法律界定论文：劳动者界定刍议

前言：本站为你精心整理了法律界定论文：劳动者界定刍议范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

本文作者：秦国荣作者单位：南京师范大学法学院

劳动者判定的立法与司法认知原则

从上述分析我们可以看到，如果简单地从立法角度进行“粗线条”划分，劳动者在法律层面至少有三重意义：第一是宪法层面上的劳动者，这是最为广泛的群体，只要是拥护社会主义制度和共产党领导的社会民众，都是劳动者；第二是民商法层面上的“劳动者”，凡是以自己的劳动（劳务）和劳动（劳务）产品作为商品或资本，以平等协商的市场交易方式谋取生活资料或收入来源的当事人，都是民商法意义上的劳动者；第三是劳动法层面的劳动者，是指依法能够出让自己的劳动力使用权，通过与资方平等协商订立劳动合同，参与到资方内部劳动协作与分工之中，与资方形成管理与被管理的人身隶属关系和身份关系，以此谋取生活资料或工资收入的当事人。輲訛輥在以劳动作为谋生手段的社会制度设计条件下，劳动权利对于社会成员有着极为重要的社会意义。对于大多数普通民众而言，劳动者资格的获得，不仅意味着一种参与社会生产性活动，享有生活资料和报酬获得，进行社会财富占有和分配的经济权利，而且意味着一种被社会承认可能拥有某种社会地位与人生价值实现的人格权利。所以，劳动权利乃是与人的生存权、人身权等紧密相联的法律权利。在这里，宪法意义上的劳动者作为一种宣示性立法，它表明每个公民都享有劳动的权利，都可以成为法律上的劳动者。当然，宪法这种宣示性立法的政治意义远大于法律意义，而能够将这一权利加以落实，得到具体实现的乃是民法商法和劳动法。民商法意义的劳动者，从立法角度看，其范围比较宽泛，主要是指那些占有少量生产资料，以自己的劳务或劳动产品作为商品，通过市场平等交易的方式谋取生活资料的民事、商事主体，这些人群至少包括自由职业者、劳务提供者、摊贩、个体户、合伙人、农民等。从其市场活动的本质看，其具有与其他市场主体别无二致的商业属性，比如都是以追求各自的利益实现为目的，通过市场交易方式进行商品与货币交换的“互利”行为。而正由于交易双方具有主体平权性、行为商业性等特征，法律允许劳动者可以通过口头或书面方式与交易他方约定交易内容和交易方式、按照市场行情“随行就市”地约定交易对价等，如果双方发生纠纷，也是通过《民法》、《合同法》等民事商事立法加以调整，而不会给予民法上的劳动者以特殊的法律保护。劳动法的立法理念与民法、商法很显然是截然不同的，尽管其对劳资双方的合法权益均给予保护，但其基本价值取向是对劳动者给予倾斜、特殊的保护，这就决定了劳动法上的劳动者与民法、商法上的劳动者有着本质的区别。从劳动立法的角度说，劳动者概念乃是劳动法的核心法律用语，如何界定劳动者概念有着极为重要的学理与实践价值，这直接关乎哪些主体能够受到劳动法的调整与保护，关乎劳动法发生作用的社会群体范围，对于具体个案而言，则具有判定当事人是否是劳动法上的劳动者主体，是否具有劳动法律关系，从而是否适用劳动法的问题。因此，如何对劳动者概念作出明确而精准的界定，如何将劳动法上的劳动者与民法商法上的劳动者加以区分，乃是劳动立法和劳动法学必须首先解决好的学术与实践问题。由于我国当前仍然处在构建市场经济体制的阶段，就经济体制和就业用工体制而言，存在着极为复杂的、多元的现状，计划经济时代的用工模式依然存在，如有事业单位、国有企业等单位的用工方式，也有完全按照市场“双向选择”模式的劳动用工方式，还有在学理上、体制上和法律上尚未界清的用工方式，如政府雇员（公务员）、农村进城务工人员（农民工）等。