高校用工论文：高校用工探究
前言：本站为你精心整理了高校用工论文：高校用工探究范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
本文作者：常秀鹏作者单位：北京外国语大学
高校用工及分配制度自建国以来，经历了由追求绝对公平到相对公平的过程。建国之初，高校的设施建设、服务项目、经费投入等均由国家审批控制，学校严格执行国家计划，无自主权，后勤依附学校，诸事均由学校包办操持，职工为国家工人，做得好与坏、多与少，待遇上无大差别，效率不高。20世纪末，由于高校的数量、人数剧增，后勤保障成为制约高校发展的“瓶颈”，国家开始实行高校后勤社会化改革，其最终目标是建立起“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”的新型高校后勤保障体系，各高校开始了轰轰烈烈的后勤社会化改革。高校后勤社会化改革标志着将高校后勤推向社会，让其“自主经营，自负盈亏”，高校不再包办后勤。由此出现一个迫切需要解决的问题:在“吃大锅饭”体制下保留下来的后勤工人的安置问题。与社会上类似企业员工相比，他们年龄大、文化低、缺少技能，将其推向社会，自谋生路，难以找到适合岗位，将会影响稳定，不利于社会和谐，也不够公平。因此，国家对高校后勤人员实行“老人老办法，新人新办法”，即高校后勤社会化改革之前已经加入后勤队伍的，其工资待遇仍由高校负责，称其为在编职工或正式工;之后加入后勤队伍的人员，其聘用、工资待遇等均由后勤实体自行负责解决，称其为非在编职工或合同工。“老人老办法”的实施，使高校后勤“老人”的权益得到了保障，避免因体制问题而由个人承担风险。伴随高校自主权的扩展，招生人数与规模空前扩大，办校资金增加，高学历、高素质人才不断涌入教学科研和管理队伍。然而，众多高校后勤在编职工队伍二十余载无新人加入，维持低水平、低效率运营。作为在编职工的后勤“老人”与教学科研、管理人员一道待遇在稳步提高，可后勤非在编职工的“新人”待遇却很低，一般一名“老人”相当于三名“新人”的报酬，而“新人”的劳动量却相同甚或多于“老人”。因待遇低，“新人”多为亲属、同乡介绍来高校做工的年龄大、无学历、少技能的农民工，一般工龄较长，有的已有二十余年，其多为临时工、合同工，无保险，权益无法保障。《劳动合同法》的颁布实施，对工人的权益进行了具有可操作性的硬性规定，尤其是几种可签订无固定期限合同情形的规定，给高校后勤的用工方式带来了前所未有的挑战。毫无疑问，《劳动合同法》的实施，在工资待遇、安全保护、社会保险、劳动期限等方面，强有力地保护了进城务工的农民工的权益，将公平、正义强制性落到实处。劳资双方间，法律的天平倾斜于劳方。
投入求效益:高校在变动不居中谋生存与发展
高校为智者与志者的汇聚地、聚集地。这里聚集着众多学识渊博、才智宏大的大师、巨匠，汇聚着同时代出类拔萃的精英、伟才，孕育着未来国家与民族的宏材、栋梁。孜孜以求、甘于寂寞地探索，争分夺秒、永不停息地拼搏，勇于攀登、毫不自满地竞争，实属高校人工作之常态，是其价值之体现。高校人在变动不居中求生存与发展，始终拼搏在科技进步的前沿，引领社会发展前行，否则高校将失去其存在的意义。然而，在计划体制下涌入高校后勤队伍的“老人们”普遍学历低，年龄大，技能少，接受新知识慢，但因其为正式在编职工，拿着“铁饭碗”，无竞争压力，无危机感、紧迫感，进取心及钻研精神普遍较低，常徘徊于简单、重复、低水平、低效率的服务中，而高校对其投入的工资待遇的费用却不低，这项费用成为高校后勤一大资金投入，成为制约高校后勤发展的一大因素。长期以来，因办学资金不足，高校后勤所聘用的非在编职工普遍素质不高，多为低学历、少技能的农民工及城镇退休返聘人员，这些人因文化水平低，接受新知识慢，多从事保洁、绿化、餐饮、接待、商贸等简单、重复的工作。他们大多连续在高校务工多年，有些已超过《劳动合同法》规定应签订无固定期限合同的十年;也有些已签订了两次固定期限合同;还有些超过了一年的务工期限却未签订书面合同，仍为临时工，且有相当部分人未上劳动保险。《劳动合同法》实施后，高校多将务工人员的人事关系转到派遣公司，高校不再与其直接签订雇佣协议，以此避免可能出现的用工风险。进入新世纪，政府加大对高校特别是重点高校的办学资金投入，不仅高校基础设施有了很大改善，而且许多高校后勤正在大力实施信息化、智能化管理，一批批节水、节电、节气及其他增效节约的现代化设施、设备陆续投入运营，高校后勤正在成为引领社会节能减排、智能化管理的生力军。高校后勤日新月异的发展进步，对后勤人的素质提出了更高、更新的要求，原有大量的低学历、低素质的人员，越来越不适应新技术、新设备的运用，因此迫切需要懂技术、懂管理的高学历、高素质人员。高校的运营发展需要为其服务的人员不断吐故纳新，合理搭配衔接，推动其不断发展前行。《劳动合同法》对几种可签订无固定期限合同的刚性规定，无疑使一部分不宜长期雇佣却不得不雇佣的低素质、低技能人员保留下来，保护其权益，维护了公平、正义，却不利于高校后勤科学合理的用工，影响了其服务水平与效率的提升，进而影响其发展进步。
