中小学特色教师团队建设研究

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为落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》精神，寻找提升教师专业化水平的突破口，激发教师发展的内生动力，我们聚焦“特色教师团队建设”这一主题，采取行动研究的方法，关注教师个性化发展、特色化发展，鼓励教师由注重个体作用的发挥转向注重特色化团队作用。因此，研究教师队伍团队建设的优势和不足，制定科学发展机制、进行增值性评价、创造发展动力等环节的重要性日渐突出。“区域中小学特色教师团队建设机制研究”应时而生，并在实践中取得了一些成果。

一、特色教师团队建设的现状

特色教师团队是由特色教师组成的一个学习共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决教师教育教学中各种问题，以期达到共同发展并实现影响其他教师特色发展的目标。教师发展的增值性评价是指通过对教师的自我认知激发他们在专业成长、职业幸福感等维度上生成内生发展的动力，通过过程评价和横断分析，并应用表现性评价等方法，客观反映特色教师团队建设的进步水平。在研究的过程中，共调研中小学90所，其中小学50所，初中32所，高中8所；农村学校32所，城市学校39所，城乡结合部学校19所。调研范围涵盖所有学科教师和部分学生家长。调研发现：一是特色教师队伍建设情况城市学校好于农村学校，城乡结合部最薄弱；高中好于小学，初中最为薄弱。二是高中教师的特色化发展愿望强烈，特色教师团队建设在示范性高中正在形成，小学音体美等学科教师特色化发展情况良好，语数外等学科教师特色化正在起步，特色团队尚未形成。三是学校有发展要求，设计思路比较清晰，教师的特色化发展愿望能够被有效引导。四是关于如何建设特色教师团队、有无科学的增值评价方法等微观操作层面的举措问题，大部分学校都无系统性考量，需要外部力量的帮助，在激发潜能、过程干预和结果评价等方面需要良好的策略和方法。

二、增值性评价视角下特色教师团队建设的实施策略

在特色教师团队建设的研究中，着力解决教师个体知识、能力、专业素养等问题，并在教师个体形成教育特色的过程中，充分发挥团队的激励作用，将个体特色和特色团队建设构成相互促进的有机整体。因此，构建特色教师团队坚实的专业知识、专业能力、职业幸福感等维度，通过自评和他评等方式进行自洽，使增值可视化，有利于提升特色教师团队建设水平。

（一）完善专业知识体系，体现增值性评价关注点的聚焦，打牢特色教师团队建设的基石

专业知识的准确性、知识面的广博性是特色教师团队成长的基石。在调研中发现，一些教师对本学科本学段知识掌握不准确，相关学段知识有盲区，相关学科知识有障碍。为了解决这些问题，课题组和学校研究制定了教师“过三关”计划，即“本学科本学段知识关、本学科其他学段知识关和相关学科相关知识关”，并按上述顺序分三个阶段推进。通过研读教材、备课分享、课前调讲、跟踪听课以及本学科本学段综合试卷检测等过程跟踪的方式检查教师的知识掌握情况。通过请高、低年段教师交流等方式，了解知识的来龙去脉和发生发展过程，对部分核心知识要详细探讨理论原点和在实践中的应用，包括以什么样的背景知识命制不同难度试题，考查学生的能力和素养。通过教师发言和提问水平，检查教师知晓本学段知识在整个基础教育阶段的地位和作用。通过知识竞赛和跨学科教研，启动项目学习等工作，让教师回忆和体会相关学科知识，如以语文知识点为主题的项目学习，教师可感受到历史、政治等学科的背景知识，也能唤起语文教师对中学和大学学习时相关学科知识的记忆，这一目标的达成以教师参与项目学习的深广度等方式检查。以初中为例，从增值性评价数据分析可见，教师更关注本学科本学段知识，在学校加大管理力度后进步很大；教师最薄弱的知识环节出现在本学科上下年段的相关知识，说明教师的知识体系出现了问题，可能会出现进步瓶颈；教师对其他学科的知识了解不够充分，但从数据分析看，可能由于开始并不接受对其他学科知识的学习，但经过项目学习的多学科教研，教师的收获比较大（见图1）。关注点的聚焦可清晰准确地反映出教师在专业知识方面的进步，通过知识测试记分和活动参与度等级评价可准确标记评价教师的专业发展。教师专业知识的可视化进步，既显现在学校整体评价交流中，又显现在个人专业驾驭能力提升的感觉中。因此，增值情况从每学期的横断分析中清晰可见，且教师能自觉找到已增值点和尚有的不足之处，从学校整体的表现性评价方面可促进教师积极性和成就感的激发和保持。

