规定：禁止用商品支付工资；在一切雇工合同上应规定每周用现金发工资，并在工作时间内发给。禁止企业主以任何理由和为了任何目的（罚款、检验等等）克扣工资。列宁还主张以法律作为工资的保障，“法律规定工作开始前应向工人宣布他做这个工作可以得到多少工资……不要让工厂视察员签署的工资表变成一纸空文，而要象法律要求的那样付诸实施。”[29]1918宪法规定了公民应尽劳动的义务，其中第十八条明确规定：“不劳者不得食”。1918年劳动法典规定了同工同酬原则，根据不同性质的工种和不同的工作条件支付工资。同年4月，苏维埃政府颁布核准工资等级条例，并据此通过了工资政策。应当根据劳动得最少得到的工资最少的原则规定工资率。增加工资应当直接同提高生产率、同工人参加生产提高生产的程度挂钩。而在新经济政策的措施中还规定：工资应当包括为工人和职员提供的各种设施和物品，例如：货币工资；住房、取暖、照明、自来水、下水道；食品和消费品；工作服、计划外发放的物品等等，这实际上是从广泛的意义上去理解工资的概念。在发放工资时要求：其一，只能通过工厂管理委员会向工人和职员发放工资及其他物品，以使工人和职员同企业和机关保持充分的联系；其二，工资的计算方法应当简单明了，使每个工人和职员都易于懂得生产率和工资之间的关系，这种方法应当是灵活的和不受约束的，以便企业和机关的管理部门能够及时表彰工人和职员表现出来的首创精神和独立精神，并用适当的奖励激发他们在这方面继续努力。其三，工资总额应当随着卢布行情的波动而相应变动，使工人和职员有固定的、基本的最低限额工资。其四，在给各种熟练工人、职员、中级技术人员和高级行政管理人员规定工资时，应当排除任何平均主义思想。此外，工厂视察员应该进行监视，不许人们在工资标准上玩弄欺骗行为。第二，切实关注福利待遇，主要包括住房、托儿所和社会保险。列宁非常关心职工的劳动收入和福利待遇，在《修改党纲的材料》中规定：凡有女工的工厂和其他企业均应设立婴儿和幼儿托儿所，并设立哺乳室。工人在年老和完全或部分丧失劳动能力时，得享受国家保险，由国家向资本家征收特别税作为这项支出的专用基金。这些社会保险包括：1．各种雇佣劳动的保险；2．丧失劳动能力者的保险（指疾病、伤残、年老、职业病和妇女产期、鳏寡孤独）；3．一切保险机关都由被保险者自己管理；4．保险方面的开支由资本家负担等[30]。苏维埃政权通过立法手续对于一切不剥削他人劳动的劳动者实行了充分的社会保障，凡丧失劳动能力的人以及———世界上破天荒第一次———遭到失业的人，都由雇佣者和国家给予生活保障[31]。后来的劳动法典规定，凡连续工作不少于一年者给假1个月，生活费照付；苏维埃政府和工会所属的劳动力的计算和分配部门，负责为失业者安排工作。在苏维埃俄国面临严重的经济困难之时，列宁领导的政府能够切实关注职工福利待遇，无形中给职工以巨大的精神力量。

