合同法实施论文：合同法施行不足及建议

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本文作者：王美艳作者单位：中国社会科学院

《劳动合同法》的认知状况

在CULS3中，针对《劳动合同法》的条款，提出了一些问题(一共6题)，给出了若干选项，请劳动力选出正确的选项。表1的前五行，给出了外来劳动力和城市本地劳动力对这些问题选出正确选项的比例。外来劳动力对6个问题给出正确选项的比例，与城市本地劳动力相差都不大。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同?”，外来劳动力中，89.48%的劳动力给出了正确选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同;城市本地劳动力中，95.34%的劳动力给出了正确选项。对“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同?”这一问题，外来劳动力中，43.55%的劳动力给出了正确选项，认为是一个月;城市本地劳动力中，38.45%的劳动力给出了正确选项。总体来看，两类劳动力对《劳动合同法》的认知状况较为接近。表1的最后一行，给出了平均认知分值①＊。从两类劳动力认知分值的绝对值看，3.69分和3.73分意味着，对这6个问题，外来劳动力与城市本地劳动力分别平均能够对将近4个问题，给出正确选项。同时，两类劳动力的平均认知分值差异很小。这个指标进一步反映了两类劳动力对《劳动合同法》认知状况的接近。分城市看，对有关《劳动合同法》条款问题的回答，不同城市的劳动力存在一些差异(表2)。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同?”这一问题，在上海，94.62%的外来劳动力给出了正确的选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同。但在武汉，却只有72.6%的外来劳动力，对这一问题给出了正确的选项。对“您认为在一年期限的劳动合同中，试用期应不长于?”这一问题，在武汉，31.6%的外来劳动力给出了正确的选项，认为是两个月。但在福州，却只有13.8%的外来劳动力，对这一问题给出了正确的选项。但是，从对所有问题的平均认知分值看，不同城市的劳动力存在的差异并不大。从外来劳动力的情况看，6个城市外来劳动力的平均认知分值，都在3.3以上。平均认知分值最高的为广州市，为3.78;最低的为沈阳市，为3.33。从城市本地劳动力的情况看，6个城市本地劳动力的平均认知分值，都在3.5以上。平均认知分值最高的依然为广州市，为3.94;最低的依然为沈阳市，为3.57。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，相对而言，广州市劳动力对《劳动合同法》的认知状况好一些，沈阳市劳动力对《劳动合同法》的认知状况略差一些。我们感兴趣的是，劳动力对《劳动合同法》条款的认知水平，与哪些因素相关。为此，我们将劳动力的认知分值进行标准化，得到认知分值的Z值，使用最小二乘法估计了回归模型，讨论影响劳动力对《劳动合同法》认知水平的因素。模型的因变量为劳动力对《劳动合同法》认知分值的Z值，自变量包括劳动力的个人特征变量(包括性别、年龄和受教育水平)和工作特征变量(包括是否签订劳动合同、工作所有制、工作行业、单位规模)，以及城市虚拟变量(表3)。模型的估计式如下:zscore=β0+β1female+β2age+β3edu+β4contract+β5ownership+β6sector+β7firmsize+β8city+ε其中，zscore为劳动力对《劳动合同法》条款认知分值的标准化Z值，female为女性虚拟变量，age为一组年龄组虚拟变量，edu为一组受教育水平虚拟变量，contract为签订劳动合同虚拟变量，ownership为一组所有制虚拟变量，sector为一组行业虚拟变量，firmsize为一组单位规模虚拟变量，city为一组城市虚拟变量，ε为随机误差项。模型估计结果见表4。对外来劳动力和城市本地劳动力，我们分别估计了3个模型。模型(1)中只加入了劳动力的个人特征，模型(2)在加入了劳动力个人特征的基础上，又加入了劳动力的工作特征变量。模型(3)中也只加入了劳动力的个人特征，其与模型(1)的区别是，所使用的样本与模型(2)相同，以便将回归结果与模型(2)进行比较。自变量对劳动力认知分值的影响，在外来劳动力和城市本地劳动力之间非常类似。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，性别和年龄对认知分值都没有影响。对外来劳动力而言，与受过小学及以下教育的劳动力相比，受过大专及以上教育的人，对《劳动合同法》的认知水平更高。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，与未签订劳动合同的劳动力相比，签订了劳动合同的劳动力，其对《劳动合同法》的认知水平更高;国有企业的劳动力，对《劳动合同法》的认知水平也更高。行业和单位规模，对认知水平没有太大影响。

