义务教育教师绩效管理

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编者按：本论文主要从教师绩效工资的性质；教师绩效工资制度的潜在风险等进行讲述，包括了从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬、从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资、绩效工资的实施是否能提升教师的工作积极性、绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏等，具体资料请见：

【摘要】研究认为,教师绩效工资具有正向激励功能,但也会对教师人际关系产生负面影响,因此学校在实施教师绩效工资改革时应对其负面影响进行控制。

【关键词】教师绩效工资

1研究背景

2008年12月,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。

但是,我国义务教育阶段目前所实施的绩效工资并不是严格意义上的绩效工资,而是以职称工资为主、绩效工资为辅的一种组合性工资。这主要是因为,在未推行绩效工资改革之前,我国义务教育阶段的教师工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和特殊岗位津贴四部分组成。实施绩效工资改革后,也仅是将原有的津贴补贴部分替换为绩效工资,绩效工资在工资总体中的比重并不大。因此,本研究所指的教师绩效工资并不是与学校发展状况完全联动的严格绩效工资,而是在政府财政支持下,依据教师业绩对教师部分工资所实施的一种再分配。

2教师绩效工资的性质

2.1从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬

一般来说,人们只要工作,都能从中获得报酬。作为一种外在报酬,绩效工资的激励作用相当显著,因为这种工资回报与教师的资历背景无关,是根据工作质量“按质论价”的工资类型,它将工资水平、工作质量和学校期望教师强化的行为紧密联系在一起,具有正向强化的功能,因此有利于教师个人产生高的工作绩效,激励教师群体不断改善工作业绩。

2.2从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资

由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它也容易使工作者产生争议和不满,是一种高争议的工资类型。

3教师绩效工资制度的潜在风险

3.1绩效工资的实施是否能提升教师的工作积极性

人力资源管理的相关研究表明,不论员工在组织中的工作层次是高是低,也不论其所挣工资的总额有多少,只要员工的绩效确实能够得到经济回报,绩效工资就能够成为一种激励员工提高工作绩效的手段。因此,绩效工资能否提高员工的工作积极性有一个关键的条件:工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。

这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。

就目前的研究来看,传统的教师人事考核以及单纯以学生考试成绩作为考核指标评价教师工作绩效的做法明显不适合于中小学教师管理的实践。为避免此类弊端,不少研究者认为,学校应该通过“增值评估”的方式来考评教师的绩效,即以量化统计的方式来确定学生在某一年的进步程度,根据学生的学业进步程度来考评教师的绩效。作为一种过程性评价,“增值评估”在设计上更为公平、科学,但对学校管理层来说,从事“增值评估”就意味着学校必须对学生的学业成绩进行长期的追踪调查和量化分析,技术难度和工作繁琐程度都将成倍增加。

此外,由于“增值评估”自身存在的缺陷,即使学校选择实施严格的“增值评估”,也仍然会面临其他问题:(1)学生学业成绩的提高是教师团体协作的结果,很难分清每个任课教师的贡献程度,依据学生在某科成绩上的进步程度来衡量单个教师的绩效水平是不客观的,因此从此角度出发,绩效工资仍然存在“吃大锅饭”的嫌疑;(2)对无法进行书面考试的科目而言,如艺术和体育等,学生在学业上的进步主要依赖于教师的主观评价,如果学校要对这些科目的教师进行“增值评估”,评估的客观性很难保证;(3)对学校专职管理人员和工勤人员来说,要通过“增值评估”来核定他们的业绩也很困难,因为很难用具体的数据来表明他们在一定周期之内的业绩改善程度。

3.2绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏

人力资源管理的相关研究表明,尽管实施绩效工资好处不少,但它也存在负面影响:绩效工资的实施会加大员工之间的收入差距,在经济刺激下,员工之间会过度竞争,破坏相互之间的信任和团队精神。在有的情况下,当员工的绩效利益同组织的利益不一致时,还可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的现象。

由此看来,实施绩效工资是存在一定风险的,它或多或少会对教师之间的人际关系造成破坏。除去绩效考评指标公正性的影响之外,教师自身的判断和心态也会产生负面影响:(1)在高度稳定的学校环境中,保守主义的氛围非常明显,拒绝改变是不少教师的内心想法。当绩效工资实施后,教师之间的收入不断拉开差距,教师中的非正式团体会形成,抗拒情绪也会自内而外凸显出来,进而成为一种舆论浪潮,对学校管理层造成冲击;(2)尽管从教师个人角度出发,工作岗位无高低贵贱之分,但是对学校而言,不同工作岗位的相对价值是不一样的。在学校的既定发展目标之下,如果对不同的工作岗位进行排序,就可以形成一个等级分明的系统。实施绩效工资之后,那些占据重要岗位的教师通常都能够获得更高的工资回报,而对非重要岗位的教师而言,他们可能在先天上就失去了获得高工资的机会。因此,由于认知上的差异,主科教师与辅科教师、科任教师与管理岗教师及工勤人员之间会因为收入上的差距而产生冲突;(3)对高绩效教师来说,在获得高工资的同时,也面临着来自群体的压力,为了避免自己成为群体的“敌人”,求同心理极可能占据上风,因此他们可能会转变自己的工作方式,以平庸的姿态回应绩效工资的刺激。

4结语

相比于以资历为基础的教师工资,教师绩效工资的优点不言而喻,但是在享受其正向激励的功能的同时,学校管理层也应该对绩效工资的负面影响有清醒的认识。由于绩效考评方案的设计具有一定的技术难度,又需要学校平衡教师之间的各种利益关系,因此教师绩效工资改革注定是一项具有高度挑战性的复杂工作,只有秉承以人为本的精神,为每一位教师提供生存和职业发展的空间和公平机会,教师绩效工资才会具有长远的生命力。