用工策略论文：新法背景下企业用工调整策略
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本文作者：刘文琴作者单位：中共甘肃省委党校
《劳动合同法》使企业用工面临的主要变化
1用工观念的变化
（1）保护劳资关系平等性。在目前劳动力供大于求的形势下，资方处于明显的优势，劳动合同的当事人双方在签订、履行合同的过程中实际上是处于不平等状态，这在很大程度上导致一些用人单位出现不与劳动者订立书面劳动合同、拖欠克扣工资、随意解雇员工等现象，严重地侵害了劳动者的合法权益。《劳动合同法》通过法律的矫正功能，就劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等环节做出新的规定：例如，不签订劳动合同需要对劳动者支付双倍赔偿金、试用期时间和最低工资标准的限定等，全面体现保护劳动者合法权益的特征。同时，《劳动合同法》也未忽视用人单位的权利；它较详尽地规定了员工的保密义务和竞业限制条款。这些条款赋予用人单位对自身商业秘密和知识产权的保护权，用人单位可以主动采取措施对员工设定义务，在权利受到侵害时也可得到赔偿。可见，《劳动合同法》是在明确劳动者责任的前提下一次权益的“对等归位”，旨在实现劳资双方力量与利益的平衡。（2）体现和谐劳资关系。目前，我国劳动关系呈现出非常不稳定的状态，主要有：劳动者的失业或隐性失业现象增多，就业压力大；劳动合同短期化现象日益严重，劳动者的流动频率加快；用人单位随意侵害劳动者权益，导致劳资争议不断；劳动纠纷呈现迅速爆发态势，集体劳动纠纷尤为突出。《劳动合同法》通过具体规范制度的设计，引导用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，并限制用人单位任意解除劳动合同关系的权利。总之，《劳动合同法》通过这些规则的设置，旨在引导劳资双方缔结长期稳定的劳动合同，构建和谐劳资关系[1]。（3）强化企业社会责任意识。传统的企业为追求利益最大化而忽略劳动者的利益，由此导致有关劳动者就业权利不平等现象极其严重：同工不同酬，同工不同权；劳动条件恶劣，劳动安全问题严重，社会保险缺失等。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，构建和谐劳资关系。这意味着未来的现代企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、社会和环境的责任。未来的企业管理者应把员工当成企业合作伙伴、当成企业的资源，努力追求企业和劳动者的共同发展。
2用工模式的变化
（1）从混乱化到规范化。目前，我国用工种类繁多，一个企业同时存在临时工、季节性用工、外来务工、合同工等；70%~80%的企业存在事实劳动关系，而签订劳动合同率极其低下，由于没有一个可以执行的标准，出现了劳动关系混乱的局面。《劳动合同法》扩大了适用范围，通过法律手段对劳动者与用人单位存在的事实劳动关系给予了权威的规范，对企业不签订劳动合同的情形要求支付高额经济赔偿；新规定执行简单、维权方便，为企业用工模式从混乱走向规范化开辟了道路。（2）从形式化到务实化。我国企业用工形式化现象十分严重，很多企业用人不签订劳动合同、照抄照搬法定标准、把最低工资标准当做正常劳动工资等，由此产生的劳动者就业权利不平等现象极其严重，而劳动者维权成本高、难度大。《劳动合同法》的出台对企业用工的各个环节做出了详细的规范。例如，招聘机制（劳务派遣和事实劳动关系认定）、培训机制（服务期与违约金）、用人机制（规章制度）、留人机制（竞业限制）以及裁人机制（经济性裁员）等[2]；对于以往操作性不强的条例加以改变，成为切实可行的法规。企业需要改变过去粗放型的人力资源管理模式，构建精细的人力资源管理模式才能求得持续发展。（3）从短期化到长期化。我国劳动合同的短期化现象非常严重，用人单位利用其强势地位，通过签订短期合同逃避一些本该尽到的责任。2007年6月，劳动合同抽样调查显示，劳动合同期限1年以下、3年以下分别占企业用工总数的43.6%、63.5%。针对这种情况，我国通过法律形式引导劳动者签订定无固定期限劳动合同，强调企业与劳动者之间劳动关系的紧密性和长期性。例如《劳动合同法》规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；这意味着企业用工方式必然要从短期化转向长期化。
3用工过程的细化
