开放教育兼职教师队伍建设现状

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摘要：兼职教师是开放教育师资队伍的重要组成部分，如何开发与管理好这支人才队伍已成为开放大学师资队伍建设不可回避的问题。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性考虑，因此，加强兼职教师结构、质量和建设目标等方面的规划和策略研究十分必要。

关键词：开放教育；兼职教师；人力资源；规划

2012年7月，国家开放大学成立。关于如何建好开放大学，各方专家学者建言献策。《国家开放大学建设方案》中明确提出：未来的国家开放大学将建立一支专兼结合、以兼为主、动态开放，且熟悉远程开放教育、学术水平较高、技术应用能力较强的教师队伍。由此可见，兼职教师队伍将成为开放大学教师队伍的主体，因此兼职教师队伍建设是开放大学人力资源建设不可回避的问题。

一、开放教育兼职教师队伍发展动态

随着高等教育的快速发展，教师队伍建设尤为重要，但受人员经费限制，编制内教师不能满足现有教学要求，因而需要大量的兼职教师充实高校教师队伍，这一现象在基层电大更为显现。根据中央广播电视大学2008年的教育统计可知，全国电大现有专任教师共计5.06万人，其中具有高级职称的人员有1.35万人，具有中级职称的人员有2.26万人，分别占全体专任教师的26.73％和44.61％；而聘请的兼职教师共计3.52万人，其中具有高级职称的人员有1.26万人，具有中级职称的人员有1.76万人，分别占兼职教师总人数的35.94％和49.98％。专兼职教师比已达1.4∶1。虽然兼职教师队伍已成我国开放教育教师队伍的重要组成部分，但由于兼职教师自身具有不熟悉学校总体情况、不了解学校人员情况等特点，因此，学校需要采取与专职教师不同的管理规范。

二、开放教育兼职教师队伍建设中存在的问题

（一）转变传统人事管理思想，引入人力资源管理理念

人事管理与人力资源管理都是对人的管理，但二者有着不同的内涵解释。人事管理是人力资源管理的初级阶段，是有关人事方面的计划、组织和调控等一系列管理工作的总称，是计划经济阶段的产物。而人力资源管理是在市场经济环境下应运而生的，其本质是体现经济与人本思想间的关系。所谓人力资源管理是指通过招聘、培训、薪酬和考核等管理方式，对组织内外的人力资源进行有效地开发与管理，以满足组织需要，进而保证组织目标的实现即其成员的发展。即人力资源管理包括两个方面：一是规划组织人力资源需求，做出人力资源招聘计划，组织实施招聘选择人员，通过考核支付劳动报酬；二是对人力资源进行有效激励，根据组织和个人的需求，进行有效开发，以实现组织最优绩效的全过程。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性眼光，较少对兼职教师的人员数量、人员结构和建设目标等方面进行规划设想。

（二）聘任环节单一，制度不健全

聘任环节是人才引进的入口，对兼职教师的聘任也不例外，它将是兼职教师队伍建设的第一个环节[2]。但就目前聘请兼职教师的实际情况而言，一是没有具体的聘任考核指标，或考核指标泛泛，一般根据大多数聘任者的教学经验与教学资历进行判断。二是由于开放教育教学环节不同于普通高校，受众群体受教水平不一，造成对教师的教学能力、资源建设和教学沟通等方面的能力要求不同。故多数专业责任教师在聘请兼职教师时，希望能够找到适应开放教育教学需要的教师，而事实上，这种有别于普通高校的教师要求在一定程度上缩小了师资来源范围。因此在兼职教师的聘任过程中，往往存在先填补岗位，再甄别求精的聘用思想。三是一些特殊专业兼职教师的招聘比较困难，为了可以顺利开展教学任务，学校只能降低现有聘任要求。四是兼职教师基本信息的管理工作相对薄弱，兼职教师的档案管理和聘用管理工作较为松散。

（三）对兼职教师的培训工作有待加强

开放教育的办学形式多样，教学要求差别大，为保证教学质量、适应教学要求，对专职教师和兼职教师进行业务培训尤为重要。但由于兼职教师的人事关系不隶属在受教单位，且学校业务培训需纳入本校教学业务成本中，因此，实际中学校会较多地选择为专职教师提供业务培训，甚至学历进修，而对兼职教师的培训相对较少，多是在学期初或学期末的教学例会上进行业务培训，故兼职教师的培训工作仍有待进加强。

（四）评价与考核制度亟待健全

纵观全国开放教育的教学质量检查，各省级广播电视大学都拥有具体的专职教师工作量考核办法，但对兼职教师工作质与量的考核内容和考核方式没有明确的指导意见，产生这种现象的主要原因是兼职教师与受聘学校间没有人事隶属关系，即使发生教学问题时，学校也不能对兼职教师采取有效的惩罚措施。虽然如此，但学校绝不能放任自流。提高教学质量，建设开放大学是开放教育的目标，这更需要建设完备的兼职教师教学评价和考核制度，使学校能够有效监控和监管兼职教师的教学工作。

（五）缺乏有效的激励机制

美国行为科学家赫兹伯格曾提出著名的人类需求双因素理论，该理论认为人的需求包括外部激励与内部激励。由工作本身所产生的激励属于内部激励，成就感就是一种典型的内部激励；而外部激励则是指工作之外产生的一种激励，如报酬等。要充分调动兼职教师工作的积极性和主动性，就要研究兼职教师的内在动力，建立起制度保障机制。开放教育在近20年的发展中，一直在聘用兼职教师，各基层电大已形成各自对兼职教师聘用、课时报酬和管理等的管理办法，如不同职称等级的兼职被支付不同的课时报酬。因此，目前对兼职教师的聘用与管理主要还是将兼职教师作为“经济人”来看待。这种课时报酬是否合理、公平，是否能够达到外部激励作用，以及内部激励又将如何表现需要进一步深入研究。