3.加强劳动保护。在列宁的劳动法思想中，加强劳动保护是其内容之一。在他的积极倡导下，1918年5月18－25日，全俄劳动委员会第二次代表大会通过了劳动保护法规。1919年1月16－25日，全俄第二次工会代表大会非常注意组织社会保险和劳动保护。列宁号召俄共应当广泛进行宣传工作，使劳动者自己积极参加有效地实现劳动保护的一切措施。把劳动保护推广于一切种类的劳动（建筑工人、水陆运输工人、仆人和农业工人），且“无条件地要求一切租地者一律遵守劳动保护以及关于合理使用土地和牲畜的法定条例”[32]。第一，照顾特殊群体。列宁对劳动者充满了关爱之情，正如有学者所认为的那样：“列宁最关心人民群众，他常常深入到人民群众之中问寒问暖，帮助群众排忧解难，并且在研究普遍性的问题时寻求制订调动广大劳动者积极性的经济政策的依据。”[33]在论著中，列宁将未成年工和妇女等特殊群体列为重点保护和照顾的对象：1，禁止企业主雇佣学龄（未满16岁）的儿童做工。2，禁止在对妇女身体有害的部门使用女工，女工在产前产后享有产假，产假期间照发工资，免收医药费[34]。3，设立劳动介绍所以合理安排失业者的就业事宜。4，对患病职工提供免费医疗，医疗费由企业主负担，病假期间发给生活费[35]。保证人人都享受免费的、合格的医疗和药物。是列宁关于保护劳动者利益的另一思想。为此，苏维埃国家在成立之初的几个月里，就工人和职员的社会保险进行了根本改革。第二，改善劳动条件。新法令责成企业主给“由于企业生产劳动所引起的或者这种劳动所造成的肉体损伤”而丧失劳动能力的人发放抚恤金。不仅应对由于不幸事故而丧失劳动能力负责，而且应对由于有害的生产条件而丧失劳动能力负责[36]。并且在防护装置很差的机器中间，在照明很差的车间里，在嘈杂声和轰隆声中，注意力不够集中，因此造成的伤害当然由资本家负责。列宁主张采取积极的劳动保护措施，例如在检查和擦拭锅炉时，应做套在胳膊肘、膝盖和大腿上的防护垫，并且规定用专门的工具进行各种操作。此外，颁布卫生法规在一切使用雇佣劳动的企业中改善劳动卫生条件，保护工人的生命和健康，并把卫生工作交由工人组织选出的卫生监督机构管理。列宁还认为，采取以预防疾病蔓延为目的的广泛的保障和卫生措施是自己在人民保健事业方面工作的基地，坚决实行有利于劳动者的广泛的卫生措施，如：改善居住区的卫生状况（保护地面、空气和水）；根据科学的卫生的原则建立公共食堂；采取预防传染病发展和蔓延的办法；制定卫生方面的法令，防治结核病、花柳病、酒精中毒等社会疾病。

由于宝安、龙岗两区是深圳市的行政区域，却不属于深圳经济特区的范围；同时宝安、龙岗两区又属中国和广东省的普通行政区域。而国家、广东省、深圳市、深圳特区的劳动立法又存在一定的冲突，这就存在劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区如何适用的问题。笔者在为劳资双方劳动争议案件时，发现同类案件、同在宝安、龙岗两区，不同的仲裁员、不同的法官就适用不同的法律规定，作出不同的裁判。这样一来，就有损我国社会主义法制的统一和尊严，令用人单位和劳动者对法律感到困惑和无奈，从而失去依法维权的信心，不利于全民普法活动的开展。有感于此，笔者想就劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区的适用问题和对相关法律规定的理解问题，谈谈自己的粗浅见解，也许笔者的某些观点会引起人们的关注和争议，笔者欢迎持不同观点的各界朋友提出宝贵意见共同商榷，望能抛砖引玉。

要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。

根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：

1．宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。

2．经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。

3．部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。

2008年1月1日《劳动合同法》（共8章98条）和《就业促进法》开始生效。它关系到亿万劳动群众的切身利益，是自《劳动法》颁布以来，我国劳动与社会保障法制建设中的重要里程碑。那么，作为劳动者应如何依法维权？笔者建议大家从以下几方面着手。

一、提高自身素质，学法懂法用法。国家的立法本意是要化解劳资矛盾，构建和发展和谐稳定的劳动关系。但强势企业与弱势员工力量对比悬殊，本来就不平等。面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，广大员工必须认真学习文化知识及相关法律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武器保护自己利益，不断提高自身素质，一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师，寻求法律援助。

二、依法签定合同，维护合法权益。

（一）入职前，先签约。能签定书面合同的，就不搞口头约定；能签定劳动合同的，就不签定聘用合同或者劳务合同。因为劳动关系与劳务关系不同，前者是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。发生工伤、工亡等劳动关系纠纷适用劳动法律，待遇较高，赔偿数额较多；劳务关系（如装空调、雇保姆、学生打工）适用《民法通则》区分过错责任，按民事赔偿处理。

（二）签约时，劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。用人单位不得设定担保或者收取抵押金，也不得扣押身份证或毕业证书。合同中如出现“工伤责任自负”、“试用期内不能结婚”和“合同期内不能怀孕生子”等条款违法无效，而且自始无效，就算双方签字了也不受法律保护。关于试用期的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。今后用人单位不能再滥用“试用期”、“学徒工”，使用廉价劳动力了。

