劳动维权论文：高校劳动维权探析

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本文作者：刘晋波作者单位：上海商学院

案例分析

在案例一中，仲裁委员会与一、二审法院的分歧在于郭某是否具备建立劳动关系的主体资格。只要郭某可以成为劳动关系的主体，意味着其和益丰公司建立了劳动关系，应该受到劳动法的保护。《劳动法》第十五规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。郭某与益丰公司签约时，已符合《劳动法》的年龄要求，并且不属于原劳动部《意见》第四条规定的“不适用劳动法”的主体之一，即公务员，比照实行公务员制度的事业组织、社会团体的工作人员，农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等。目前的法律法规并没有将在校大学生排除出劳动法的使用范围，否定在校生的劳动权利。另外，仲裁委员会依据《意见》第十二条，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，认定郭某“系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格”，也不能成立，因为该条特指“在校生利用‘业余时间’‘勤工俭学’”。勤工俭学和劳动就业有着根本的区别。（1）目的不同。勤工俭学的目的是切实解决家庭经济困难学生的入学就学问题，帮助家庭困难学生维持正常学业，是我国各级各类学校对家庭经济困难学生采取“奖、贷、助、补、减”等多种资助方式之一。②《高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工助学活动，但不得影响学业任务的完成。高等学校应当对学生的社会服务和勤工助学活动给予鼓励和支持，并进行引导和管理。《普通高等学校学生管理规定》第四十六条规定，学校应当鼓励、支持和指导学生参加社会实践、社会服务和开展勤工助学活动，并根据实际情况给予必要帮助。学生参加勤工助学活动应当遵守法律、法规以及学校、用工单位的管理制度，履行勤工助学活动的有关协议。劳动就业的目的是以劳动者的身份参加社会劳动，大学生就业是维持大学生自我生存和自我发展的重要手段。（2）主体不同。勤工俭学的主体在校大学生，身份仍然是学生，不是劳动立法上的劳动者。纳入劳动法调整的法律关系必须要“双适格”，即劳动者要适格，用人单位也要适格。而对于本职是学习的学生来说，他尚未进入就业领域，其劳动关系的主体资格是不合格的，因此学生不能适用劳动法的规定。③而劳动就业的主体是劳动者，适格的劳动者必须符合就业年龄，同时还需具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。（3）法律关系不同。当前，在实务和理论界，一般认为，在校大学生勤工俭学属于民事雇佣关系。④而劳动就业中，劳动者和用人单位之间属于劳动关系。（4）适用法律规范不同。目前，维护学生在勤工俭学期间各项权益的法律规范主要是教育法和学校的规章制度。而维护劳动者在劳动就业方面的法律规范包括《劳动法》、《劳动合同法》等劳动立法。仲裁委员会认定郭某“系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格”，所依据的是《意见》第十二条，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，恰恰说明了在校生具备劳动者的主体资格。“可以不签订劳动合同”，这是一个选择性条款，即可以不签，也可以签。法律关系的主体资格，不会因为人的选择而改变，资格要么有，要么就没有。⑤郭某与益丰公司签订为期三年的劳动合同，并且还对合同内容进行了具体约定，如合同期限、工作岗位、试用期等，因此郭某是以劳动就业为目的和益丰公司建立劳动关系，而不单单是进行勤工俭学。案例二中，能否给予小芳工伤待遇的前提，依然是形式上认定劳动合同成立，实质上存在劳动关系。案例三中，沈某依据劳动合同法要求龙文公司支付双倍工资，其实前提条件还是其与龙文公司存在劳动关系。只有劳动关系存在，加上龙文公司未与其签订书面劳动合同，才能实现要求龙纹公司支付双倍工资的请求。一、二审法院都认为劳动关系存在，应当签订书面劳动合同，支持双倍工资的请求，但在“建立劳动关系之日”这一时间点上，却发生了分歧。一审法院认为“建立劳动关系之日”，是2009年5月18日；二审法院认为“建立劳动关系之日”是2009年6月29日。二审法院的理由是在此之前，沈某属于在校学生，其在2009年5月18日到6月28日实习期间不能视为就业，亦不能认为双方已建立劳动关系。通过分析以上三个案例，可以看出，毕业前的在校大学生完全具备与用工单位建立劳动关系的主体资格，大学生和用人单位依法签订书面劳动合同，并且依法向用人单位提供劳动，表明双方依法建立了劳动关系，如果在履行劳动合同过程中发生争议，依法属于劳动争议仲裁的受理范围，应该受到劳动法的保护。