这就使得劳动法对劳动者的立法界定比较困难，即究竟如何在立法上准确地界定劳动者的概念，乃是一个在学理上有相当难度，在实践中颇为棘手的难题。由于我国劳动法学对此研究比较薄弱，难以对现有立法提供智力和理论支持，这使得我国当下的劳动立法存在着较多的问题，比如其在实际立法过程中采取了模糊立法，即既不明确进行概括式或抽象式立法，也不采取列举式立法，而是采取了只对劳动关系进行简要概括，而不对劳动者作出明确界定，同时在相关行政解释中对哪些不属于劳动者的对象进行了排除式的立法办法。这直接导致了司法实践难以准确地对劳动纠纷案件进行判断和操作，加剧了劳动争议案件处理的复杂程度，由此也严重损害了司法权威，影响了当事人正当合法权益的有效实现。所以，立法对劳动者进行明确界定，可谓意义重大。考虑到当下我国正处于改革的“深水”阶段，多元经济结构、多元所有制体制、多元身份关系等正深刻地影响着社会的运行。在这种复杂多元的社会结构下，要想准确地界定劳动者概念，确实是一件极为棘手、颇费心力的事情。这就需要学术界深入思考劳动关系的法律本质，研究劳动者的本质属性和涵盖范围，同时需要立法者能够运用比较高超的立法技巧，既将劳动者的内涵说清楚，又能够将那些处于模糊地带的劳动者纳入劳动法的有效保护范围之内，从而达到最大程度地保护普通劳动者合法权益的目的。具体而言，在进行劳动者法律界定时，应当按照以下几个原则进行。第一，应充分反映我国的政治文化和社会心理要求，体现中国特色劳资伦理内涵。前已述及，劳动者乃是一个在不同社会领域、不同学科、不同语境下可以共同使用的概念，对于对概念内涵概括界定要求比较严格严谨的劳动立法而言，需要特别谨慎。不可否认，我国劳动法学与劳动立法上的劳动者概念承载着特有的政治与意识形态要求，其目的在于刻意淡化劳资雇佣色彩，强调受雇一方当事人属于国家与社会的“劳动者”或“主人”。力图避免其他概念，尤其是“劳工”、“雇工”等被传统政治教科书看作是被剥削阶级特定用词而对受雇当事人造成心理刺激，甚至会引起社会民众对当下市场经济转型的“阶级属性”和“政治方向”的疑惑。可见，劳动立法采用“劳动者”这一概念，应当说不仅充分考虑了与社会政治文化、意识形态等相吻合的问题，而且也特别注意这一立法术语能够为社会普通民众的心理与情感所接受。从劳资关系的历史演变与发展趋势来看，雇佣资本作为为马克思主义经典作家所批判的对象，雇佣劳动的存在从某种角度来说确实体现了劳动对资本的依赖，以及资本对劳动的剥削。但问题在于，经过一个多世纪前马克思主义经典作家对资本主义社会剥削本质和违背人性的剥削行为的揭露和批判，经过国际范围内长期不懈的工人运动、工会运动和共产主义运动，经过包括ILO等国际组织的立法指导和英、法、德等发达资本主义国家劳动立法的不断进步与完善，经过包括中国在内的社会主义国家在进行市场经济转轨过程中对劳资关系法律架构的探索，近现代以来的世界各国开始在法律上不断进行劳资关系定位的反思与调整。比如西欧福利国家的兴起，国家、企业与高收入阶层需要对普通社会成员承担更多的责任，使得普通劳动大众能够享有社会福利成果；相当部分资本主义国家如日本、德国等开始强调保护劳动者，“终身雇佣”、解雇保护等法律制度逐步确立；从世界范围来看，随着知识经济兴起和知识产权保护法律制度的不断完善，劳动者素质的逐步提高，使得人力资源管理、人力资本理论逐步为资方所接受，传统以货币为所有者一方的资方，开始充分认识到以人力资本为所有者的劳动者在产权地位、社会财富创造和利润形成中的同等重要性，劳资双方不仅在立法上实现了主体地位的形式平等，而且在经济学、价值创造与实际社会地位上实现了实质平等。