（三）劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位在2008年以后与员工连续签订两次固定期限劳动合同并且续签劳动合同的，应当与员工续签永久合同。由于一些员工的合同期限并未到期，企业要与员工重签合同，就会面临职工拒签的法律风险，由此承担违法用工的责任。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

一、从劳务派遣发展透视政府与市场反向运行

(一)政府大力扶持，劳务派遣缓慢萌生政府推动下劳务派遣得以在中国产生。上世纪70年代末外国企业进入中国市场多选择设立代表处“投石问路”，为了既不影响外国企业的投资热情，又能保护中国雇员的合法权益，《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》(国发〔1980〕272号)第十一条规定外国常驻代表机构聘请工作人员须委托当地外事服务单位或者政府指定的其它单位办理，开启了我国劳务派遣的先河。90年代末为安置下岗职工，国家通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助，实现了体制转轨的平稳过渡。2000年后国家鼓励通过有组织的形式，引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动，地方通过发展劳务派遣组织，解决了农民就业愿望和信息闭塞不对称的问题，实现了农民就业从自发无序到组织有序转移。在当时政府看来劳务派遣对企业、劳动者、社会都有好处。对企业来讲，把临时性工作承包出去，而不必增加雇员，既提高用工弹性，又降低劳动力成本。企业还可通过试工从中选择合适的人员招聘为正式职工，增加了招聘渠道。对劳动者来讲，既解除了社会保险等方面的后顾之忧，也可籍此实现从临时就业向正式工作的跨越。《中国就业杂志》曾在2002年发表评论员文章认为，劳务派遣对社会来讲，减轻了就业压力，特别是对困难群体的就业，不失为一条出路。劳务派遣是政府摆脱就业困局下的产物，政府为了发展劳务派遣，出台了诸多对劳务派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下，从1979年外服派出第一名中方雇员到2007年全国2000万劳务派遣人员，历经30年取得了较大发展。

(二)政府严格规制，劳务派遣逆势猛增随着劳务派遣的发展，由于缺乏法律的规范，出现了一些问题，引发了各种批评。指责用工单位规避了不该规避的劳动法义务，指责劳务派遣企业赚取了不该赚取的利润，输的是劳动者、政府，赢的是劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣成为众矢之的，不再是政府眼里灵活用工、促进就业的法宝，而是逐渐演变为企业规避法律损害劳动者权益的工具。劳动合同法实施，首次对劳务派遣做出法律规范，对劳务派遣的基本态度是:严格规范。全国人大法工委一位参与劳动合同立法的官员曾向媒体表示，按照现在这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，劳动合同法实施一年，大量企业包括国有企业增加劳务派遣用工人数，使得劳务派遣用工人数激增700万。2011年全总披露全国劳务派遣人员达6000多万，并直言滥用劳务派遣令人“深恶痛绝”，建议修改劳动合同法中相关的劳务派遣内容。全国人大常委会以切实保障被派遣劳动者合法权益为修法价值取向，迅速通过劳动合同法修正案，在劳动合同法基础上对劳务派遣单位的资质、劳务派遣的范围、被派遣劳动者同工同酬等问题做出规范，目的是回应外界针对劳动合同法中对于关于劳务派遣的相关规定过于原则，在限制用人单位规避劳动合同法方面的没有起到实质作用的指责，进一步抬高了劳务派遣使用门槛。

(三)劳务派遣政府调控的悖论政府与市场在劳务派遣问题上始终无法步调一致，政府提倡时市场需求小，政府管制时市场需求大，产生了极大的悖论。由此，我们必须正视市场经济环境下看得见手与看不见的手之间的关系。政府对于劳动力市场的干预应当适度，一旦超出必要限度，违背了市场规律，必然会对劳动力市场的效益产生影响，不仅违背了保护劳动者利益的初衷，还会从根本上损害劳动者长远利益。不论是劳动合同法、修正案以及劳务派遣规定都贯彻从严管制的立法思路，把劳务派遣与劳动者权益受损划上等号，但对被派遣劳动者加入工会问题、雇主责任分配问题以及劳务派遣三方法律关系放弃规范。政府积极回应了社会批评之声，而对市场需求回应消极，但是从劳动合同法第一次强势干预劳务派遣来看效果并不好。

