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论文关键词：劳动价值论；当代价值；改革开放

论文摘要：马克思劳动价值论既有抽象和具体两种形态，又有经济学与政治经济学两重功能。改革开放30年的伟大变革，为劳动价值论新的发展提供了基础，呈现出新的当代价值：创造价值的劳动是体力劳动与脑力劳动的“总和”，是生产商品的劳动与生产服务的劳动有机耦合，私营企业主是社会财富的创造者，生产要素是价值创造的重要条件。

马克思的劳动价值论是在批判和继承古典政治经济学的“劳动价值论”基础上形成和发展起来的，它揭示了资本主义的剥削实质，揭示了资本主义产生、发展的一般规律和灭亡的必然性。改革开放30年来，随着科学技术的进步和社会主义市场经济体制的建立，经济运行方式发生了深刻的变革，经济全球化趋势加强，科技和人才日趋成为社会发展的决定性力量，这些客观上要求深化对劳动和劳动价值论的认识，探求新情势下劳动及劳动价值论的新发展、特征及价值意义。

一、马克思关于劳动价值论的经典阐述

1、劳动价值论的两种形态。马克思在其经典著作中对劳动价值论作了精辟的阐述。一般来说，马克思的劳动价值论可分为抽象和具体两种形态。抽象形态是劳动价值论的核心和基础，具体形态是抽象形态的具体化和延伸扩展，两者之间是一种互相联系的关系，构成了密不可分的统一体。抽象形态的劳动价值论所研究的是资本主义社会的“经济细胞形式”，即“劳动产品的商品形式或商品的价值形式’“最简单的经济范畴，如交换价值”，就是“作为一个既定的、具体的、生动的、整体的、抽象的单方面的关系而存在’，因此抽象形态的劳动价值论所论述的是一些“最简单的规定”，它考察和论述的是“纯粹形态”，并不包括供求关系、市场竞争等因素。它主要分布于《政治经济学批判》第一分册与《资本论》第一卷第一篇。具体形态的劳动价值论即剩余价值学说，它将研究对象扩展至诸如市场竞争、供求关系等抽象形态所无法容纳的元素，更加贴近资本主义社会的现实生活，“在本卷中将要阐明的资本的各种形式，同资本在社会表面上，在各种资本的互相作用中，在竞争中，以及在生产当事人自己的通常意识中所表现出来的形式，是一步一步地接近了’。具体形态的劳动价值论具有强烈的阶级性和阶级意识，它把矛盾对准资本家和资本主义社会人吃人的剥削制度。马克思将《资本论》的出版看成是“向资产者(包括土地所有者在内)脑袋发射的最厉害的炮弹”。关于具体形态的劳动价值论主要分布在《资本论》第一卷第二篇至第三卷第七篇。

2、劳动价值论的两重功能。马克思劳动价值论具有经济学和政治经济学两重功能。劳动价值论的经济学功能又称为技术功能，它反映和说明了价值和交换价值，反映了商品价格变动的一般规律，是一种抽象的价格理论。劳动价值论认为，由抽象劳动形成的商品价值是决定商品价格变动(而不是价格绝对值)的最基本动力，商品价格是商品价值的货币表现。随着生产商品的社会劳动生产率的提高，商品的平均价值(而不是商品价值总量)呈下降的趋势，商品价格则处于长期变动的趋势。劳动价值论的第二重功能是政治经济学(即社会历史)功能，被运用于对资本主义社会经济结构的分析。马克思政治经济学的研究对象是生产关系，在《资本论》中，劳动价值论起着基石的作用，而劳动二重性理论又是理解马克思的“全部政治经济学的枢纽”，它本质上正是马克思的历史唯物主义论中生产力与生产关系的辩证关系的政治经济学表达。马克思运用劳动价值理论，揭示剩余价值规律，揭示现代资本主义社会阶级对立和阶级斗争的经济根源，以及资本主义经济发展的历史规律。历史唯物主义始终贯穿于马克思的政治经济学理论中，成为区别于资产阶级古典政治经济学的根本因素，最终实现了伟大的超越。