三、开放教育兼职教师队伍建设策略

（一）严把入口，加强兼职教师招聘工作

由于兼职教师的人事关系不隶属于受聘学校，因此学校对兼职教师的招聘工作较多采取简单的粗放型招聘方式，容易造成受聘学校与兼职教师间存在相互认知的差距，从而导致聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。因此，作为兼职教师与受聘学校彼此接触的初始阶段———招聘环节，应受到教学管理者与人事工作者的高度重视。受聘学校应按照教学工作的需要，一要明确兼职教师招聘信息，如应聘者的年龄、学历、职称等级、专业特长以及学习与工作经历等；二要全面掌握应聘者的信息，如应聘者的工作单位及其表现情况、工作单位是否同意其从事兼职工作以及本人目前的科研水平等；三要认真做好招聘面试工作，由于面试环节是受聘学校与应聘兼职教师彼此间的首次正式交流，双方应明确彼此间的责、权、利，为日后聘用工作的顺利进行打下良好的基础。

（二）完善制度，加强绩效考核

健全兼职教师履职环节。兼职教师与受聘学校间虽是聘用关系，但实质属劳务性质，加之兼职教师与受聘学校间缺少有效的沟通机制，因此，兼职教师与学校间的劳务关系多较为松散。兼职教师对学校的认知较多地停留在完成教学工作，学校定时支付课时费报酬的工作关系层面；而学校目前对兼职教师的认知也较多地停留在完成学校交给的教学任务、不发生教学事故、按时发放课时费报酬等工作关系层面。这与学校建设和发展兼职教师队伍的师资管理目标相去甚远。为了可以实现兼职教师队伍建设与发展要求，学校可从以下四个方面完善兼职教师的履职环节。

1.创建受聘学校与兼职教师间的沟通机制

学校可以委托学院，定期组织兼职教师进行教学例会和座谈交流，以此了解兼职教师的教学工作进展情况、工作中遇到的困难以及近期思想动态等，从学校层面给予兼职教师人文关怀，增强其组织归属感，激发其工作积极性和主动性。

2.采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制

目前各受聘学校聘用的兼职教师多为合作时间长、教学效果好的兼职教师。但受办学成本限制，且为便于管理，受聘学校往往按照兼职教师的职称等级划分课时费标准，这在一定程度上挫伤了那些教学效果好、业务能力强的低职务兼职教师的工作积极性。所以，受聘学校可以采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制，在原有课时费支付标准的基础上，增加聘用年限和教学效果因素，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘学校的职业认同感，增加内在激励作用。

3.建立兼职教师绩效考核机制

绩效考核的目的是通过制定工作考核标准使学校对员工工作的质与量进行评价，并按照评价结果的优劣给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作的积极性，提高组织竞争力。因此，改进开放教育兼职教师队伍管理模式纳入绩效考核制度。制定符合开放教育兼职教师教学工作实际的考核标准，利用考核结果洞悉兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作的需要。绩效考核须让兼职教师知悉考核内容，让其参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入到教学工作中，提高学校教学质量和学生满意度。

4.完备兼职教师培训机制

学校对兼职教师的使用应始终坚持“先培训，后上岗”的原则。尽管学校在聘任兼职教师伊始尽量选择那些教学能力强、教学经验丰富的教师，但由于开放教育自身较普通高等教育不同，如开放教育学员的学习特点、资源建设特点和广播电视大学的情况等。为了更好地服务于教学，学校可以在学期初组织兼职教师进行有关开放教育和学校相关规章制度的培训。学期中，根据教学评估督导部门的教学检查结果，召开专题业务培训，指出兼职教师在教学工作中的得失，表扬先进，督促次者。学期末，针对阅卷情况，兼职教师在总结本学期教学工作得失的基础上，提出下一学期教学计划。教师培训的实质是兼职教师与专职教师间横向的业务交流，是彼此工作能力提升与经验借鉴的良机。

（三）信息保障，规范兼职教师信息管理

学校可以利用信息化技术手段，为每名兼职教师设立档案信息，这些信息为：兼职教师的个人基本信息，如出生年月、性别、学历、专业、工作时间、工作单位、通讯地址和联系电话等；兼职教师的科研能力信息，如职称等级、研究专长、授课经历、科研水平和获奖情况等；兼职教师的教学水平信息，如兼任的课程与班级、教学效果和学生满意度等；兼职教师的考核信息，如每学期对兼职教师的考核记录以及学校对兼职教师的奖惩情况等。

总之，开放大学建设的脚步在加快，建设一支高水平的兼职教师队伍，不仅是深入践行《国家开放大学建设方案》中师资队伍建设要求的最好体现，也是开放教育深入发展的人力资源保证。

参考文献：

[1]潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究,2007,(3):58-60.

[2]胡立强.基层电大兼职教师队伍的建设与管理初探[J].吉林广播电视大学学报,2009,(5):24-26,81.

[3]陈松.电大兼职教师队伍建设中存在的问题及其管理对策[J].湖北广播电视大学学报,2011,(1):14-15.

[4]胡立强,吴国芳.远程教育背景下兼职教师队伍管理制度建设探究[J].中国管理信息化,2011,(21):88-89.

[5]陈志伟.试论广播电视大学兼职教师的管理[J].福建广播电视大学学报,2008,(3):48-49,81.

作者：尉迟文珠 单位：天津广播电视大学