人力资源管理下的劳动合同法论文2篇
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第一篇
一、劳动合同法对用人单位的影响
（一）无固定期限劳动合同真的可怕吗？《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，从这条可以看出，法律对于劳动关系持稳定化和长期化的态度。劳动合同法对于企业用工的规定更加严格，对劳动者的保护更加明显，这从长期来看，有利于稳定劳资关系，但是也存在弊端。具体说来，本条规定会使劳动者产生了“保险箱”思想，认为“我已经与企业签订无固定期限劳动合同，企业无权解雇我”。企业也会片面的认为自己的员工只能进、不能出，没有流动性，提高了用工成本。但是无固定期限劳动合同对企业来说就真的这么可怕吗？笔者认为，企业的担忧是杞人忧天，劳动者的“保险箱”思想只是黄粱美梦。《劳动合同法》不但要保证劳动者的合法权益，同样也要促进企业生产发展。无固定期限劳动合同不代表不可解除合同，相反，所有解除条款都适应无固定期限劳动合同，所以，对于企业来讲，无固定期限劳动合同并不是什么洪水猛兽，只要企业具有完备的劳动规章制度和严谨的考核，对于惫懒的劳动者依然具有很强的制约力。
（二）人文关怀将成为企业管理的主旋律《劳动合同法》实行后，对于劳动者的保护日渐提高。如果企业出现违法行为，是否履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。劳动合同法对于单位的处罚也日渐提高，对于这种情况，简单粗暴的以威胁解雇方式对待劳动者将受到法律的严惩，企业采用温和的人文关怀式管理，才能真正赢得人心赢得劳动者的拥护和支持。企业的核心是其企业理念，企业的竞争力在于其人才储备。从现实情况来看，只有采用人文关怀的企业才能在激烈的市场竞争中占领一席之地。当今的市场竞争说到底是人才的竞争，人才的竞争不单单只是薪酬待遇的比拼，更好的工作环境，自身发展的平台，企业的管理制度，企业所拥有的文化氛围，这些都将是未来人才竞争的条件。在《劳动合同法》出台后，对于高端人才的竞争也将白热化，除了其他条件的竞争，劳动合同中约定的优厚条款也将是人才竞争的重要保证。在这种情况下，劳动合同中的人文关怀理念将发挥无以伦比的作用。
（三）精细化管理将是企业人力资源发展的方向。现在我国大部分企业都处于粗放型管理阶段，劳动规章制度不健全甚至根本就没有，办事没有履行民主程序甚至搞“一言堂”，该公开的项目不公开甚至背着职工搞暗箱操作。在劳动合同签订中的不严谨造成不签合同或漏签错签；企业处分员工存在随意的问题；终止合同或解除劳动合同，存在不依法办事的问题。针对这些问题，新法规定了相应的处理规定，企业必须按照《劳动合同法》的规定予以办理，这从外部力量上逼迫企业从粗放型管理向精细化管理转型。精细化管理将是未来企业人力资源管理发展的方向。
（一）用人单位要增强依法办事的意识，杜绝违法行为。《劳动合同法》及其修正案对于劳动用工的规定越来越细化，依法办事也不再是粗放管理的，而需要细化研究，自觉地而非被动遵守劳动法律法规。合同签订要依法，劳动补偿也要依规，企业应自觉履行自身承担的义务。企业自觉遵守劳动法律法规不但可以树立良好企业形象，为企业赢得良好的社会信誉，还可以为企业增强吸引力，在人才竞争中赢得有利位置，还可以在企业和劳动者之间创造和谐的劳动关系，营造良好的企业氛围，增强企业的竞争力。
（二）企业须尊重劳动，将劳动者与摆在与自己对等的地位上。在许多企业管理者的习惯里，企业的地位高于劳动者，劳动者只是为企业打工的“打工仔”。这一观念与劳动合同法的规定相悖。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从这一条可以看出《劳动合同法》已经赋予劳动者和企业相同的地位，企业的劳动规章制度必须经过企业与职工的“平等协商”、“讨论通过”、“提出方案和意见”才能最终形成，企业与职工是处于同一地位的平等主体，而不是企业凌驾于职工之上。
（三）企业要强化证据意识，主要保存书面证据。随着劳动用工法律法规的相继出台，企业与职工之间因劳动关系问题对簿公堂的情况也日渐增多。企业要想在法庭上维护自身的合法权益，必须强化自身的证据意识。注意在日常工作中收集与保存证据，如劳动合同书交给职工也保存职工签名的签收簿，企业的决定要送达员工并保留送达回证，企业制度的公示要保留书面证据等等。《劳动合同法》是企业人力资源管理的重要组成部分，只有加强对劳动合同法律法规的学习，熟练掌握劳动合同法的运用，企业才能真正维护自己的合法权益。
作者：周龙合单位：威海市烟草专卖局
第二篇
一、新劳动合同法立法宗旨和理念
新劳动合同法的立法宗旨明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益。这种立法宗旨下的法律制度使得用人单位和劳动者之间的劳动关系朝着和谐稳定的方向发展，双方的合法权益必然就受到保护，社会劳动关系必然健康和谐。