一、从劳务派遣发展透视政府与市场反向运行

(一)政府大力扶持，劳务派遣缓慢萌生政府推动下劳务派遣得以在中国产生。上世纪70年代末外国企业进入中国市场多选择设立代表处“投石问路”，为了既不影响外国企业的投资热情，又能保护中国雇员的合法权益，《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》(国发〔1980〕272号)第十一条规定外国常驻代表机构聘请工作人员须委托当地外事服务单位或者政府指定的其它单位办理，开启了我国劳务派遣的先河。90年代末为安置下岗职工，国家通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助，实现了体制转轨的平稳过渡。2000年后国家鼓励通过有组织的形式，引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动，地方通过发展劳务派遣组织，解决了农民就业愿望和信息闭塞不对称的问题，实现了农民就业从自发无序到组织有序转移。在当时政府看来劳务派遣对企业、劳动者、社会都有好处。对企业来讲，把临时性工作承包出去，而不必增加雇员，既提高用工弹性，又降低劳动力成本。企业还可通过试工从中选择合适的人员招聘为正式职工，增加了招聘渠道。对劳动者来讲，既解除了社会保险等方面的后顾之忧，也可籍此实现从临时就业向正式工作的跨越。《中国就业杂志》曾在2002年发表评论员文章认为，劳务派遣对社会来讲，减轻了就业压力，特别是对困难群体的就业，不失为一条出路。劳务派遣是政府摆脱就业困局下的产物，政府为了发展劳务派遣，出台了诸多对劳务派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下，从1979年外服派出第一名中方雇员到2007年全国2000万劳务派遣人员，历经30年取得了较大发展。

(二)政府严格规制，劳务派遣逆势猛增随着劳务派遣的发展，由于缺乏法律的规范，出现了一些问题，引发了各种批评。指责用工单位规避了不该规避的劳动法义务，指责劳务派遣企业赚取了不该赚取的利润，输的是劳动者、政府，赢的是劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣成为众矢之的，不再是政府眼里灵活用工、促进就业的法宝，而是逐渐演变为企业规避法律损害劳动者权益的工具。劳动合同法实施，首次对劳务派遣做出法律规范，对劳务派遣的基本态度是:严格规范。全国人大法工委一位参与劳动合同立法的官员曾向媒体表示，按照现在这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，劳动合同法实施一年，大量企业包括国有企业增加劳务派遣用工人数，使得劳务派遣用工人数激增700万。2011年全总披露全国劳务派遣人员达6000多万，并直言滥用劳务派遣令人“深恶痛绝”，建议修改劳动合同法中相关的劳务派遣内容。全国人大常委会以切实保障被派遣劳动者合法权益为修法价值取向，迅速通过劳动合同法修正案，在劳动合同法基础上对劳务派遣单位的资质、劳务派遣的范围、被派遣劳动者同工同酬等问题做出规范，目的是回应外界针对劳动合同法中对于关于劳务派遣的相关规定过于原则，在限制用人单位规避劳动合同法方面的没有起到实质作用的指责，进一步抬高了劳务派遣使用门槛。

(三)劳务派遣政府调控的悖论政府与市场在劳务派遣问题上始终无法步调一致，政府提倡时市场需求小，政府管制时市场需求大，产生了极大的悖论。由此，我们必须正视市场经济环境下看得见手与看不见的手之间的关系。政府对于劳动力市场的干预应当适度，一旦超出必要限度，违背了市场规律，必然会对劳动力市场的效益产生影响，不仅违背了保护劳动者利益的初衷，还会从根本上损害劳动者长远利益。不论是劳动合同法、修正案以及劳务派遣规定都贯彻从严管制的立法思路，把劳务派遣与劳动者权益受损划上等号，但对被派遣劳动者加入工会问题、雇主责任分配问题以及劳务派遣三方法律关系放弃规范。政府积极回应了社会批评之声，而对市场需求回应消极，但是从劳动合同法第一次强势干预劳务派遣来看效果并不好。

1.政府应正视劳务派遣市场需求立法者认为做了足够严苛规定的劳务派遣，为什么反而会成为众多企业集体规避法律责任的出口，甚至是惟一出口?首先，劳务派遣是灵活用工的大势所趋。“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。很多企业希望雇员人数能随企业订单、经济景气程度等变动，把劳动者数量压到最低，劳务派遣可以满足这种需求。有的劳动者寻找一份长期工作存在困难，也有的劳动者把工作内容的多样性当成一种生活方式，派遣工作可以满足其暂时就业的愿望或者这种特殊的偏好。劳务派遣在社会生活中的存在有其合理性。日本学者回应对劳务派遣的指责时分析，“如果劳务派遣真是恶劣的榨取的产业的话，为什么那么多的劳动者积极地派遣登记希望被派遣，为什么被派遣的劳动者数量上在持续的增加，因为劳务派遣适应了劳动者用人双方的需要。”其次，企业用工风险增加。劳动合同法在劳动法基础上，过于追求劳动关系稳定的目标，使我国劳动关系调整机制进一步刚性化，雇佣风险增大。一是企业社会责任变成法定福利。如在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。二是企业用工能进难出。如在用人单位连续工作满十年的员工必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期劳动合同后续签合同签订无固定期限劳动合同。从用人单位视角看这些规定无疑将使劳动关系凝固化，立法者也表示劳动合同法将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。企业作为理性经济人，防范风险是正当行为。现代人力资源管理讲求高效灵活、低风险，为获得用工管理权，企业必然寻找空间突破，劳务派遣、业务外包、雇用实习生、退休人员等是企业重拾用工管理权的途径，而劳务派遣不失为其较为合法合理的途径。同时劳动者的职业流动具有方向性，从民营企业源源不断向外企、国有企业流动，而回流甚少，这就决定了民营中小企业不必担心劳动者过分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，无需担心无固定期限问题。但是，处于劳动者职业流向终端的外企、国企尤其是央企，劳动者沉淀多，企业平均生存时间长，一旦劳动力流动性变差，企业用工管理权将被弱化。国字号企业历来是守法模范，但是稳定有余而灵活不足的用工情况，也使这些企业以短期用工的形式掩盖长期用工的目的而大量使用劳务派遣。企业明知需要支付派遣公司不菲的管理费却仍要使用，只是为了换回灵活用工机制。