在这种情况下，主张劳资双方合作共赢，培育新型劳资伦理关系的理念已逐步深入人心，而股份合作制、股权合作等比较注重劳资合作的企业组织形式出现，使得劳资关系开始发生巨大的变化，甚至从某种角度说，劳资双方作为各自资本的所有者在法律上与经济上的界限均已变得模糊，难以界清。从我国的现实国情来看，在市场经济转轨过程中，我们一方面确实需要构建符合传统私有制条件下市场经济内在要求的劳资雇佣关系，但同时更应注重建立符合社会主义政治制度和文化心理要求的劳资关系。从经济学角度说，劳资双方以企业共同体为载体，在共同面对市场逐利与竞争的过程中，通过相互协作与分工形成了利益和命运休戚相关的伦理关系，在企业的生存与发展中结成了彼此互为手段与工具的私益关系。由于能否应对激烈的市场竞争关乎企业的生存与发展，从而直接影响着劳资双方的切身利益，因而劳资双方需要相互合作、彼此信赖和忠实，在维护企业的生存推动企业发展中实现着彼此的利益。我们应当要看到，以劳动契约为纽带所形成的劳资关系既不是纯粹民事意义上的契约关系，也不是单纯的货币与劳动力使用权进行交换的金钱关系，更不是意识形态意义上的阶级利益对立或敌对社会关系。从现代企业中劳资合作与相互依赖的内在关系来看，拥有资本和资金的资方投资设立企业的目的在于从事市场营利活动，劳资关系的本质在于以资本和劳动为核心形成了彼此利益共生共存的合作伦理关系。这就要求劳动者的概念界定应当要能够准确地反映社会文明进步和经济发展的最新伦理内涵。从我国当下的现实国情来看，构建具有中国特色的劳资伦理关系有着较为有利的条件。或者说，在当下的中国构建和谐劳资法律文化，有比较良好的制度、政党和观念等社会条件基础，这些条件至少包括：其一，政党与政体观念基础。中国共产党作为工人阶级的先锋队组织，在其长期的劳动立法过程中，在建国前就形成了“公私兼顾、劳资两利”的立法理念。輶訛輥而我国宪法规定的“工人阶级领导的，工农联盟为基础的社会主义”国体，也为和谐劳资文化建立奠定了良好的观念基础。其二，传统“义利”之辨的文化延传和企业共同体价值取向，有助于劳资双方建立起合作共赢的价值观念。从中国传统文化与道德观念来看，“君子喻于义，小人喻于利”輷訛輥的古训也使“重义轻利”成为社会所公认的道德价值，尽管时下在市场经济利益的熏陶下，确实产生了比较严重的拜金主义和市侩风气，但中国当代社会主流舆论和社会大众对这种风气的否定和鄙视，可以看出古代传统道德观念的巨大影响作用。这种“重义轻利”的传统价值观，有助于企业内部建立起注重道德伦理和社会评价的共同体道德价值。建国后的计划经济体制尽管存在着诸多弊端，但从观念和制度层面却形成了比较良好的企业共同体和劳资荣辱休戚与共的价值取向。其三，现代劳动法治文明的发展和现代企业制度的构建，有助于从经济基础和权利设定角度维护和谐劳资关系，形成劳资共同体与利益休戚相关的伦理观念。随着股份公司制、股份合作制、股权激励制、上市公司制等现代企业产权制度的构建，不仅劳动力资本观念日渐深入人心，而且在立法上已与货币资本、实物资本等一样，都可以成为法定出资或形成股权的法律表现形式。在相当多的高新科技企业、中小企业以及以现代企业制度架构的公司，企业员工兼具劳动者与股东双重身份者已相当普遍，这就为劳资高度融合与合作奠定了良好的制度基础与现实经济条件。第二，劳动者的概念界定应能够精准地反映劳动关系的法律本质。前已述及，劳动者作为一般意义上的概念，其范围和含义极为广泛，但作为劳动法上的劳动者概念，其内涵和范围必须要做到明确而不含糊，这就需要立法在对该术语进行界定时，应按照法律概念界定的内在规范和本质要求进行，做到既最大范围地将那些应属于劳动法调整和保护的劳动者纳入到劳动法体系中来，又不至于使得劳动法上的劳动者与民法、宪法等法律主体界定不清。