财产保险公司人员调配

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一、人员配置的法律因素

财险公司人员配置除考虑到自身发展情况因素之外，更重要的还需结合保险监督管理部门的文件要求，通常对新设立机构以及高级管理人员的配置更加严格。例如，在内保监法制号文件《关于保险公司支公司以下机构开业审验有关问题的通知》中，对保险公司支公司及以下新设立机构的组织架构及人员情况如下规定：1、在册员工和保险营销员数量满足开业经营需要。2、同业引进的内勤人员离职证明和营销人员解除原公司关系的证明材料齐备；3、筹建期间，组织全体工作人员进行培训，建立培训考勤制度和考试制度，且培训课件、培训签到簿、培训笔记、考试试卷存档待查。4、制定培训计划，集中培训时间不少于80个学时，其中法律法规、职业道德和诚信教育方面的培训时间不少于24个学时。可见，人员配置时首要考虑用工风险、法律法规等基础指标，再结合经营指标择优配置。

二、人员配置需形成以提升、淘汰、轮换为推动力的良性发展通道

现状可以视为一种平衡状态，要打破这种平衡状态，必须要克服个体阻力和群体的从众压力。因此，解冻是必要的。我们要用淘汰，工作轮换和优秀人才提拔来实现。人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行，可帮助提高平安整体员工水平，但如一个环节做的不好，将会影响全局。在以总经理室为中心的人员配置委员会的监督指导下，对必要岗位提供最优秀人选，将优秀人才轮换到相近岗位，淘汰不合格的员工或干部，建立一支具有高级综合管理技能的干部队伍，同时在每个部门、每个级别上都需要有最优秀的人才，发挥鲶鱼效应，随着对公司的全面了解和个人阅历的丰富程度，将最有潜力的、认可公司文化的优秀人才提升到重要职位上去，发挥个人潜能的同时承担对本职工作的责任。其中，由于淘汰对员工的影响甚大，人事部与各部门经理不但要在会前详细搜集员工的各方面资料，更要在会议中妥善讨论、决定，并于会后谨慎处理才能让淘汰机制发挥正面作用。

三、后备干部的选聘促进关键岗位配置的进一步优化

在一个竞争日趋激烈，尤其是行业内高素质人才紧缺的情况下，公司应建立一支强大的关键岗位后备力量，同时后备制度可以给员工或干部提供更多的发展机会。后备干部的培养通常通过在岗锻炼的方式提升整体把控能力，全局策划能力，以及领导思维方式。以半年或一年为阶段设置考察期，分管领导将从政治素质、组织观念、业务技术、管理能力、沟通协调、独立思考、开拓创新等方面评估后备干部的综合素质，结合提升、淘汰、轮换制度优化人员配置，从而提升组织绩效。

四、人员配置新理念的探索

在管理实践中，我们可以运用逆向思维辩证地利用某些特质，探索人力资源管理的新渠道。在认识个体的人时，我们往往倾向于描述其特质，即较为显眼的特点，也许是优点，也许是缺点，这种现象给了我们一个启示：当挖掘一个人的长处比较困难或其长处较多时，不妨利用逆向思维和辩证法的观点，反过来从其短处着手，与对应的岗位相匹配。一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”优秀的领导者对人的任命和提拔都是以这个人能干什么为前提的，用人不是为了克服他的弱点，而是为了更好地发挥他的才华。用管理大师彼得•德鲁克的观点，就是“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸庸的组织”。蓝色巨人IBM第二代领导人沃森说：“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种虽然脾气不好，但有真才实学的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”事实上，不好用的人往往不迷信权威，不计较个人得失，并且事业心很强。六、结束语人员配置是一项长期、复杂，但有计划的系统工程，在财产保险公司人力资源管理实践中同样非常重要。经过科学的人力资源优化配置，将会产生人力资源的结构化效益，最终促进个人与企业的协同发展。

作者：陈敏单位：内蒙古机电职业技术学院