2.政府应疏堵结合规范劳务派遣政府如果忽视企业对无固定期限劳动合同惴惴不安，认为是企业误读了无固定期限劳动合同，并不必然导致铁饭碗回归，而不从劳动关系的根本问题上去考量，对劳务派遣只堵不疏，那么企业只会法外求法，劳动关系将因缺乏规范而更加恶化。政府政策制定要避免犯绝对化的错误，一管就死，一放就乱。在弹性用工日益广泛的社会环境下，如果只是一厢情愿地打压非标准劳动关系一定行不通。日本就业保障法明令禁止劳务派遣，反而刺激出伪装承揽、伪装承包等隐蔽雇佣关系的大发展。政府要倾听市场的声音，理性、及时地做出回应。德国为解决严重的失业问题而修改《雇员转让法》，取消对派遣期限不超过2年的限制的做法值得我们深思。国际劳工局认为“面对全球经济日益变化的要求，国家应该建立一个能动的体制框架来平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。”政府要以市场机制为导向，从全能政府回归有限政府，避免对经济生活的直接干预，不宜主观决定劳务派遣的生死，应将其交予市场，政府只能顺势而导，疏堵结合，在发展中加以规范，防止侵害劳动者权益，少些管制措施，多些规范举措。政府可以通过法律明确由用工单位承担工伤等与劳动力使用密切相关的雇主责任，派遣单位承担工资等与劳动力雇佣密切相关的雇主责任，只要雇主责任分配明确、合理，即可避免实践中产生的诸多问题。

由于宝安、龙岗两区是深圳市的行政区域，却不属于深圳经济特区的范围；同时宝安、龙岗两区又属中国和广东省的普通行政区域。而国家、广东省、深圳市、深圳特区的劳动立法又存在一定的冲突，这就存在劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区如何适用的问题。笔者在为劳资双方劳动争议案件时，发现同类案件、同在宝安、龙岗两区，不同的仲裁员、不同的法官就适用不同的法律规定，作出不同的裁判。这样一来，就有损我国社会主义法制的统一和尊严，令用人单位和劳动者对法律感到困惑和无奈，从而失去依法维权的信心，不利于全民普法活动的开展。有感于此，笔者想就劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区的适用问题和对相关法律规定的理解问题，谈谈自己的粗浅见解，也许笔者的某些观点会引起人们的关注和争议，笔者欢迎持不同观点的各界朋友提出宝贵意见共同商榷，望能抛砖引玉。

要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。

根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：

1．宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。

2．经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。

3．部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。

一、相关概念界定

和谐劳动关系，至今仍未在我国学术界里形成统一的定义。大多学者认为，和谐劳动关系是建设企业和社会和谐的根基，体现在劳动关系上，就是让员工在劳动、生产、分配和生活过程中，更具有尊严、安全、公平及保障。其中，生活更有保障，就包含有员工的社会保险权益享受，它也是构建和谐劳动关系的关键和保证[2]。社会保险，是国家通过立法，强制征收的保险费用。当员工因遭遇年老、疾病、工伤、失业和生育风险，暂时或永久性失去劳动能力不能获得劳动报酬时，会得到由国家或社会向其提供物质或服务帮助的一种社会保障制度。其具有国家性、强制性、福利性以及“三统一”，即：公平与效率、权利与义务。互济性和自我保障性的特点。