从劳动者在劳动关系中的地位来看，尽管其与资方或用工方在协商缔结劳动合同阶段，确实属于彼此平等的民事主体，但劳动关系中的劳动者相比于其他法律关系下的劳动者而言，至少具有以下特征：其一，身份隶属性。与民法的劳务买卖不同，劳动法上劳动者的劳动力使用权让渡不是纯粹的商品交换或市场交易，而是具有货币资本与人力资本相互结合、相互合作形成特定劳动法律关系的过程。同样，劳动合同不是民法或商法意义的财产流转合同或商品交易契约，而是如婚约一样，具有特定身份关系内涵和经济内容相统一的法律契约。劳动者与资方一经订立劳动契约，即不仅要履行具有给付内容的经济行为，有义务让渡劳动力使用权，接受资方的统一指挥、协调、调遣和支配，向资方提供和给付劳动，履行约定劳动义务，而且要履行特定的身份伦理行为，对内应接受资方的管理和劳动纪律约束，对外则代表资方形象，以资方身份从事相关活动。这就决定了劳动者相对于资方而言，处于从属的、隶属的、被管理的地位，劳动者与资方之间形成了特定的身份隶属关系，资方可以按照组织体内部伦理等级序列对劳动者进行工作岗位安排，按照企业管理规范对劳动者进行考核，对劳动者实行“实际控制”。劳动者作为资方企业团队中的一个成员，必须按照企业社会组织体的行为规则和内部规章进行活动和工作，服从企业的管理、考核、分配、福利、晋级、奖惩等各项活动安排，同时应按照员工的职业道德和伦理规则履行诚信、协作、忠实、勤勉、责任、服从、团队等基本义务和行为规范要求。其二，分工协作性。从劳动法上劳动者所从事劳动的特点来看，尽管从表象上看每个劳动者似乎都独立地从事着各自的劳动，但究其本质，每个劳动者的劳动其实都并不是独立的，而是按照资方整体劳动的内部分工所进行的协作劳动，劳动者的劳动即是按照劳动契约约定和资方及其人的指令从事相应的工作活动。换言之，劳动法视野中劳动者的劳动并不是一般意义上的人类劳动，而是特指劳动者按照事先与资方达成的劳动契约约定所从事的相关活动。劳动者在将自己的劳动力让渡给资方之后，就有义务接受资方的统一指挥、协调和管理，按照约定向资方提供劳动。輱訛輦劳动者劳动的内容、方式、角色分工等主要取决于劳资双方的事先约定，劳动对于劳动者而言乃是其履行约定义务的过程。劳动者的劳动不是根据自己的需要，而是主要取决于资方生产与经营的需要，取决于资方企业内部的分工和岗位设置，取决于资方及其人对劳动者劳动内容的要求。劳动者在资方统一协调和指挥下，各个彼此相对独立的个人劳动构成了相互配合和难以分离的劳动整体，由这种有机分工所形成的劳动者集体创造着企业的商品和利润。輲訛輦可见，劳动者的劳动乃是按照资本所有者的意志、要求和统一指挥所进行的分工协作活动，尽管就单个劳动者而言，似乎各自从事着彼此独立的劳动活动，但就其劳动内容和内部分工来看，其劳动完全不具有独立性，而是按照用工方整体劳动安排和用工者指令所从事的具有内部协作的工作。劳动法上劳动者的劳动与民法上劳动者的劳动之间的最大区别就在于，前者具有劳动的内部分工性、协作性、非完全独立性等法律特征，后者则不具备这些特点。輳訛輦其三，团队规则约束性。与普通民事雇佣劳动完全不同的是，劳动法上的劳动者是以就业的方式参与用工方的劳动分工。市场经济中的劳资关系实质上乃是货币资本与人力资本的相互结合与协作，双方以企业或公司为实现各自商业事业和人生价值的平台，劳资双方在企业的生存与发展中结成了彼此互为手段与工具的私益关系。尽管企业或公司是由资方以营利为目的投资设立的，但对于劳资双方而言，企业就像共载双方利益与命运之舟，亦如共同协作赖以谋生之根基，企业的生存与发展直接关乎着双方的利益，因而双方实质上形成了企业共同体的共同利益关系。而为了维护企业或公司组织体的稳定、生存与发展，不仅需要在企业内部建立起伦理等级序列，而且需要形成特定维系共同体存在的内部组织纪律，这种劳动纪律和组织体内部规则构成了企业稳定而有序运行的行为指南，劳动者接受这种内部纪律与行为规则的约束，乃是劳资双方能够形成劳动关系的前提性要求。