（1）工资、福利的保障。《劳动合同法》要求企业必须与员工签订劳动合同并为员工缴纳各项社会保险，同时对最低工资标准也提出了要求，从根本上保证了员工最基本的生活保障。此外，对于延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等作出相关规定；对于企业拖欠工资、未及时足额支付劳动报酬的现象，《劳动合同法》规定劳动者可解除劳动合同。（2）试用期、休假期的保护。针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，《劳动合同法》加大了对试用期劳动者的保护力度。其中规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并限定试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时，《劳动合同法》还限定试用期工资的最低水平：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。另外，《劳动合同法》规范休假制度，对于加班情况也做出相关规定：一方面要求企业向员工支付合法加班报酬；另一方面对加班时间做出要求，严格控制企业因低补偿加班而损害劳动者利益的情况发生。（3）各种补偿责任的明确。首先，《劳动合同法》提高了用人单位辞退员工时必要的解雇成本；规定企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿；明确劳动合同到期后，如果用人单位不愿续签的，无论是否导致员工失业，均要给予员工经济补偿。其次，《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同给劳动者带来经济损害时，应当承担赔偿责任。此外，允许员工自愿离职且不得约定违约金。《劳动合同法》做此规定，就是利用经济手段来保证劳动者的合法权益。
1调整用工理念，提倡“优秀员工是免费的”的观念
从知识经济角度讲，人超越物、经济成为第一要素，尤其是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营管理才能的员工对企业的发展有着深远的意义。这些核心员工在各自的商业帝国和专业领域中具有举足轻重的地位，承担着重要的战略职责，可以替代相同或相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。如今市场经济竞争激烈，市场机会潜在化；如何识别、控制机会并有效地把握市场机会是企业发展的关键，而这主要依靠企业优秀员工。企业应改变以往视员工为成本的观念，关注企业内起核心作用的优秀员工所创造的价值及其发展，使其为企业发展做出更大贡献，赢得企业与员工的共同成长。企业应该认识到这些核心员工为企业创造的价值在很大程度上无法用货币计量，而工资作为回报员工工作价值的一种方式也只能部分的体现贡献大小。从某种意义上讲，企业核心员工创造的价值远大于企业付给他们的报酬。在这种情景下，我们可以理解为优秀的核心员工对企业来说永远是免费的，是持续升值的无价资产。因此，企业应转变观念，操作上充分领会80/20原则，高度重视在企业起核心作用占20%起80%作用的核心员工和团队建设，并依据这种原则把企业整个用工分为两大模块：80%基本团队和20%核心团队，采取公平的差异化制度，在用工过程中实施具有不同特征的管理模式，营造“具有竞争力和内部淘汰机制相结合的模式”的气氛，保持团队持续的动力。
2构建企业内分层级的、有弹性的首位晋升、末位淘汰制
在企业管理实践中员工构成即团队，团队的优秀并不是体现在所有员工都具有相同的能力、素质和特征，而是根据岗位的需要配置合适的人员；团队的本质也不是寻找具有相同特征的员工，而是从胜任角度实现人力资源的合理配置。因此，在一个企业内员工团队本身就是多元化的，管理者不能用同样的标准对其进行评价，而应当有区别的对待。企业可以建立分层级的、有弹性的内部首位晋升、末尾淘汰制，实现对多元化团队的差异化管理，充分体现公平竞争的用人思想。（1）建立新的用工机制。建立新的用工机制即企业内分层级的、有弹性的内部末位淘汰制。这是根据企业员工的岗位性质、职能、知识含量、岗位在业务流程中的重要程度及在产品价值形成过程中的贡献大小，将员工划分为核心员工（占20%）、普通员工（占70%）和在岗试用员工（占10%）三个级别，组织按一定的标准通过科学的评价手段定期对员工进行考核；根据测评结果按一定比率对成绩排名靠前的员工给予晋升机会，对于排名靠后的员工则淘汰到相对低一级的员工类别，实现“岗位能上能下，人员能进能出，工资能升能降”三工并存、动态转换的一种用工机制[3]。该制度具有很多优越性：①体现公平竞争的思想；②体现《劳动合同法》所提倡的权利机制；③体现企业团队持续的动力机制；④有利于建立“精英团队”的组织文化；⑤有利于提高员工的工作绩效。（2）确定相应的工资制度和考评体系。在实行层级末位淘汰制时，将员工的工资分为三大部分：员工工资=基本工资+职位工资+绩效工资。其中，基本工资为保障员工最低生存需要的工资部分，其数额标准可比当地政府制定的最低生活费标准略高一些。基本工资不分岗位、不分级别，全体员工一致。职位工资根据不同职位工作的复杂性和承受责任、风险大小的不同来确定。工作职位越重要、越复杂、承受的责任越大，职位工资越高。绩效工资根据员工的能力级别和工作绩效考核来确认，不同级别职位的绩效工资初始值不一样，处于较高职位层级的员工绩效工资起点应高于低层级起点。在考评时，职位工资可选择相应的职位说明书作为评价标准。