（二）提升专业能力水平，体现增值性评价着力点的准确，突出增值性评价的价值导向

专业知识的准确性为专业能力水平的提升创造了条件。调研中发现，教师的教学水平不仅取决于专业知识水平，还与其表达能力、师生关系、责任精神等很多因素相关。为了提升教师的专业能力和水平，形成独特的教学特色，进而促进特色教师团队建设，课题组和学校研究制定了“三阶段”推进法，实现专业能力的“三个飞跃”，即“从个体差距到个体差异化发展、从个体差异化到个体特色化发展以及从个体特色化到特色团队建设”三个阶段，实现“教学设计能力的飞跃、教学组织能力的飞跃和教学反馈能力的飞跃”三个飞跃。首先，对教师进行个性化分析，让教师找到自身在教学能力上的不足，并在自己的成长经历、与其他教师的比较借鉴中找到自身优势，进而有意识地形成与其他教师的差异化特点。检查和评价的方法是自查和他评方式，每学期进行一到数次反思评价。实践证明，在教师自我认知的清晰度和自我表达的完整性方面，大约两个月的坚持和积累就有明显的效果。其次，有意识地让教师思考并定义有自己特点的特色教师的名称和内涵。教师仍可根据自身特点从知识面的广博性、语言的幽默感、语言的逻辑清晰准确性等方面进行自我定义，并在教学中记录与自己特色化相得益彰的精彩片段。教师个体特色化发展的检查和评价方式以自己定义的丰富性和可见性为基本遵循，以他评为主要依据。实践中，一部分有意而为的教师能不断地被学生感知到教学特色，并在学生心中产生强烈的共鸣。再次，特色教师以专业能力展示于外部环境中，但其发展水平差别较大。为了弥补这些差距，特色教师团队建设就显得极其重要，这是因为人是环境的产物，同时也对环境的改变有促进作用。特色教师团队建设可按学年、学科等划分。在实践中一般表现为理科教师处理问题的能力较强、教学机智较多、语言的学科特点和幽默感较强；文科教师知识面丰富、愿意结合实际问题引经据典、愿意使用诗词等表达手法。教师专业能力和水平进步情况的检查和评价以学情调查为主，根据各团队综合得分判定特色教师团队的建设水平。从增值性评价情况分析，初中仍然是问题的多发区，虽然有进步，但幅度不足；小学教师的各方面能力增长比较均衡，音体美教师的教学反馈能力增长不足与学科性质有关，说明对小学音体美学科的评价内容要进行调整；高中理科教师教学反馈能力增长迅速，主要原因是学科知识点对照简单，特别是智能化学习为教师及时准确反馈创造了便利条件（见图2）。

（三）激发职业幸福感，体现增值性评价的价值

诊断功能，形成特色教师团队文化教师的职业幸福感是教师群体得以生生不息的根本所在。调研中发现，部分学校教师的职业倦怠较为明显，表现为教师的发展目标不明确，没有工作和研究的热情。长此发展，势必影响教育质量和教师的个人生活。为了提升教师的职业幸福感，课题组和学校决定也从打造特色教师团队建设入手，帮助教师重塑教育理想、积极参与学校管理、努力提升自己的表率作用、赢得更多的社会认可，充分体现增值性评价的诊断功能。具体的策略是制定了“三我”活动计划，即“我看我自己，我学身边人，我做现代教师”。在“我看我自己”中，“看得清、看得透、看得准”是自评和互评的依据，学校采取先鼓励再启发的方式搭建座谈和交流的平台，让教师可以大胆、坦白地剖析自己的性格特征和教育故事，特别是对自己有深刻教训的教育故事，不论是对自己还是对他人都有强烈的心灵冲击。反思是人类进步的基石，打动心扉的反思在促进教师的自我认知方面价值巨大。在“我看我自己”之后，学校召开“互相表扬”大会，鼓励教师以个人和集体的方式挖掘身边人和旁边组的优点，这种互相表扬的方式拉近了人与人、组与组之间的心理距离，并在被表扬一方提升了存在感、价值感、成就感，从客观上起到了利他的增值诊断效果。“我看我自己”“我学身边人”的目的是“我做现代教师”，各学校在同一要求下都能研究制定现代教师标准。在制定现代教师标准时，特色教师发展问题和特色教师团队建设被有意识地引入研究范围，特色教师团队建设的要素也就顺理成章地走进了评价系统。从评价的内容看，“标准”为特色教师团队建设做好了预设，为后续特色文化发展创造了条件，在制度体系和文化引领发展等方面彰显了增值评价对于实际活动载体的作用。从增值性评价数据看，初中教师对“三我”活动的认可度较低，在谈话中发现老师们认为这些活动不能减轻学生管理的困难，做现代教师解决不了中考得分等问题；小学教师的可塑性很强，对“三我”的认可度高，过程中的参与度也高；高中教师对做现代教师的愿望值很高，但对学习身边人的愿望排序最低，与高中教师个人努力程度高有关（见下页图3）。