《劳动合同法》的实施效果和执行状况

我们来看劳动力的劳动合同签订率发生的变化，表5给出的3个年份中，外来劳动力和城市本地劳动力签订和未签订劳动合同的比例。从该表中，主要能够总结出两点:第一，不论对外来劳动力而言，还是对城市本地劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的比例，都在稳步提高。对外来劳动力而言，2001年，仅有14.77%的劳动力签订了劳动合同。2010年，这一比例提高到25.69%。对城市本地劳动力而言，2001年，48.36%的劳动力签订了劳动合同。2005年，这一比例提高到59.69%，2010年进一步提高到64.57%。可以说，2008年《劳动合同法》开始实施后，签订了劳动合同的劳动力比例有了较大幅度的提高，对外来劳动力而言尤其如此。第二，签订了劳动合同的外来劳动力比例，远低于城市劳动力，这在每个年份中都是如此。2001年，外来劳动力中签订了劳动合同的比例为14.77%，城市本地劳动力的这一比例为48.36%，两类劳动力相差33.59个百分点;2005年，两类劳动力签订劳动合同的比例相差47.75个百分点;2010年，两类劳动力签订劳动合同的比例相差38.88个百分点。按照《劳动合同法》，劳动合同分为以下几类:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以及劳务派遣合同。在CULS3中询问了劳动力所签订的劳动合同的类型，使我们得以分析外来劳动力和城市本地劳动力所签订的劳动合同的类型是否存在差异(表6)。对外来劳动力而言，3/4的劳动力签订的是固定期限劳动合同，19.93%的劳动力签订的是无固定期限劳动合同，签订这两类劳动合同的劳动力的比例合起来，达到95.29%;对城市本地劳动力而言，53.48%的劳动力签订的是固定期限劳动合同，44.58%的劳动力签订的是无固定期限劳动合同，签订这两类劳动合同的劳动力的比例合起来，达到98.06%。也就是说，对外来劳动力和城市本地劳动力而言，绝大多数劳动力签订的合同，或者是固定期限劳动合同，或者是无固定期限劳动合同。但是，两类劳动力存在的一个重要差异是，外来劳动力签订固定期限劳动合同的比例，高出城市本地劳动力21.88个百分点;城市本地劳动力签订无固定期限劳动合同的比例，高出外来劳动力24.65个百分点。对外来劳动力而言，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同的劳动力，比例分别仅为3.11%和1.6%。对城市本地劳动力而言，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同的劳动力，比例分别仅为1.49%和0.45%。两类劳动力中，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同的比例，都是很低的。从所签订的劳动合同的期限看，对外来劳动力而言，21.64%的劳动力签订的是1年及以下的劳动合同，一半的外来劳动力签订的是1到3年的劳动合同，28.41%的劳动力签订的是3年及以上的劳动合同;对城市本地劳动力而言，仅有8.05%的劳动力签订的是1年及以下的劳动合同，27.34%的劳动力签订的是1到3年的劳动合同，64.61%的劳动力签订的是3年及以上的劳动合同(表7)。表7签订不同期限劳动合同的劳动力比例外来劳动力城市本地劳动力1年及以下21.648.051到3年49.9527.343年及以上28.4164.61合计100100注:(1)本表考察的是16—60岁之间的劳动力所签订劳动合同的类型。(2)本表讨论的是上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市的状况。(3)无固定期限劳动合同被视为“3年及以上”的劳动合同。资料来源:根据CULS3计算得到。外来劳动力与城市本地劳动力相比，外来劳动力签订较长期限劳动合同的比例相对较低，签订较短期限劳动合同的比例相对较高。在外来劳动力中，只有不到1/3的劳动力，签订的是3年及以上的劳动合同;在城市本地劳动力中，将近2/3的劳动力，签订的是3年及以上的劳动合同。在外来劳动力中，超过20%的劳动力，签订的是1年及以下的劳动合同;在城市本地劳动力中，仅有不到10%的劳动力，签订的是1年及以下的劳动合同。签订劳动合同与未签订劳动合同的劳动力的工资，存在显著差异(表8)。不论外来劳动力，还是城市本地劳动力，从2001年到2010年，签订了劳动合同的劳动力的工资，都明显高于未签订劳动合同的劳动力的工资。