选择绩效工资评价标准时，应把企业的目标和关键成功要素进行层层分解，可选择用目标管理的方法落实到各个部门和所有员工的头上，把员工的业绩与企业的经营业绩挂钩和关联，两者结合以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准进行评价。在评价方法上，企业应根据自身情况，选择以能力为基础、以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。在处理评价结果时企业可灵活设定几种不同的处理方案，根据不同部门的人数配置、部门内各岗位的不同性质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者根据实际情况和评价结果，做出合理选择。（3）运行模式。首先，对所有员工进行公正合理的考核。考核可分为月考核和综合考核，月考核每月一次，综合考核半年一次。每次考核过程及结果要公开透明。企业可根据上述选择的考核方法采取打分制，分数的高低代表员工业绩的优劣。半年考核的综合分可作为末位淘汰的依据。具体来说每半年可以根据三个等级中每个员工的月考核分算出每个员工的综合考核分，然后根据每个员工的综合分数进行积分排队。最后再按每级相应的淘汰比率，分别对每级中处于淘汰率之列的员工进行末位淘汰，工资执行相应下一级工资。为了保持每一级淘汰的合理性，可根据每一级的具体情况制定出每一级的淘汰率。同时，在每一级中工作业绩最好的前位员工，其工资也应按相同的比率进行前位晋升。处于最高层级排名靠前的员工由于已没有上一级，可给予适当的物质及精神奖励。企业除了实行工资末位淘汰也可实行岗位的末位淘汰。考虑到岗位的流动性太大可能对公司业务稳定性造成影响，尤其对于高层及中层管理人员，因此，我们对岗位的末位淘汰可实行二次评定法，即进行连续两次的末位评定，但后一次的评定比率要大大高于第一次综合评定的比率（假设第一次评定比率为5％，第二次可以规定为25％），具体做法如下：每次综合评价后，每一级的后5％先进行工资降级，同时公司给予警示和记录，并将这些处于最低层级员工定为岗位试用员工，如果这些员工在下一次综合评价中没有上升至后25％以上，而是仍在后25％之列的话，可根据考评情况看其是否胜任本职工作，根据实际情况给予培训或调岗。如果这些员工在第二次评定中冲到后25％以上，则不考虑岗位淘汰。在进行岗位末位淘汰的同时，我们要对每一级中业绩最好的前5％即优秀员工进行职位的晋升，为排除偶然因素的影响，我也可以规定连续两次排名前5%者将被公司列为晋升备选人，一旦上一级有空缺，公司将在晋升备选人中优先录用，这样既可以给先进者以向更高层次冲击的机会，同时又是为其他职工树立了榜样。企业实施内部末位淘汰制后，需要考虑相关的法律问题。从法律的角度分析，内部末位淘汰制不存在合法性争议，企业作为用人单位拥有用人、分配上的自主权，职务的任免、岗位的调配、薪酬的升降都是企业单方就可以做出的，关键是对于处于最低层级排名靠后的员工问题，企业应建立在岗培训或转岗培训等相应制度，如果出现某员工经培训后仍不能胜任本职工作的情形，要求企业做详细的过程记录说明方可按法律程序解除劳动关系[4]。
3重视技术创新机制，提升生产经营机械化、自动化水平，减少用工数量
人类社会的发展过程就是一个不断创新的过程。就国家而言，创新也是一个民族生存与发展的灵魂。《劳动合同法》的实施，通过改变企业外部环境给企业提高技术创新水平提出了新的要求：企业必须摆脱以往以低劳动成本为竞争优势的战略，需要通过技术创新、应用核心技术来获取自身持续发展的动力。技术创新对企业发展的推动作用，主要表现在三个方面：①技术创新使企业突破生命周期束缚，走向全新发展阶段；②技术创新使企业获得市场有利地位，赢得激烈的市场竞争；③技术创新构筑企业核心能力，使企业具备持久的发展动力[5]。从企业人力资源管理的角度看，企业通过技术创新推动企业发展的同时必然减少用工数量，可简化人力资源管理结构。假如减少10%的员工，留下员工的收入必然会提高大于10%，这不仅有利于建立富有竞争力的薪酬体系，还可以在一定程度上把一部分人从劳动中解放出来，体现以人为本的管理思想，符合人类社会发展的基本规律。在当前社会背景下，企业走科技创新的道路于国、于民、于企业都是必然的战略选择。
4提供适当的培训，让员工正确认识和理解《劳动合同法》
《劳动合同法》作为一部规范劳资关系的法律，自实施以来，企业管理者对它的关注和研究无疑掀起了高峰。而作为利益相关人的员工却只知其名，不知其意，相对而言没有在普遍意义上进行深入地学习和了解，这不仅妨碍了他们维护自身利益的能力，同时也在一定程度上对现有用工方式产生误解。例如，他们会产生《劳动合同法》颁布与否对他们而言没有实质性改变的偏见，或者为了自身利益而认为可以恣意损害企业利益。不管哪种形式都会损害劳资关系，影响和谐关系的构建。因此，企业有必要改变这种认知现状，为企业和员工的共同发展构建理性平台。企业人力资源工作者应适当地选择时间给员工进行《劳动合同法》相关知识的学习培训，让员工正确认识《劳动合同法》，能在维护自身利益的同时懂得维护企业利益。