劳动法保护毕业前在校大学生劳动权益的可能性

劳动关系的特征一般包括：（1）主体。包括劳动者和用人单位（除劳动派遣外），劳动者即为拥有劳动力并可以支配劳动力的一方，劳动者只能是自然人。在我国，劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。用人单位即为占有生产资料并使用劳动力的一方，它是使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位，是生产资料的所有者、经营者、管理者。（2）内容。在劳动过程中，劳动者自由支配劳动力，将劳动力有条件让渡给用人单位以和生产资料结合促进社会生产，劳动者换取劳动力再生产机制。劳动过程就是劳动力与生产资料两种要素相结合的动态过程。②（3）属性。既是人身性和财产性相结合的社会关系，又是隶属性和平等性兼具的社会关系。人身性即劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳动能力、劳动人格、尊严的维护，关系到其工资等物质权利的保护；财产性即劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬；平等性即劳动者和用人单位依照平等、自愿、协商原则，通过劳动合同来确定双方的权利和义务；隶属性即由于一方占有生产资料，必然强于只拥有劳动力的劳动者，双方力量的不平等，导致劳动关系存在着事实上的不平等，使得劳动者处于相对弱势。另外，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位形成管理与被管理、支配与被支配的关系。具备这些特征，就可以称之为劳动关系。毕业之前的在校大学生一旦确定和用人单位签订劳动合同，便可以确立劳动法保护的劳动关系。理由包括：（1）完全符合劳动关系的三个特征。主体方面，目前《劳动法》和《意见》只是排除五类主体，即国家公务员、参照国家公务员制度的工作人员指事业单位工作人员、农村劳动者；现役军人和家庭保姆，这五类人员是被严格界定为不受《劳动法》的规范，而在校大学生并不包括在内。内容方面，大学生在毕业前就可以自由支配劳动力，不管是付出体力还是脑力，他们将劳动力有条件让渡给用人单位以和用人单位的生产资料结合，当然和普通社会劳动没有区别。属性上，大学生和用人单位建立劳动关系，同时具备人身性和财产性、隶属性和平等性兼具的社会关系。唯一需要探讨的就是大学生在毕业前这段期间，既要受到大学的管理，如果参加劳动就业，又要受到用人单位的管理。这显然也是目前劳动法律规范没有明确将大学生纳入保护范围的考虑。（2）劳动法的发展历史表明，劳动法调整的劳动关系范围是一个由小到大的发展过程。最初劳动法的调整对象仅为纺织工厂中的童工和女工和工厂之间的劳动关系，后来逐步扩展到各个行业。③2007年3月28日，相关媒体报道了麦当劳、肯德基和必胜客等“洋快餐”企业违法、违规用工的情况。面对各方质疑，“洋快餐”方始终以大学生不属于劳动者，不适用《劳动法》为由回应。④2007年4月，广东五位律师建议废止《意见》第十二条，保护大中专学生从事兼职和勤工助学时的权益。⑤2010年3月1日，《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》（以下简称《条例》）开始实施，这是全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例。《条例》共有七章六十四条，其主要内容包括立法目的和调整范围、组织与保障、实习规范与管理、见习规范与管理、扶持与奖励、法律责任六个方面。《条例》规定学校、实习单位和实习学生三方，应签订实习协议，毕业生进入见习基地见习，见习单位应与毕业生签订见习协议。协议应包括意外伤害保险与损害赔偿的约定。当期接受顶岗实习学生、见习人员人数均不得超过本单位职工总数的30％。在实习、见习的待遇方面，学生在实习单位顶岗实习的，实习单位应当按照不低于同岗位职工工资80％的标准向学生支付实习报酬，非顶岗实习的，可在协议中约定给予一定生活补贴。可见，随着我国经济社会的发展，必然会把劳动法调整劳动关系范围扩大。

劳动法保护毕业前在校大学生劳动权益的必要性

有利于全方位保护大学生的合法权益。大学生在校期间的合法权益由《教育法》、《高等教育法》和《高等学校学生管理规定》等法律法规来维护和保障，它们较能全面地规范大学生在校期间和学校之间的权利义务关系，如学校对学生的管理、学生在学校管理中的权利和义务等。但当学生即将走向社会，在毕业前的实习期间，必然会接触除学校以外的第二个主体———用人单位，大学生走出象牙塔后即要与之建立长期关系（劳动关系，普通劳动者要在用人单位一直工作到退休，是除婚姻关系外较长的一种社会关系）。在此期间，如果将大学生和用人单位之间产生的权利义务关系纳入劳动法的保护范围，更能全方位地保护大学生的合法权益，如给予工伤待遇、未签订劳动合同后要求支付双倍工资等。否则在一段期间，如果大学生在付出劳动后，相关权益受到侵犯，只能依据民法、合同法等民事法律规范来保护自己的权益。有利于各级法院统一适用法律规范保护大学生权益。当前，各级法院审理这类案件态度不同，有的法院认为大学生不能成为劳动关系的主体，没有权利缔结劳动合同，充其量只是雇佣合同，受到合同法等民事法律规范的调整；有的法院认为只要大学生依法向用人单位提供劳动，即表明双方依法建立了劳动关系，如果双方签订了劳动合同，理应受到劳动法的调整，如果双方没有签订书面劳动合同，也形成了事实劳动关系，也要受到劳动法的调整，总之，大学生和用人单位在履行劳动合同过程中发生争议，依法属于劳动争议仲裁的受理范围，应该受到劳动法的保护。