例如，2010年，对外来劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的小时工资为13.91元，未签订劳动合同的劳动力的小时工资为8.23元，前者比后者高出69%。不论外来劳动力，还是城市本地劳动力，从2001年到2010年，签订了劳动合同的劳动力的小时工资都有了显著提高。对外来劳动力而言，2001年，签订了劳动合同的劳动力的小时工资为4.71元，2005年提高到6.61元，2010年进一步提高到13.91元。对城市本地劳动力而言，2001年，签订了劳动合同的劳动力的小时工资为6.13元，2005年提高到8.07元，2010年进一步提高到14.4元。对两类劳动力而言，从2005年到2010年劳动力小时工资提高的幅度，都远高于从2001年到2005年。对外来劳动力和城市本地劳动力而言，未签订劳动合同的劳动力的小时工资，从2001年到2005年没有太大变化，从2005年到2010年则有了显著提高。2010年，未签订劳动合同的外来劳动力的小时工资提高到8.23元，未签订劳动合同的城市本地劳动力的小时工资提高到8.82元。表9给出了外来劳动力和城市本地劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价。外来劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价为“很好”或“满意”的比例，为56.09%。城市本地劳动力的这一比例为56.42%。也就是说，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，都有超过一半的劳动力对他们所在的企业遵守《劳动合同法》的状况，认为“很好”或者“满意”，两类劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的满意程度差异不大。我们感兴趣的是，劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价，与哪些因素相关。为此，我们估计了有序概率对数模型，讨论影响劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况评价的因素。模型的因变量为劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价，共分为五类:1=很好、2=满意、3=一般、4=较差、5=很差。自变量包括劳动力的个人特征变量(包括性别、年龄和受教育水平)和工作特征变量(包括是否签订劳动合同、工作所有制、工作行业、单位规模)，以及城市虚拟变量。模型的估计式如下:evaluation=β0+β1female+β2age+β3edu+β4contract+β5ownership+β6sector+β7firmsize+β8city+ε其中，evaluation为劳动力对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价，female为女性虚拟变量，age为一组年龄组虚拟变量，edu为一组受教育水平虚拟变量，contract为签订劳动合同虚拟变量，ownership为一组所有制虚拟变量，sector为一组行业虚拟变量，firmsize为一组单位规模虚拟变量，city为一组城市虚拟变量，ε为随机误差项。模型估计结果见表10。对外来劳动力和城市本地劳动力，我们分别估计了三个模型。第(1)个模型中只加入了劳动力的个人特征，第(2)个模型在加入了劳动力个人特征的基础上，又加入了劳动力的工作特征变量。第(3)个模型中也只加入了劳动力的个人特征，其与模型(1)的区别是，所使用的样本与模型(2)相同，以便将回归结果与模型(2)进行比较。自变量对劳动力如何评价其所在企业遵守《劳动合同法》的状况，在外来劳动力和城市本地劳动力之间非常类似。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，性别和年龄对劳动力如何评价其所在企业遵守《劳动合同法》的状况，都没有影响。对外来劳动力和城市本地劳动力而言，与受过小学及以下教育的劳动力相比，受过大专及以上教育的人，对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价更好。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订了劳动合同的劳动力，对其所在企业遵守《劳动合同法》状况的评价更好。所有制、行业和单位规模，对劳动力如何评价其所在企业遵守《劳动合同法》的状况，没有太大影响。

