高校基层行政管理人员职业倦怠探析

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［摘要］对基层行政管理人员职业倦怠概念及表现进行了界定和描述，而后从“工作性质、组织因素、社会因素、个人因素”四个方面对职业倦怠成因进行了多维度分析研究，并从“厘清职责、完善组织机制、平衡物质待遇、提升社会待遇、增强职业认同感、强化基层队伍建设”等角度提出职业倦怠缓解对策。

［关键词］高职院校；基层；行政管理；职业倦怠

高职院校基层行政管理人员主要是指在高职院校基层从事行政管理、行政事务的一线工作人员，他们是维持院校正常运行的保障，也是支撑院校健康发展的基石。然而，当前繁杂的工作压力与沉重的心理负担使高职院校基层行政管理人员（以下简称基层行政管理人员）越来越迷失自我，多重因素叠加致使职业倦怠现象有日趋蔓延之势，已成为当前高职院校管理中不容忽视的严峻问题。

一、职业倦怠的界定与表现

职业倦怠最早由Freudenberger提出，用于描述“那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高，而个体又不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态”［1］。后来者中，以Maslach职业倦怠三个维度理论最具代表性，她认为职业倦怠是从业者因不能有效缓解长期、连续、繁重的工作压力而在态度和行为上产生的一种消极反应，即包括个体情绪衰竭、失去个性化和个人成就感低落在内的一种综合症状［2］。基层行政管理工作属于典型的助人行业，工作性质决定从业者易产生职业倦怠。主要表现为：一是工作上的倦怠感，对待工作消极被动，缺乏活力和激情；落实工作避重就轻、推诿扯皮，缺乏责任心和担当感；开展工作疲于应付、简单了事，工作标准低、效益差。二是情感上的倦怠感，与人相处态度傲慢、举止漠然，且性急易怒；对管理服务对象缺乏关心，服务意识淡薄；对自身认同感低，长期处于紧张、焦虑、忧郁、身心疲惫的状态。三是生活上的倦怠感，繁忙时像台机器机械地高速运转，闲暇时空虚无助找不到精神依托，越来越对身边的人与事失去好奇心，失去关注的兴趣与欲望，性格越来越麻木、孤僻。

二、基层行政管理人员职业倦怠成因分析

（一）工作性质

一方面，具有繁杂、琐碎的特点。如公文处理、会务、校对、津贴制作、职称申报、档案管理以及上下联系、对外交流等大量事务性工作，其时间性、准确性要求高。基层行政管理人员务必要做到周密、细致、高效，否则就会陷于疲于应付之中。另一方面，具有程序化、单调性特点。长期单调、枯燥、繁琐、机械流水线式工作，人的个性易受到极大压抑，创新想象拓展空间狭窄，难以形成专业优势，不容易出成绩。此外，基层行政管理人员是连接领导层与师生的桥梁纽带。工作中既要不折不扣创造性地落实上级决策意图，又要灵活处置、顾及服务对象的感受；既要上传下达，又要左右协调。是矛盾最为集中、最为尖锐的阶层，需承受来自两端、周边的各种压力。

（二）组织因素

一方面，重视培养不够。在普遍提倡“重教学、科研，轻管理”的大背景下，院校不断缩减基层管理人员编制，薪酬、进修、培训等优惠政策向教学、科研大比例地倾斜，同等资历行政人员与教学、科研人员收入差距不断扩大。另一方面，发展空间受限。行政管理体系的“金字塔”结构，决定大量的管理人员处于一线、处于基层，只有少数人能够晋升，且越升难度越大、几率越小。这就意味着优秀工作者未必能提升，多数人只能在普通岗位上终其一生。此外，基层行政管理绩效考核侧重于述职报告、民主测评、个别谈话等形式考核，忽视其协调能力、业务能力、工作实绩的动态考核。考核结果多是感性的、宏观的了解和评价，“人情分”“印象分”等主观因素明显，不能有效地、真实地反映工作实绩。

（三）社会因素

一方面，职业认同感低。“为人师表”“德高望重”“桃李满天下”这些赞誉、光环，基本落不到基层行政管理人员头上。某项科研成果取得巨大经济价值、社会价值，引起国内外广泛关注，基本也和基层行政管理人员无缘。相对而言，社会对基层行政管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，缺乏正确的认识和应有的尊重。另一方面，行业认同度低。国家“383”改革方案中提出“逐步实现大学去行政化”，进一步弱化了在同行心目中的地位。不少教师认为基层行政管理只是“无专业、低技能”重复性的事务工作，更有甚者把学术研究的失败归咎于基层行政管理工作干扰、服务保障不到位等。对基层行政管理人员的幕后付出没有给予应有的认可和尊重，群体渐被边缘化。这一长期持续的状态，使基层行政管理人员倍感失落，久而久之渐渐失去证明自己价值、追求平等的愿望。