1.政府应正视劳务派遣市场需求立法者认为做了足够严苛规定的劳务派遣，为什么反而会成为众多企业集体规避法律责任的出口，甚至是惟一出口?首先，劳务派遣是灵活用工的大势所趋。“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。很多企业希望雇员人数能随企业订单、经济景气程度等变动，把劳动者数量压到最低，劳务派遣可以满足这种需求。有的劳动者寻找一份长期工作存在困难，也有的劳动者把工作内容的多样性当成一种生活方式，派遣工作可以满足其暂时就业的愿望或者这种特殊的偏好。劳务派遣在社会生活中的存在有其合理性。日本学者回应对劳务派遣的指责时分析，“如果劳务派遣真是恶劣的榨取的产业的话，为什么那么多的劳动者积极地派遣登记希望被派遣，为什么被派遣的劳动者数量上在持续的增加，因为劳务派遣适应了劳动者用人双方的需要。”其次，企业用工风险增加。劳动合同法在劳动法基础上，过于追求劳动关系稳定的目标，使我国劳动关系调整机制进一步刚性化，雇佣风险增大。一是企业社会责任变成法定福利。如在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。二是企业用工能进难出。如在用人单位连续工作满十年的员工必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期劳动合同后续签合同签订无固定期限劳动合同。从用人单位视角看这些规定无疑将使劳动关系凝固化，立法者也表示劳动合同法将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。企业作为理性经济人，防范风险是正当行为。现代人力资源管理讲求高效灵活、低风险，为获得用工管理权，企业必然寻找空间突破，劳务派遣、业务外包、雇用实习生、退休人员等是企业重拾用工管理权的途径，而劳务派遣不失为其较为合法合理的途径。同时劳动者的职业流动具有方向性，从民营企业源源不断向外企、国有企业流动，而回流甚少，这就决定了民营中小企业不必担心劳动者过分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，无需担心无固定期限问题。但是，处于劳动者职业流向终端的外企、国企尤其是央企，劳动者沉淀多，企业平均生存时间长，一旦劳动力流动性变差，企业用工管理权将被弱化。国字号企业历来是守法模范，但是稳定有余而灵活不足的用工情况，也使这些企业以短期用工的形式掩盖长期用工的目的而大量使用劳务派遣。企业明知需要支付派遣公司不菲的管理费却仍要使用，只是为了换回灵活用工机制。

2.政府应疏堵结合规范劳务派遣政府如果忽视企业对无固定期限劳动合同惴惴不安，认为是企业误读了无固定期限劳动合同，并不必然导致铁饭碗回归，而不从劳动关系的根本问题上去考量，对劳务派遣只堵不疏，那么企业只会法外求法，劳动关系将因缺乏规范而更加恶化。政府政策制定要避免犯绝对化的错误，一管就死，一放就乱。在弹性用工日益广泛的社会环境下，如果只是一厢情愿地打压非标准劳动关系一定行不通。日本就业保障法明令禁止劳务派遣，反而刺激出伪装承揽、伪装承包等隐蔽雇佣关系的大发展。政府要倾听市场的声音，理性、及时地做出回应。德国为解决严重的失业问题而修改《雇员转让法》，取消对派遣期限不超过2年的限制的做法值得我们深思。国际劳工局认为“面对全球经济日益变化的要求，国家应该建立一个能动的体制框架来平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。”政府要以市场机制为导向，从全能政府回归有限政府，避免对经济生活的直接干预，不宜主观决定劳务派遣的生死，应将其交予市场，政府只能顺势而导，疏堵结合，在发展中加以规范，防止侵害劳动者权益，少些管制措施，多些规范举措。政府可以通过法律明确由用工单位承担工伤等与劳动力使用密切相关的雇主责任，派遣单位承担工资等与劳动力雇佣密切相关的雇主责任，只要雇主责任分配明确、合理，即可避免实践中产生的诸多问题。