相对而言，民事雇佣关系双方当事人主要是受法定和契约约定条款之约束，双方之间的关系主要是商业业务上的契约关系，而不存在彼此之间的纪律与组织体规则约束关系。其四，组织伦理性。虽然在资本主义初期劳资伦理关系尚未构建之时，资方总是以违背伦理与道德要求的方式剥削劳动者，由此导致了工人阶级与资产阶级之间的矛盾与斗争。但是，随着股份制、股份合作、上市公司等现代企业制度建构、社会人文精神的塑造、人力资源管理理论的普遍运用以及企业市场竞争的日益激烈，尤其是随着劳动法制的不断完善，劳资合作和企业团队伦理观念开始成为企业的主流文化。由于面对激烈的市场竞争，企业的生存与发展直接影响着劳资双方的切身利益，因而劳资双方需要相互合作、彼此信赖和忠实，在维护企业的生存、推动企业发展中实现着彼此的利益。或者说，在现代市场经济条件下，劳资双方之间尽管同样存在着彼此私益的相互冲突，但总体而言，需要劳资双方相互协作、“和舟共济”地去共同应对外在的市场竞争，企业作为劳资双方的利益共同体，需要其在企业内部形成稳定有序的社会组织体结构或家族式伦理等级序列，这就决定了劳动关系有着特定的身份伦理观念和组织体架构，而普通的民事劳务关系或雇佣关系则很显然不具备这一特点。其五，倾斜保护性。在民法视野中，民事法律关系当事人不仅在主体地位上处于相互平等的状态，而且不论其经济实力、身份、实际社会地位等对比有着怎样的差别，民法均给予一体同等的法律保护，因而民法强调的是当事人权利义务的相互对等。但在劳动法的视野中，无论是单个劳动者，还是劳动者社会群体，其相对于资方而言，在掌握与占有的社会资源，以及实际力量对比等方面，均处于相对弱势地位。因此，劳动法在设计双方当事人权利义务关系时，不是按照完全平衡和平等保护的民法原则，而是按照有利于劳动者，优先保护劳动者权利，尤其是其工资权、择业权、职业安全权、社会保险权等基本权利，同时通过限制资方自由约定劳动契约的权利，加大资方的法定义务等，给予劳动法上的劳动者以倾斜性的特殊保护。

劳动法上劳动者判定的构成要件

劳动法上的劳动者乃是特定的法律用语，尽管社会生活中绝大多数人都是靠自己的双手劳动获得生存与生活资料的劳动者，但并不是所有的普通劳动者都能成为劳动法上的劳动者主体。只有符合法律规定的社会主体，才能成为劳动法上的劳动者而受到劳动法的保护。简要地概括一下，劳动法上的劳动者应当具备以下一些基本条件。第一，年龄要求。根据相关国际公约和各国劳动法的相关规定，法律上的劳动者有着严格的年龄条件限制，一般是指16周岁以上60周岁以下的有完全民事行为能力或限制行为能力的自然人。目前，世界各国已禁止雇佣16周岁以下的童工，相当部分国家的法律甚至将雇佣童工看作是犯罪行为而进行严厉的处罚。60周岁以上的老人乃是已经退出工作岗位的退休劳动者，这部分劳动者自退休以后即开始享受社会养老保险，退出了劳动法上的劳动者的行列。这样，尽管16周岁以下和60周岁以上的人群同样具有劳动能力或者为他人和社会提供了劳动，但他们并不是劳动法上的劳动者。第二，人身自由要求。要成为劳动法上的劳动者，最重要的前提之一即是享有法律上的人身自由权。这种人身自由权是指劳动力的所有者没有其他身份隶属或依附关系的存在，也没有其他行政管理关系或特殊身份羁绊或约束关系等存在。比如囚犯尽管也在劳动，但囚犯很显然不是劳动法上的劳动者，輷訛輦因为囚犯没有人身自由，更重要的是，囚犯与监狱之间不是劳动契约关系，而是监狱管理与被管理的关系。