三、增值性评价在特色教师团队建设中的潜在作用

（一）有效促进了特色教师团队建设价值链的生成

首先，增值性评价能够唤醒教师的自我认知。通过特色教师个体成长和特色团队建设等方式，在群体的思想深处杜绝“糊里糊涂地做糊涂教师”的现象，增值评价中的激励因子能使教师在自我认知的基础上进行自我风格或特色发展定位，有利于自我完善和成长。其次，增值性评价能激发出从个体发展到特色团队建设的内生动力，让教师感受到自我是团队中不可或缺的力量源泉，团队也能为教师的个人发展提供精神动力，符合共性孕育于个性之中的辩证观点。最后，对于教师的特色化成长和特色教师的团队建设都要及时、准确地进行评价。增值性评价的方式可以让进步清晰可见，评价的方法要尽可能多地采用横断分析方法，让可描述的进步发生在一段时间的努力之后，这样既可帮助教师进行自我设计和自我实现，同时也能让过程管理发挥功效。增值性评价要多用定性评价，而不要过多使用定量的办法，以免因为一段时间的落后而影响整个发展历程。

（二）及时催生了特色教师团队建设的内部机制

首先，增值性评价能够考虑到不同学段的优势和不足，进而制定出适合本学段特色教师团队建设的校本方案。如高中阶段特色教师团队建设较好的原因可能是高中阶段知识的系统性强，学生心智成熟有利于管理，教师有更多的时间专注于专业化成长；小学特色教师团队建设程度好于初中可能的原因是小学的知识比较简单，教师驾驭起来较为容易；而初中的知识较为复杂，学生基础和认知能力差距较大，特别是学生难于管理等问题，造成了初中教师的专业化成长阻力较多。其次，增值性评价能够缓解学校地理位置等外部原因造成的差距。增值性评价因其考量增值情况，所以将在内部机制建设上考虑生源问题、学校基础差异、教师工作复杂性的差异等因素，制定零起点或低起点评价办法，有利于促进不同基础的教师和团队的特色建设。最后，增值性评价能从区域整体的角度客观公正地评价不同学校、不同学科教师的进步情况，在评价上通过加权的方法，比较增值而非净值，实际上给后发展学校更多的发展机会，在实践上和心理上都能显现出增值性评价潜在的价值。

（三）准确把握了特色教师团队建设可持续发展的脉搏节奏

首先，增值性评价正视了特色教师发展是学校发展的发动机作用，教师的可持续发展是学校可持续发展的不竭动力，增值性评价将不断为这一动力增加力量源泉。其次，增值性评价充分肯定了特色教师发展在学校发展中发动机的“火花塞”作用，是点燃发动机良性运转的燎原之火，是学校特色发展的动力，增值性评价能够在恰当的时候点燃，在准确的节点激发教师的积极性。最后，增值性评价能够促进特色教师团队建设在“多缸发动机组”工作中的火花塞组的作用。特色教师团队建设是学校高品质发展的保证，增值性评价在协同特色团队发展，协调运转和规范等方面具有较大影响力，杜绝了“顾此失彼”和“非此即彼”现象的发生。

作者：马颖英 单位：大连教育科学研究所