促进与均衡:法律规范在效率与公平间博弈前行
法律的产生、存在及发展变化均取决于其赖以存在的经济基础，法律反过来又为其赖以存在的经济基础服务。法律为经济基础服务的效果具有促进和阻碍两种情况，当法律为适合生产力发展的经济基础服务时，则法律成为推动社会发展的进步力量;反之则成为阻碍社会发展进步的力量。中共十四大提出建设社会主义市场经济体制的目标，自此市场经济得以迅速地发展，20年来，市场经济已经渗透于社会生活的方方面面、角角落落。市场经济既是一种经济运行方式，也是一种经济制度。从经济运行方式上讲，市场经济本身发挥着生产效率的功能，其通过市场价格自发地均衡供求并进行调节，实现稀缺资源的合理配置，而这些稀缺资源既包括自然资源，也包含人力资源等生产要素。但市场经济作为一种运行方式，其效率功能要想得到顺畅发挥，取决于市场作为制度能否发挥以机会均等为前提的制度效能。“一个有效率的制度的最根本特征在于它能够提供一组有关权利、责任和义务的规则，能为一切创造性和生产性活动提供最广大的空间，每个人都不是去想方设法地通过占有别人的便宜来增进自己的利益，而是想方设法通过增加生产、并由此实现自己的利益最大化。”［7］这除了在理论上承认人的利己性动机，承认利益的多样性、多重性和复杂性，承认公权力对私权益的尊重之外，还必须要有一套严格且完备的法律体系来确保市场主体及各利益主体的权利、义务和责任的实现，为追求生产效率提供机会均等的平台，扩展市场主体的自由度，尽可能为其拓展选择的空间，均衡各利害相关者的权、责、利。因此，在市场经济下，应遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，依靠严格完善的法律规范，协调处理好效率与公平的关系，维护两种价值范畴的均衡发展。高校作为社会文明与进步的起源地，应始终保持较高的生产效率，不断开发与探索自然和人类的未知世界。毫无疑问，为这个起源地提供后勤保障与服务的高校后勤也必须始终处在不断改进创新、变动不居的求索之中，不仅在基础设施、技术设备、工具材料等物质资料方面不断更新换代，积极采用新设备、新工艺、新技术，节能减排，提高产能效率，更要在人力资源方面不断提出新标准、新要求，具有一支既懂技术又懂管理且不断钻研创新的后勤服务保障队伍。《劳动合同法》的颁布实施，推进了高校后勤队伍的法治化进程，增强了后勤队伍的稳定性和规范性，唤起了务工人员的归属感和责任感，激发了他们工作的积极性和主动性，该法的实施无疑对高校后勤生产效率的提高起到了促进作用。然而这是仅就点与面而言的，如果从高校发展的历史脉络来讲，却是忧甚于喜。高校伴随着改革开放的深入，日趋发展壮大，起初高校后勤因资金紧张，多以社会最低工资聘用务工人员，维持简单的低水平运转。进入新世纪，高等教育大发展，各高校纷纷争创国际国内一流，管理者认识到大学要想腾飞，不仅需要有一流的教学科研和管理队伍，还需要有一流的后勤服务队伍，高校开始重视后勤队伍的建设，陆续引进高学历、多技能、年纪轻的人才加入后勤，逐步替代那些无学历、少技能、年龄大的人，实行吐故纳新。《劳动合同法》对几种可签订无固定期限合同的刚性规定，在一定程度上影响了高校后勤队伍更新换代的进程，致使众多高校宁可额外多付费用，也要将其所雇务工人员的劳动关系转往派遣公司，再与派遣公司签订用工合同，以此规避与务工人员签订无固定期限合同。法律不同于政策，具有普适性、科学性及稳定性，法律的制定实施必须适应并促进经济发展。在市场经济下，法律要顾及买卖双方、雇佣双方权益，尊重双方意愿，给予双方更加宽阔、更加自由的选择空间，依靠市场自发地调节供求关系，实现供需的和谐均衡。法律天平侧重倾斜一方，确保部分人的公平待遇，就是对利害相关的另一方的不公平。法律的侧重保护实为外力，激发、唤起“弱势”潜能，才能根本扭转态势，对此政策上的救济要优于法律。外在“恩惠”与“照顾”可能成为个体不思进取、安于享受之温床。事实上，务工人员经过自己不断学习钻研，成为高校后勤难得的技术、管理人才，高校与之签订长期合同是顺理成章的事。各高校均在有计划、有针对性地对后勤员工进行培训，使更多员工胜任后勤工作。有些后勤员工本身不努力，培训无效果，却占据岗位，致使有学历、技能的年轻人无法进来，这也是一种不公平。高校从事教学科研和管理的人员具有硕士以上学历且实行一年一聘任的制度，年轻教师和管理者住房多自行解决，而有些务工人员拖家带口，甚至祖孙三代住在校园里，既影响环境，又挤占本已十分紧张的高校资源，但学校担心影响和谐，始终难以清理，成了高校办学的又一难题。市场经济蓬勃发展，市民社会孕育形成，利益群体日益多样化、复杂化，公法趋向私法化，效率越发鲜活生动，公平越来越相对、现实、具体，法律游刃于效率和公平间。
相关期刊