而那些正在履行特殊义务、具有特殊身份或应接受特定的纪律约束的当事人，同样在劳动法上应被视为是没有人身自由的当事人，这部分人群如正在服现役的军人、具有学籍应接受学校管理和纪律约束的在校生等，均不能被视为具有劳动法上的人身自由而可以成为劳动法上的劳动者。輮訛輧第三，行为能力与智识技能要求。由于劳动法上的劳动者乃是能够以自己的行为对自己和他人承担法律责任的社会主体，因而劳动法上的劳动者应当是具有正常智识的公民，他应当具有民法上的完全民事行为能力或限制行为能力，能够按照自己行为能力状态对自己的相关行为后果承担独立的法律责任，这就决定了没有民事行为能力的人不能成为劳动法上的劳动者。由于用工者与劳动力所有者订立用工契约的目的在于希望运用该劳动力为自己实现商品生产与价值创造过程的统一，在于通过各个劳动力所有者的协作工作实现其市场竞争优势和盈利的目的，因而该劳动力所有者所拥有的劳动力状况，即该劳动力的智识技能状况将直接成为其能否录用的直接原因。在现代工业社会和市场经济中，之所以要对劳动力提出智识技能要求，在于现代政府为加强对企业的行政管理，加强对劳动者自身的有效保护，提高企业生产商品的质量及对整个社会应当承担的基本责任，普遍地对劳动者提出了从业资格、执业资格和上岗资格的要求，一些特殊的行业如食品卫生、有毒有害和电力电器等，均大大提高了从业的上岗资格证书和执业证书要求。而没有相关从业执业资格证书的人则不能成为某些行业的劳动者。第四，就业欲望与订立用工契约要求。劳动法上的劳动者从理论上讲不占有生产资料，或者说按照马克思的理解，乃是“自由得一无所有”的群体，因而不得不靠出让自己的劳动力使用权以维持生存。这样，我们可以首先将那些占有生产资料或社会财富的人群排除在外，而即使那些不占有生产资料或社会财富，但本人没有就业欲望的人同样不能成为劳动法上的劳动者。比如不愿就业的人群，或不愿意通过订立契约来让渡自己劳动力使用权的人群等，都不能成为劳动法上的劳动者。可见，为了避免法律概念使用上的混乱，劳动法应当要在狭义的意义上使用劳动者这一概念。从法律界定的角度，我们可以给劳动者进行以下界定：劳动法上的所谓劳动者，乃是达到或符合法律规定的就业年龄，具有完全民事行为或限制行为能力，具有一定的智识或技能，有就业欲望并能够按照自己真实的意思表示与用工者依法订立用工契约，通过独立向用工者有偿出让自己的劳动力使用权，接受用工者的纪律和管理，参与到用工者指令要求或按照约定要求的内部生产协作过程中从事相关活动，以此与用工者形成人身隶属和管理关系，并由此按照约定获取相应的工资报酬的自然人。如果我们简要地概括劳动者的概念，可以作如下定义：劳动者是指那些与用工者订立身份隶属性用工契约，按照约定和用工者指令从事相应分工协作活动的自然人。当然，需要再次重申的是，上述对劳动者概念的界定乃在市场经济条件下，在劳动法的特定语境和规则范围内所作的法学上的界定。由于“劳动者”这一术语属于多学科、多范围、多种意义上的概念用语，因而如果我们在法律上仍然使用这一概念，就特别需要在法学上予以准确界定，以避免在实际生活中引起不必要的误解和认识。其实，如果严格按照法学的界定和法律术语的准确使用，劳动法使用劳动者这一概念是不尽准确的。正如台湾学者黄程贯先生所云，严格意义上的劳动法上的劳动者概念，应为“劳工”。劳动法比较准确的称谓应为“劳工法”。立法使用“劳动法”和“劳动者”这一通用概念，确实让立法者、司法者和法律研究者颇费口舌说明，而当下部分国家的立法之所以使用这两个概念，“多出于立法框架与通例之考虑”。国内也有学者认为，劳动者概念不是严格意义上的法学用语，最符合劳动法主体特征的术语应当是“工人”。輱訛輧前文已经述及，我国劳动法之所以使用“劳动者”这一概念，不仅有其立法的考量，更有其立法概念界定的政治内涵和意识形态要求。