二、社会保险对和谐劳动关系的影响力分析

尽管国家规定，企业须坚持“应保尽保”的全覆盖原则，为员工购买社会保险。凡是与企业形成劳动关系的员工，都可享受到社会保险的福利待遇，确保他们在失业、生育和患病、年老等情况下，都能享受到补偿、固定收入和获得帮助的保证，这也是企业应该尽的社会责任之一。然而，在事实上，随着近年来市场经济的持续深入与改革驶入到深水区，一方面，企业间的竞争已达到了白热化状态，为内控好各项费用支出，一些企业甚至是国有或民营大型上市公司，随意克扣基层一线员工社会保险福利待遇，采用购买社会保险时，少申报险种（比如只为员工购买养老保险和医疗保险，对其他的住房公积金、失业保险等险种不予购买），或刻意将缴纳的社会保险基数按最低档级申报，达到单位向社会保障部门少缴保险费，从而减少人力资源成本费用支出的目的。另一方面，员工在面对当前劳动力市场供大于求，就业形势十分严峻的条件下，与用人单位形成劳动关系时，企业没有提出为其购买社会保险，或者与用工单位形成劳动关系后，明明发现企业没有为其缴纳社会保险费，都因害怕失去难得的就业机会，不敢提出异议或向有关部门投诉，导致不满情绪，体现在消极怠工的劳动关系上。还有的员工，他们认为，社会保险的享受，比较互剂和延期，比如象养老保险，是自己退休以后的事，失业和工伤保险，参加了又不一定享受得到，生育保险更与男员工无关，凭什么也要参加。而且每月扣缴了社会保险费，到手的工资反而少了，这种自身的短视行为，主要出现在跨地区就业的农民工身上，他们本身对社会保险不重视，但一旦出现劳资纠纷，又会拿社会保险购买与享受的问题来说事，给企业造成被动局面。

因此，从总体表象上看，目前大多企业社会劳动关系的基本状况是协调稳定的，但不和谐的现象还是普遍存在，并且有不断加剧的趋势。为进一步了解社会保险对和谐劳动关系的影响，笔者对自己所在地的云南国有企业、股份制及民营、私营企业进行了随机抽样调查，经整理分析后，结果显示出以下二种结论：一是以云南冶金集团股份有限公司为代表的国有企业，不仅为每一位员工按缴费标准等相关规定，办理了职工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工作保险，缴纳住房公积金，还增加了其他补充保险如：企业年金，补充医疗保险等。这种具特色代表性的企业社会保险制度，高标准的保障了员工的权益，增加了员工的实际收入，不但充分调动了员工工作积极性与主动性，而且对员工有极大的吸引力，使得员工队伍非常稳定，增强了企业的吸引力和凝聚力，促进企业跨越式发展的实现。另一种以某某矿业公司为代表的私营企业，有为员工购买社会保险为零的，有为员工只购买了养老保险，生育保险和工伤保险，失业与医疗保险没有购买；更多的是只购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，住房公积金基本不申报，更别谈其他社会保险福利，这种企业的社会保险制度，表现出员工不会安心在企业长期性工作，在工作中存在有消极怠工，得过且过，只要找到比现就职企业待遇好的，立马跳槽，特别是技术员工，造成不过挽回的损失。因此可见，社会保险对和谐劳动关系的形成，起着关键性的影响力。只也有基于和谐劳动关系基础，社会保险绝大多数险种才会发生，如果恶化了劳动关系，就会滋长企业员工不满情绪，最后选择跳槽或者离职，造成企业人才流失，削弱市场竞争力，为此还会引发出一系列劳动仲裁和诉讼案件，这都跟不和谐劳动关系有着重要瓜葛。

三、社会保险对和谐劳动关系的作用力体现

2008年1月1日《劳动合同法》（共8章98条）和《就业促进法》开始生效。它关系到亿万劳动群众的切身利益，是自《劳动法》颁布以来，我国劳动与社会保障法制建设中的重要里程碑。那么，作为劳动者应如何依法维权？笔者建议大家从以下几方面着手。

一、提高自身素质，学法懂法用法。国家的立法本意是要化解劳资矛盾，构建和发展和谐稳定的劳动关系。但强势企业与弱势员工力量对比悬殊，本来就不平等。面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，广大员工必须认真学习文化知识及相关法律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武器保护自己利益，不断提高自身素质，一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师，寻求法律援助。

二、依法签定合同，维护合法权益。

（一）入职前，先签约。能签定书面合同的，就不搞口头约定；能签定劳动合同的，就不签定聘用合同或者劳务合同。因为劳动关系与劳务关系不同，前者是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。发生工伤、工亡等劳动关系纠纷适用劳动法律，待遇较高，赔偿数额较多；劳务关系（如装空调、雇保姆、学生打工）适用《民法通则》区分过错责任，按民事赔偿处理。

（二）签约时，劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。用人单位不得设定担保或者收取抵押金，也不得扣押身份证或毕业证书。合同中如出现“工伤责任自负”、“试用期内不能结婚”和“合同期内不能怀孕生子”等条款违法无效，而且自始无效，就算双方签字了也不受法律保护。关于试用期的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。今后用人单位不能再滥用“试用期”、“学徒工”，使用廉价劳动力了。

（三）劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位在2008年以后与员工连续签订两次固定期限劳动合同并且续签劳动合同的，应当与员工续签永久合同。由于一些员工的合同期限并未到期，企业要与员工重签合同，就会面临职工拒签的法律风险，由此承担违法用工的责任。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。