人格特质对满意度影响探讨论文

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摘要:人格特质是影响工作满意度的重要因素，本文综述了个人的人格特质对工作满意度的影响，并指出管理工作中的策略。

关键词:人格特质工作满意度影响策略

一、人格特质

人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。人格特质是个体所具有独特的特质，代表着个体的思考模式、情感表达与行为特性，也是个体之间态度与行为，产生个别差异的基础。每个人的行为、心理都有一些特质，这些特质影响个人在其生活历程中。对人、事、物及对适应整体环境时，所显示出来的个性，且通常具有持久性、稳定性及一致性，较不易受环境的影响而改变。

早期对于人格特质的研究多着重于人格特质形成原因的探讨，及至后期，心理学家对于人格特质研究则开始着重于个体因为其人格特质的特性与其对外界的知觉，所形成的态度与反应行为，以及对于组织行为会有什么样的影响。

人格特质的相关理论，在组织行为的研究领域中，扮演相当重要的角色，以人格特质作为研究变量的，不胜枚举。例如:五大人格特质、内外控人格特质、TypeA与TypeB人格特质等，主要是因个体的人格特质具有独特性、稳定性与持久性等特性，而且对于个体的行为表现有相当显着的影响。因此，就职业生涯发展的观点来看，由于人格特质所具有独特性、稳定性与持久性的特性，可藉以预测个体在职场中可能产生的工作表现。

二、工作满意度

工作满意度是一态度性、主观性较强的概念，其基本内涵是员工对于工作本身或因工作伴随而来的一些环境、条件等因素的一种情感性反应。也就是说，每个人都会因为时空的不同而有不同的工作满意度。工作满意度不仅反映工作者的生活品质，也直接影响到工作绩效，因此，工作满意度不仅是一种个体现象，而且是群体或组织的特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。对工作满意度的研究，其研究价值归纳如下:

(1)工作满意度有其本身所代表的社会价值。员工是社会的成员，他们的工作满意度是构成社会心理的重要部分。

(2)工作满意度可作为一般组织健康与否的警戒指标。如果组织能对成员的工作满意度保持持续监视，就可以及早发现组织的问题而加以改善。

(3)工作满意度可提供组织及管理理论研究的重要参考变项，既可以作为衡量管理或组织变项的影响效果，也可以作为预测各种组织行为的指标。

(4)工作满意度是维持一个组织低缺勤率和低离职率的关键因素。工作满意的员工比工作不满意的员工，较能如期完成工作并较少有缺勤或离职的现象。

工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量，作为一种员工态度，它日益受到了研究者的重视，随着研究的进一步深人，人格特质对职场中的的应用日益成为研究者关注的重点。

三、人格特质对工作满意度的影响

目前人格特质在职场上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者根据人格特质的特性，结合工作职能(function)的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。人格特质对工作满意度的影响也越来越受到重视。

人格特质对于工作满意度的可能影响，早在Fisher&HannaHoppockSmithLocke的研究中就已被察觉，例如Weitz发现有抱怨自己生活的倾向的人，对于他们的工作会较不满意，但却直到证实工作满意度有时间上以及不同工作情境上的稳定性，以及Staw,Bell&Clausen发现个人如果有正面情绪，会对他们的工作感到愉悦，并稳定地持续很长时间，且不论工作是否有所转换，这时才方能支持性情因素会影响工作满意度的假设。这种认为性情因素对工作满意度有直接影响的观点，称为性情观点。性情观点认为人格特质对于工作满意度的影响是单独且独立的。沈慧对中学教师的研究表明:外向性和自律性是影响工作满意度的主要因素，和善性人格特质和内在满意度有极其显著相关，与总体满意度显著相关;开放性人格特质与内在满意度和总体满意度有显著相关;外向性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关;神经质与内在满意度、总体满意度存在极其显著负相关，与外在满意度存在显著负相关;自律性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关。

另外，台湾的一些学者的实证研究也证明，人格特质与工作满意度之间存在显著关系。比如，薛婉婷以银行业与计算机外设产业为研究对象，内控倾向的分数越高，其对员工的工作满意有增强的效果;人格特质对工作满意有显著的影响。萧静宜，A型人格者，对护理专业的认同感高，但继续从事护理工作的意愿却较低。王显文，以警察为研究对象，发现内控倾向的警察感受到较少的压力，因而有较佳的工作满意度。钟利敏以花莲地区公民营管理者为研究对象，结果发现内外控倾向不同的管理者，其工作满意有显著差异。台湾吴清华在其硕士论文中以考试院公务人员为研究对象，发现有高度神经质人格特质之公务人员，可能会因为情绪较不稳定，对工作内容、同事、主管风格、机关的文化等多所不满，导致工作效能不佳，甚至影响机关内部的团体动力，造成整体效能不佳的情况;较具神经质之人格特质者，其工作满足感会愈低;而具外向、开放性、和善性与严谨自律性之人格特质者，其工作满足感会较高。

四、对管理者的策略与建议

工作满意度向来为组织行为研究中的重要指标，对于企业而言，工作满足感是影响组织成员的对组织的向心力、工作投人、留职意向等变量的重要因素。对管理者来说，员工的工作满意度最终会影响员工的留职意向，而人是企业竞争力的主要来源，当员工都有着高度的向心力与工作投人感时，对于提升企业竞争力，将会是一股相当大的助力。而人格特质对工作满意度又具有显著的影响，因此作为一名管理者，应重视员工的人格特质。

目前人格特质在管理上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者人格特质的特性，结合工作职能(function)的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。超级秘书网

例如在进行人员招聘时，应视根据岗位的特性，将人格特质其中考虑，尤其是内控人格特质，对于工作满足感有着强大的预测力，未来若能将内控人格特质列人升迁、转任、甚至录取标准的参考，对于员工自我效能的提升应有所帮助。

鉴于人格特质的所造成的个体差异性，亦会使得不同人格特质的员工表现出不同的工作行为，其工作满意度也必不相同。在管理过程也必然要求管理者对员工的管理在采取不同的管理方式，而不能以刻板的制度去苛求员工，不能以一把尺子去衡量所有员工，而是以更合理、更有效、更人性化的标准去规范员工的行为。