但无论如何，从立法和法学研究的角度说，劳动法上的“劳动者”有其特定的内涵。在当下的西方国家，各国劳动立法对劳动者的概念界定也是呈现出多样化的态势，比如英美法没有“劳动者”这一概念，而是用“雇员”或“独立合同人”，大陆法则有“雇佣合同”和“劳动合同”之区分，因而其“雇员”与“劳动者”属于相互通用的概念。我国台湾地区在民法上有“雇佣合同”，在劳动基准立法上则有“劳动契约”这一称谓。我国当下立法似乎也采用了这一思路，因而学术界就民法上的“劳务合同”与劳动法上的“劳动合同”进行了比较明确的区分。就我国立法上的劳动者概念内涵，应当说是伴随着改革开放的不断深入，尤其是随着国有企业、事业单位等所有制与用工人事制度的变革而不断扩大其内涵与外延的。有学者对此进行了研究，认为即使在计划经济体制下，虽然没有颁布符合市场经济条件下运行的劳动法，但同样存在劳动关系，而这种“劳动关系”有以下两个特点，“一是强调劳动关系的意识形态色彩，认为，‘在我国，劳动关系的性质和资本主义事实雇佣劳动关系的性质是根本不同的。……它已变成不受剥削的劳动者之间的同志合作和社会主义互助的关系’。二是强调劳动关系的普遍性，认为，‘我国劳动法在适用范围上不仅应该调整全民所有制单位和城镇所有制单位的劳动关系，也应该调整农村的劳动关系；在城镇，不仅应该调整全民与集体单位的劳动关系，也应该调整个体劳动者及其按照法律规定范围内招用助手或学徒之间的劳动关系；在全民所有制单位和城镇集体所有制单位，不仅应该包括长期工作者，也应该包括短期工作者’。”应当说，这样的表述表明了我国在改革计划经济的初始阶段的认识，对市场经济条件下劳动关系的特点和法律本质尚未形成明确而科学的观点。随着我国市场经济改革的不断推进，我国的劳动法制建设也在不断深化和发展。有学者认为，就我国的“劳动合同制度的立法而言，我们前后经历了三次大的改革。第一次是我国1986年在新工人中实行劳动合同制度。第二次是1996年在全体工人中实行劳动合同制度。这两次劳动立法改革（涉及到社会资源分配格局的重新调整）”，而“第三次就是《劳动合同法》出台。在市场经济情势下，人不再是国家人和单位人，而变成了社会人”。这样的历史分析虽然是粗线条的，但大致将我国劳动立法对劳动关系和劳动者身份认定的历史区间作了较好的梳理和总结。计划经济时代所谓劳动法能够调整一切劳动雇佣关系的观点虽然有一定的历史必然性和合理性，但随着我国经济建设规模的逐步扩大，那种国家掌控一切社会资源，对企业和职工大包大揽的做法，导致了计划经济时代“企业吃国家的大锅饭”和“职工吃企业的大锅饭”的局面。劳动者不是根据其贡献和能力，而是根据其身份与资历等进行分配。而国家不是根据各地区、各部门和各企业的实际经营状况进行收入分配，而是“统分统配”，全国按照同一个标准进行工资和福利待遇的确定，其结果就是“干多干少一个样，干好干坏一个样”。这种高度集权的僵化劳动用工模式极大地压抑了劳动者的积极性和创造性，使得企业失去了创新和竞争的活力。市场经济改革就是要革除这种计划经济时代的积弊，以市场公平竞争来架构现代企业制度和劳动用工制度。1994年《劳动法》的颁布是这种制度和理念的法治化，我国的劳动者概念不再是传统计划经济时代的劳动者概念，而是市场经济条件下，按照市场竞争和平等协商订立劳动合同的受雇佣者概念，这一点就劳动法上的意义而言，与其他国家的劳动法上的劳动者或雇员其实并无多大区别。但就政治上当家作主而言，我国的劳动者还有宪法上的政治含义，即我国作为“工人阶级领导的，工农联盟为基础的社会主义国家”，我国的劳动者同时还是国家和社会的主人，享有宪法上的崇高政治地位。这一点，与西方资本主义国家处于被剥削、被压迫地位的雇工相比，毫无疑问，是截然不同的。