一、就业促进应成为《劳动法学》课程承载的一项教学功能

《劳动法》课程自在我国高校开设以来，虽然其课程地位不断在提升，课程教学改革也在逐步开展，但相对于高校其他一些热门的课程而言，该课程教学改革的力度明显不足，进展也较缓慢。目前不仅教改的研究成果非常有限，就是能见到的极少的研究成果，在课程教学改革的探索上也基本上止步于教学方法层面，作为课程建设核心目标的课程功能定位问题，在《劳动法》课程教学改革的视野中很少见之于探讨。本文认为劳动法课程教学改革也已到了一个“攻坚”的深化阶段，必须在课程的教学功能这一关键领域启动改革。课程的教学功能，就某一门具体学科来说，一般是指课程所具有的价值和作用。在现代教学理论和课程理论中，某一门具体学科的课程教学功能，并没有一个统一的内涵界定，而是认为它是一个不断被诠释和开发的问题，换言之，一门课程可以具有多重的教学功能，有个体层面的，也有社会层面的；有本位层面的，也有延伸层面的；有知识层面的，也有能力和人格层面的，等等。基于这样的认识，我们提出，可将就业促进作为高校《劳动法》课程应予承载的一项教学功能。所谓就业促进，并不完全等同于促进就业，根据我国《就业促进法》第一条立法宗旨的规定，它包括三个“促进”：即促进就业；促进经济发展与扩大就业相协调；促进社会和谐稳定。我们认为，就业促进，不仅仅是一个提供充分的就业机会、扩大就业数量和规模的问题，还应包含提升就业质量这一方面，是质与量的统一和互动，后者主要是指就业环境要公平、就业结构要合理、就业待遇要体面、劳动关系要和谐稳定等。必须看到，虽然在法律上，国家和政府是就业促进的主要责任主体，但就业是民生之本，安国之策，是一个事关重大的社会与经济问题，因而就业促进也是社会各界共同的社会责任，高校对此也应义不容辞，应当在课程设置和教学功能开发上有所担当。将就业促进作为高校《劳动法》课程应当承载的一项教学功能，其理由和意义在于：首先，它体现了该课程教学内容的价值追求，有利于彰显《劳动法》课程的课程特色。如前所述，劳动法律制度是劳动法课程的主要教学内容，而从这些制度的产生、设计和运行来看，都无不体现了就业促进的这个价值追求。被尊为我国“劳动法典”的1995年实施的《中华人民共和国劳动法》，其第一条便申明本法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步而制定的。劳动者的合法权益，在笔者看来，其核心就是广义上的就业权，包括自由和平等获得工作权、工资福利及休息休假等劳动待遇取得权、职业培训、职业安全和卫生权、劳动者结社和集体行动权、社会保险保障权以及劳动争议救济权等，可以说，劳动法律制度的一项重要制度功能就是就业促进，我们后面还将揭示并展示，《劳动法》课程包含和蕴藏着大量的就业促进的教学资源。其次，它符合当前我国普通高校尤其是高职高专类高校“以就业为导向”的教学改革方向，有助于提高劳动法课程的教学效益。鉴于高校体制改革后大学生群体就业压力愈来愈大的现实，近几年来，我国许多高校，特别是直接面向市场进行人才培养的高职高专类高校，都确立了“以就业为导向”的教学改革方向，在专业和课程设置、人才培养规格、教学方法和途径上等方面，都纷纷瞄准社会和市场需求办学和教学，以提高毕业生的就业竞争力和职业发展能力。高校《劳动法》课程教学改革亦应顺应这一教改趋势，将就业促进引入和明确为课程教学的一项延伸功能，并以此牵引课程建设和教学改革，切实改变长期以来该课程教学只有本位层面教学目标和任务的具体指导，而缺失更为宏大的功能支撑和动力驱动的局面，实现课程教学与就业市场的对接，提高该课程对于个人和社会所应具有的教学效益。

