高校人事制度改革论文
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论文摘要:高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着《劳动合同法》、《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的实施，必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性，人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。
将于200息年1月1号实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢?还是会打破现有体制，实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。
一、对当前高校人事制度改革的评价
(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革
长期以来，我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制”、“铁饭碗”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣，造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。
随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月国务院批准了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务，并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。
(二)高校人事制度改革存在的突出间题
1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立
根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。虽然按照规定，我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会)实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自主权。另外，教授(著名教授)由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。
2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢
由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。
3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬
高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系，应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序，但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。
二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度
(一)人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础
从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择，聘用单位和受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2)人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。(3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4)人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。根据2003年的(关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》，这加快了两种争议解决程序的趋同。
根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。可见无论理论还是实务，无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。
(二)法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障
1.《劳动合同法》的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍
《劳动合同法》不仅调整我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系，而且国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用，而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。2.非全日制用工的规范为高校师资注人新活力
在高校中，相对死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排队的问题。很多高校最近几年在招牌老师方面的要求都很高，但是制度风险并没因此而减少，一方面会造成大量不符合“条件”而热衷教育事业的有志之士面临就业歧视，另外一方面会造成在职人员有制度保护而普遍缺乏危机意识，更有甚者将从事的其他社会活动或兼职工作作为主业，严重影响了教学工作。同时也出现各大高校对那些符合条件的少数优势群体展开激烈的竞争，而造成“一头热”。
《劳动合同法》规范的非全日制度用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种灵活就业形式很适合目前高校的实际需要。首先，高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制度用工的时间特点。其次，通过这种形式不仅能够解决前文的“就业歧视”，还能够为学校注人新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。第三，高校需要通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。如果采用非全日制用工方式，将有利于目标的实现。
3.劳务派遣的明确为高校解决突发事件提供新选择
当高校出现部分老师因为突发事件而长时间不能上课时，或者校车司机因故不能正常工作等情况时，会对学校正常教学秩序产生影响，尤其是对实行学分制有学生选课的学校产生的影响会更大。虽然有各种方法可以应对，但是(劳动合同法)中确定的劳务派遣制度不失为一种好的方法。由于篇幅有限，对此将另文探讨。
(三)推行劳动合同制度将促进师资队伍建设
要实现高等教育的培养人才、创新知识、服务社会等三项基本职能，需要把高等教育工作重心转到提高质量上，而提高教师整体的教学、科研水平是提高高等教育质量的必然要求。
加强师资队伍建设.是高校生存和发展的关键，而劳动合同制度将为此提供制度保障。首先，在实施“高级人才引进计划”中，劳动合同制能够方便面向海内外，引进和选聘高素质教师。通过欢方签订劳动合同，明确各自权利义务，将有利于关系的厘清和规范。其次，完善“高层次人才培养工程”，采取培训等有效形式，培养高水平的学科带头人和优秀青年教师。第三，要留住人才还离不开完善的激励机制。推进高校人事制度改革，强化激励机制，推动形成一批结构合理、水平较高的优秀教师团队，引导教师把更多精力投人到教学中。
三、利用《劳动合同法》规则促进商校人本制度改革
1.突出高校的独立法人地位。无论作为事业法人还是民办非企业单位，高校在法律上一般都具有独立法人地位(特殊情况除外)，其独立性体现在财产独立、行为独立(或意思表示独立)、贵任独立。2007年10月1日实施的《物权法》确定了包括高校在内的单位的财产归属关系和财产流转关系的法律规则。(高等教育法)等法律规范确定了学校的管理模式。而如今的《劳动合同法》将突显高校在劳动合同制度中的独立法人地位。由于受学校的性质、财政的投人、党委的指导、校长的行政任命等方面影响，高校的独立性受很大的限制。但是作为用人单位在与劳动者形成劳动关系过程中，其独立地位不应该受更多的限制。相反，在实践中，应该充分表达自己的意愿进行选择，并独立承担相应贵任。
2.利用用人单位内部规章制度完善高校的内部管理。当前高校被告上法庭的案例越来越多，其他大部分都出现在内部规章制度的合法性与合理性之间出现价值偏差。而按照《劳动合同法》的规定，完善单位的内部规章制度是单位的一种法定义务。就高校内部规章制度(如教师教学业绩考核制度、科研奖励制度等)的制定、变更、决定，在内容上明确了要以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益为主要内容;在程序上细化了制定程序、异议程序和告知程序。
3.利用培训制度维护高校合法权益。高校对员工进行培训或提供培训机会，使员工能够胜任工作的同时，也客观增加了员工跳槽的资本，而员工一旦跳槽又会对单位造成损失。随着人才流动性增强，这种损失和风险会越来越大。虽然学校也有相应合同，但是对合同的性质及其法律效力的认定却存在很大的分歧。(劳动合同法》建立的培训费用分担机制和违约金制度，将减少这种分歧产生的不确切性，而维护高校的合法权益。
除此之外，高校的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员能否实行竞业禁止?高校的工会或教代会将如何适应(劳动合同法》的要求为高校人事制度改革作出贡献?如何协调政府、高校、教职工之间的关系?这些问题都将随着《劳动合同法》的实施而进行深人讨论。由于篇幅有限，笔者将另文讨论。超级秘书网：
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