男女就业不平等的原因探析

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目前我国女性在就业市场中受歧视的现象尤为突出。有学者将这一现象的表现归纳成区别、排除和优先三类。“区别”是指岗位性别离职，就是录用女性来从事技术含量低和工作待遇差的工作；“排除”是指用人单位制定一些不合理的录用比例控制所录用女性职工的人数，从而使许多符合条件的女性失去就业的机会；“优先”是指在同等条件下录用男性。就业期间的性别歧视。就业性别歧视不仅仅存在于招录方面，女性在已建立的劳动关系中也受到许多方面的歧视。这种歧视主要体现在劳动报酬的不平等性、职业培训和晋升的不平等性两个方面。我国2005年发表的《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书中显示，我国性别收入差距从1997年的17%增加到1999年的30%，而全国妇联对年龄在16—60岁的城市女性与男性行业分布和工资差距的调查结果显示女性与男性职工的工资之比由1988年的0.84下降到1995年的0.82[5]，也体现了男女职工在劳动报酬上的不平等。而在职业培训和晋升方面，职业培训直接关系到职业晋升，如果女性没有一个公平的机会，就业机会的平等也仅仅是停留在形式方面的平等，并非实质上的平等，女性的最基本的劳动权益也就不能被保障。

退出劳动市场方面的性别歧视。就业机会平等不仅仅包括平等的进入劳动市场，还包括平等的退出劳动力市场的权利。这一权利主要包括两个方面：其一，下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据显示，在国企改制的过程中，下岗职工中，女性职工占了67%之多。[6]1995年女性职工中下岗失业人员的比例仅比男性职工高出0.3个百分点，而到了2002年女性职工中下岗失业人员的比例比男性职工高出3个百分点[7]；其二，退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定实质上是剥夺了女性5—10年的工作机会，体现了劳动立法上关于女性劳动权益被歧视的现实。

男女就业不平等现象出现的原因

历史原因。我国封建社会传统观念的影响持续至今，“相夫教子”“男尊女卑”“女子无才便是德”等一系列性别歧视观念使得女性的价值被封锁在世俗规定的范围内，她们只需照顾好家庭，经济上完全依赖于丈夫。且社会普遍认为女性与男性具有很大的生理差别，即女性不如男性体力强，不如男性职业心强，更没有男性工作者稳定、可靠与拼搏。这些观念给市场经济的发展带来了诸多不利，并严重阻碍了女性与男性享有平等的就业机会。

立法和政策原因。首先，我国立法本身就存在一些就业性别歧视的规定，例如关于退休年龄制度的规定；其次，我国相关立法规定较为笼统且操作性不强、责罚不明确等问题使得用人单位的就业歧视很难受到应有的遏制和责罚。具体包括四点：第一，现行法律对就业性别歧视的界定不明，适用法律缺乏判断标准；第二，现行法律的适用范围小，使得求职阶段的受害女性被排除在保护外；第三，缺乏法律威慑力和具体的法律救济措施；最后，是执行环节中出现的立法政策执行机制的不完善和市场监管力度不够等问题。由于一些地方政府部门对企业和非正规就业领域的监管不到位，没有实行有效的监督手段，使得女性劳动者就业权很难真正受到法律的保护。

劳动市场原因。随着我国经济的飞速发展、市场经济的出现使得劳动就业步入市场化。一方面，劳动力市场供大于求，就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，由于女性劳动力的使用成本明显高于男性。因此，在这样的环境下，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位；另一方面，用人单位拒用女性是为了避免女性自然附着成本以保持自身竞争优势的选择。贝克尔歧视理论指出，自然附着成本是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因。[8]“自然附着成本”是指女性相对于男性来说，除从事社会劳动外，还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。由此可见，市场经济条件下，用人单位为了保证自身利益，而倾向于雇佣男性劳动力。

关于促进男女就业机会平等的法制构想

如何解决男女就业不平等问题，保护女性合法的劳动权益？学者从各个角度出发提出了不同的解决方案。笔者主要是从以下几个方面的法制角度来探讨如何促进男女就业机会平等：

严格实行现行的有关保障女性平等就业权的法律法规。我国现行的有关保障女性平等就业权的法律法规是以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保障女性平等就业权为主体的一系列促进男女就业平等的法律体系。这些法律法规从一定程度上保障了女性的平等就业权。如我国《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利。”该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

明确“就业性别歧视”的法律内涵及其判断标准，增强可操作性。关于就业性别歧视，我国没有一个明确的统一的定义。但有学者提出可以借鉴国际公约的相关定义，对就业性别歧视下定义为：就业性别歧视是指没有法律上的合法目的或原因，而仅仅基于性别因素对劳动者采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等就业权的措施，侵害弱势劳动者劳动权利的行为。除了用立法的方式明确规定就业性别歧视的定义，《反就业性别歧视法》还应明确规定用人单位对员工进行选择、评价时必须遵守的基本原则，即要求用人单位基于工作性质、需求及员工工作能力来选择、评价员工，而非基于性别因素进行区别对待，否则即构成性别就业歧视[9]。

设定反就业性别歧视的执法机构和救济机制。首先，为了消除就业性别歧视，我国应设立相关反就业性别歧视的执法机构，这个机构应监督实施保护就业平等权，对当前存在的就业性别歧视问题调查并研究解决方案，对发现存在就业性别歧视的用人单位要求其限期改正并予以警告和处罚，以及支持受害人起诉或提请公诉；其次，由于我国目前的有关保护女性就业权利的法律规定往往都缺乏保障实施机制，缺乏追究法律责任的配套规定，使得现有的规定作用甚微。因此，我们急需设定一整套完整的救济机制，构建一个保障女性就业平等权利的法律环境。这种救济机制应包括以下几方面：（1）建立健全生育保障制度，将生育费用社会化；我国2005年修订的《妇女权益保障法》第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”笔者认为除了政府部门的这种生育救助，还应规定企业的救助，而这种救助应该是全体用工单位共同负担，而并非是雇佣女性职工单位个别的负担。在此基础上采取有学者提出的按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免，可以减少雇佣女性职工的成本，提高各用人单位的积极性，打消顾虑；（2）赋予被歧视女性的救济权，并实行举证责任倒置；在实践中，相对于用人单位而言女性求职者一般处于弱者地位，在举证能力上明显处于劣势。因此，法律在规定赋予被歧视着权利的同时，也应规定举证责任倒置，由用人单位举证其没有违反法律有关就业性别歧视的规定；（3）明确歧视者即用工单位的法律责任；这里说的明确是指认定歧视侵权者的明确和认定过后如何处罚的具体措施的明确。只有这两个方面以法律的形式固定明确下来，才可以弥补法律的不足，增大用人单位就业性别歧视的成本，从根本上遏制就业性别歧视，保障男女就业平等。

作者：冯西淳单位：漳州师范学院政法系