二、《劳动法学》课程包含和蕴藏着就业促进的诸多教学资源

当然，任何一门课程都有为学生提供谋生的专业知识和技能、完善做人的人格和道德，从而促进其就业的作用，但《劳动法》课程的就业促进功能，并不仅限于这种为学生未来从事本专业职业，如律师、法官、HR等，进行职业准备和职业开发的作用，它还能以自身独有的课程教学资源，为解决高校大学生（包括非法学专业的）各种就业难题提供专门的法律帮助，完全能够在法律上为促进高校毕业生群体实现更高质量就业助一臂之力。可以说，让《劳动法》课程承载就业促进的教学功能，不仅是必要的，也是可行的。当前我国高校毕业生就业难，笔者认为主要是难在这么几个方面，一是就业岗位不多，当前我国人才市场供过于求的局面仍没有改观，依然是“买方市场”；二是就业渠道不宽，就业的方式还不够灵活，就业的机会也不够充分，很多时候往往是千军万马过独木桥；三是就业条件不公，就业歧视和就业担保现象普遍存在，将许多大学毕业生人为挡在就业大门之外；四是就业信息不畅，为此很多人遭受就业欺诈或因此多走弯路，“摩擦性失业”问题也较为严重；五是就业能力不强，因知识和技能与岗位和职业不相匹配或难以胜任而找不到合适工作的所谓“结构性失业”现象同样存在；六是就业保障不力，已经就业的，工作缺乏稳定性和满意度，劳资关系紧张，各种就业侵权现象屡屡发生，导致一些毕业生对就业和职场有畏惧甚至恐惧感。上述制约和阻碍高校毕业生就业的六个方面的问题，归结起来就是两点，一个是就业数量还不够多，二是就业质量还不够高。而究其原因，既有经济发展的因素，也有观念认识的原因，但更主要的还是制度提供的问题。因而要实现就业促进，有效破解我国高校毕业生就业难题，关键还是要在制度提供上做文章，其中一个重要任务就是向高校大学生提供有关就业促进的法律制度。而在这方面，《劳动法》课程可以大有作为，它就是专门致力于研究和传授保障就业权实现、构建和谐稳定劳动关系的学科，包含和蕴藏着大量的就业促进的教学资源，让大学生了解和掌握这些就业促进的法律知识和技能，无疑对于帮助他们毕业后破解各种就业难题，保障他们就业权的高质量实现，具有极高的教学价值。对于《劳动法》课程独具的就业促进的教学资源，许多人仅仅认为体现在就业促进法这一部分内容上，其实这是一种误解。正如有学者就劳动合同法立法所评论的那样，“我国劳动合同立法虽然采取的是与就业法分立的模式，但在制度设计上应当比其他国家更重视促进就业的功能，应当把保障劳动者就业权的实现作为劳动力市场秩序和劳动合同运行秩序的基本取向和重要内容”。实际上，我国现行《劳动法》课程讲授和研习的几大法律，如劳动法、劳动合同法、集体劳动关系法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法以及劳动监察法等，都体现了这一立法精神，也都包含着保障劳动者就业权实现的基本取向，蕴藏着丰富的就业促进的教学资源。例如在扩大就业数量方面，为解决就业岗位不多、就业渠道不宽、就业信息不畅等问题，上述几部劳动法律都提供了相应的制度设计。就业促进法，就首次在法律上构建了扩大就业的政策支持体系和就业服务体系，它建立的就业信息统计、登记和制度、职业介绍制度以及劳动合同法规定的知情权制度，可有效的克服人力资源市场信息不对称问题；劳动合同法，是保障劳动者就业权实现的重要法律工具，该法引入和规范的劳务派遣制度和非全日制用工合同制度，被认为是一种偏好就业数量追求的就业促进制度，可大大拓宽我国的就业渠道。劳动基准法中，标准工作时间的缩短和各种弹性工时制以及限制加班制度，也都间接具有增加“增量”的就业促进功能。社会保险法中的失业保险制度，除了为失业者提供失业保障外，促进其再就业也是它重要的且越来越突出的制度功能。再如在提升就业质量方面，即对于解决就业条件不公、就业保障不力和就业能力不强等问题而言，《劳动法》课程涉及的上述几部法律的作用和价值更不可小觑，因为它们立法的主要目的就是为了保护劳动者合法权益、创造公平的就业环境、构建和谐稳定的劳动关系。例如，几部法律都对就业歧视和就业担保持否定和禁止的态度，就业促进法还第一次确立了我国的就业歧视司法救济制度；劳动合同法在避免劳动关系空心化、短期化、试用化、断裂化等问题的作用更为许多人所称道；劳动基准法、集体劳动关系法、社会保险法以及劳动争议处理法、劳动监察法，可视为是为提升就业质量而提供的标准保障、团体保障、社会保障以及司法和行政保障；劳动法上的职业培训制度，则被公认为是一种开发人力资源，增强劳动者就业能力、职业转换能力和创业能力的非常有效的制度工具，可提高劳动者素质技能与工作岗位的匹配程度和水平。

三、《劳动法学》课程发挥就业促进功能的几点教学改革建议

课程功能的实现和发挥，必须通过相应的课程设计和教学实践才有可能。不难发现，当前许多高校的《劳动法》课程，无论是在课程的内容体系，还是课程的设置范围，抑或课程的教学方法等方面，都尚不利于其就业促进教学功能的发挥，实有予以改革的必要。在此，结合我们实践探索的初步思考，提出以下几点《劳动法》课程教学改革建议。