《劳动合同法》实施中的主要问题及对策建议

本文中，我们利用不同来源的微观调查数据，对《劳动合同法》的实施状况进行了详细考察。分析表明，《劳动合同法》实施中，主要存在以下几点问题:第一，劳动力对《劳动合同法》的认知度还比较低;第二，仍有相当比例的劳动力未与用人单位签订劳动合同;第三，外来劳动力与城市本地劳动力的劳动合同签订率差异较大。本部分将对《劳动合同法》实施中存在的这些问题进行分析，并提出解决这些问题的一些对策建议。

(一)劳动力对《劳动合同法》的认知度低，应加强宣传，普及和解释好《劳动合同法》

利用CULS3数据对《劳动合同法》认知状况的分析表明，劳动力在《劳动合同法》中的一些较为简单的条款，认知度尚可。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同?”这类问题，绝大多数劳动力都能给予正确的回答，认为雇主应该与劳动力签订劳动合同。但是，对《劳动合同法》中略微细节的一些问题，例如“您认为在第一年工作期间，如果雇主未在规定时间内与您签劳动合同，是否应该每月支付二倍工资?”，“您认为如果个人违反企业规章制度，企业能否解除劳动合同?”，以及“您认为如果您满足规定条件，向雇主提出签无固定期限合同，雇主是否应该同意?”等问题，能够正确回答的劳动力的比例大幅度下降。还有一些问题，例如“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同?”，以及“您认为在一年期限的劳动合同中，试用期应不长于?”等，则仅有较小比例的劳动力能够给予正确回答。有关劳动力对《劳动合同法》认知度较低，尤其是对一些较为细致的条款认知度较低的问题，政府部门应该给予足够重视。一些用人单位为了节约劳动成本，常常规避《劳动合同法》的执行。提高劳动力对《劳动合同法》的认知度，也能提高劳动力运用法律武器，进行自我保护的能力。应加大力度宣传和普及《劳动合同法》，提高全社会对于该法的认知度。另外，对《劳动合同法》中当前社会上普遍关心的内容，应该有针对性地进行宣传解释。例如，《劳动合同法》最受关注的一个方面就是关于“无固定期限劳动合同”的规定。这样的规定有利于劳动者就业的稳定，然而也有人质疑，这样是否会导致“大锅饭”、“铁饭碗”现象重现，使员工“变懒”。如果说无固定期限劳动合同真的成为了“终身雇用制”，那么上述担心的问题确实有可能出现。但是这个担心是不必要的，因为“无固定期限劳动合同”并非是不可以解除的合同。类似的问题可以通过出台相关的法律文件来解决。

(二)仍有相当比例的劳动者未签订劳动合同，要严格监督《劳动合同法》的执行

尽管《劳动合同法》实施以来，签订劳动合同的劳动力比例大幅度提高，但是，仍然有相当比例的劳动力未与用人单位签订劳动合同。CULS3告诉我们，2010年，仅有大约1/4的外来劳动力，签订了劳动合同，城市本地劳动力签订劳动合同的比例大约为65%。未签订劳动合同，意味着劳动力的合法权益难以得到保障，劳动力的工资和福利待遇等，也受到很多影响。CULS3也发现，签订了劳动合同的劳动力，其工资水平远高于未签订劳动合同的劳动力。由此看来，《劳动合同法》的贯彻执行，还需要进一步加强。对于《劳动合同法》，应该持坚决贯彻落实的态度，坚定不移地保护劳动雇佣关系中双方的合法合理权益。要通过更加准确地界定本法有关条款的内涵，让这部法律在构建和谐劳动关系的过程中，真正起到保驾护航的权威作用。鉴于社会各界目前对于《劳动合同法》的反应比较强烈，《劳动合同法实施条例》等法律文件的出台，有助于更好地贯彻落实这部法律，消除不必要的担忧，进一步规范劳动力市场。

(三)外来劳动力与城市本地劳动力的劳动合同签订率差异大，要更好地实施《劳动合同法》，并进行彻底的户籍制度改革

根据CULS3，2001年只有14.77%的外来劳动力签订了劳动合同，而城市本地劳动力有48.36%签订了劳动合同;2005年，外来劳动力和城市本地劳动力签订了劳动合同的比例，分别为11.94%和59.69%，相差了47.75个百分点;2010年，两类劳动力签订了劳动合同的比例，尽管都有了较大幅度提高，但仍然相差38.88个百分点。《劳动合同法》是适用于所有劳动者的，不应因劳动力的性别、身份或者所处地域等的不同，而在执行上存在任何差异。要减少和消除外来劳动力和城市本地劳动力在劳动合同签订率上的差异，除了更好地实施《劳动合同法》外，还需要进行彻底的户籍制度改革。但是，户籍制度改革过程中出现的一系列问题都告诉我们，户籍制度不是一个可以独立执行的政策，而是与一系列相关政策配套存在的。［13］为了保持制度之间的相互适应性和兼容性，改革也必然是一揽子的配套过程。把那些将户籍制度变为城乡分割手段的配套政策，首先与户口剥离开，进而彻底给予改革，把户籍制度变成仅仅是一种人口登记制度，使户籍制度行使通常意义上的基本职能，而不是用于识别“身份”。