（四）个人因素

相对而言，工作性质、组织因素和社会因素是职业倦怠的外部诱因；个人因素（即性别、年龄、受教育程度、家庭婚姻情况、心理素质、情趣爱好、个人追求、责任心、事业心等）与个体连接紧密，密不可分，是个体的综合反映，是职业倦怠的内部诱因。职业倦怠是外部诱因与内部诱因综合作用的结果。面对同样的工作压力和历程遭遇，不同的人有不同的身心反应。某些人格特征易导致职业倦怠，如“好高骛远”型、“内向抑郁”型、“心理脆弱”型等。而与之相反，如“性格开朗、心胸开阔、知足常乐、甘于奉献、乐于助人”等类型的人则不易出现职业倦怠，这类人承压能力强，能够理性看待得与失、名与利、付出与收获，因而身心负面反应少，同时又能够及时有效缓解压力。

三、基层行政管理人员职业倦怠缓解对策

（一）厘清职责，明确责任

一则“去行政化”不只是去在人员编制上，更应该去在职责中。精兵也要简政，不能人员去了，职责还在，工作还在；否则就会失去“去行政化”的本意，同时也加剧基层行政管理人员的负担。二则可以让基层行政管理人员对分内工作有一个清醒的认识，便于合理统筹安排好工作，理顺工作关系，提高工作效率。三则可以让基层行政管理人员心理上能够形成一定的工作压力预期，降低身心负面反应。四则可以防止基层行政管理人员推诿扯皮，降低工作纠纷，构建和谐融洽的工作环境。

（二）完善组织机制，平衡物质待遇

一方面，薪酬分配制度要注重“上下协调、内外兼顾”。“上下协调”即薪酬分配要向基层倾斜，缩小上下级待遇差距，从而缓解因职务上不去而滞留一线的基层行政管理人员薪酬待遇上的不满情绪。“内外兼顾”即薪酬分配向教学、科研倾斜的同时，也要兼顾与行政管理人员的协调平衡，确保同等条件下基层行政管理人员能够享受差别不大的待遇，缓解因身份对比而滋生的不平衡感。另一方面，要完善绩效考核机制。注重静态考核、动态考核相结合，全方位、多角度地反映基层行政管理工作，确保考核公平、公正，降低个人主观因素影响，使考核结果能够客观、真实地反映个体工作实绩，展示个体工作差异。考核结果要与职务晋升、职称评定、进修培训等待遇紧密联系，确保优秀人才脱颖而出、得到肯定，避免“大锅饭、平均主义、论资排辈”等现象发生。

（三）提升社会待遇和职业认同感

教学、科研人员与基层行政管理人员是院校的两个基本组成群体，在不同的岗位上有不同的价值体现。“去行政化”不是要传递行政管理不重要，而是要去除不必要的行政干预。必要的行政管理必须在“去”的同时“立”起来。当人们把鲜花和掌声送给台上的教学、科研人员时，不应忽略背后一直默默奉献、无私付出的基层行政管理人员。应创设配套的组织管理奖、服务保障奖，把幕后的基层行政管理人员推向前台，让他们的付出获得社会的认可，赢得大众的尊重。同时，院校也要为此大力宣传，强调二者同等重要、缺一不可、荣誉与共、密不可分的关系，营造双方相互理解、相互信任、相互尊重的良性互动局面，从而提升基层行政管理人员的社会待遇和职业认同感。

（四）强化基层队伍建设

一方面，要“选对人”。不是所有人都适合基层行政管理工作。实践证明，多配备“承压能力强、心理素质好、知足常乐、甘于奉献、乐于助人”等适合基层行政管理工作特征的人员，能很大程度上降低职业倦怠概率。另一方面，要“教好人”。基层行政管理工作中矛盾不可避免，压力不可避免。领导层要及时对基层行政管理人员进行心理干预与疏导，提高个体应对压力的能力和技巧；引导树立正确的职业理念，强化个体自我价值的认同感；帮助制定切实可行的职业规划，提升个体自我价值的成就感。

作者：丛巧花 单位：南京信息职业技术学院