二、新劳动合同法对劳动关系的影响
（一）新劳动合同法对劳动者的影响纵观西方发达国家的法律制度，我们可以发现其在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。现实中，用人单位和劳动者之间并非是平等的劳动关系。由于劳动者的认知能力、社会交往能力的限制，而处于明显弱势状态，与用人单位是一种以财产关系属性为主、人身关系属性为辅的社会关系。在当前的劳动力市场供大于求，劳动者的可替代性很高的情况下，劳动者的弱势地位表现得更为突出。新的劳动合同法基于这种背景，修订实施，旨在通过倾向性地保护劳动者，以达到实质公正的平等状态，最终实现劳动者和用人单位的双赢。新的劳动合同法扩大了适用范围。不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无凝问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多劳动者得到法律的庇护。此外，制定规章制度更加民主化；用工单位签订合同更加详细；制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算；对经济补尝支付做明确的规定等等，均体现了对劳动者应有的保护。整个制度更加以人为本，指向和谐的发展方向。
（二）新劳动合同法对用人单位的影响新劳动合同法的实施对用人单位人才引进带来了主要挑战。首先，招聘过程中对招聘岗位的要求和目的需要更加明晰，以利于后期人力资源管理。其次，对试用期管理提出更高要求，试用期期限及工资做出明确规定。再者，违法约定试用期的赔偿金有了明确标准。第四，劳动关系倾向于长期化和稳定化。订立无固定期限合同的要求更严格。第五，对企业内部民主管理作出要求，尤其是规章制度的订立，企业内部规章制度中必须经过民主程序，才能作为法律法规的补充。第六、合同解除与合同终止不再具有明显的差别，弱化合同终止与解除之间的区别，使劳动关系管理上更加明细。第七，用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升。凡此种种，对用人单位的管理提出了新的考验。
三、人力资源管理的理念转变
（一）目前人力资源管理中存在的问题首先，企业对人力资源管理重视程度不足。目前社会劳动力的供给相对趋向“买方市场”，剩余劳动力多。这种环境下，用人单位主动性过大，导致对单位的人力资源管理重视不足。但随着科技的发展，社会分工的更加细化，各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。这也使人力资源管理的地位发生变化。单位的人力资源工作作用在凸显。其次，用人单位片面强调利益，忽视人力资源的开发和利用。用人单位把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发，种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。再者，现行人力资源管理中忽略了对企业文化的培育。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。用人单位片面追求经济效益的同时，忽略了自身文化的培育。成为影响单位发展的一个重要因素。
（二）以新劳动合同法为导向，转变人力资源管理理念首先，要重新审视企业的人力资源管理，制定相应政策，改变管理方法和管理手段。.塑造良好的企业文化，建立科学的薪酬结构，增强员工的归属感和认同感。对用人单位来说，吸引和留住核心员工将是单位人力资源管理的重要内容。要吸引和留住核心员工，就要在科学管理中下硬功夫。其次，要建立科学的薪酬管理制度，建立有效的激励机制。用人单位应更加注重全面报酬的观念，适当增加绩效工资和奖励比例，全面缴纳社会保险，关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助，提高员工的工作满意度、认同感和归属感。再者,做好员工的职业生涯规划。使员工的职业规划和价值体现成为单位留住核心员工的重要方法。企业建立完善的职业发展规划路径，为员工创造合理的发展空间，形成积极向上、健康有序的合作、竞争环境，降低员工流失率，实现人的自我价值的充分发挥。第四，完善配套的管理制度。单位内部制度的完善是新劳动合同法的有效补充。当然这种内部制度应该是在合理规范的程序下制定的。合理有效的规章制度是落实单位人力资源管理的有效途径。更能实现管理的制度化和规范化。
四、结语
用人单位和劳动者在立场和力量对比上存在差异。作为协调二者之间关系的劳动法规就需要兼顾各方利益，综合考虑社会整体效益。劳动合同法通过倾向性地保护处于弱势地位的劳动者，从而促进劳动关系的协调发展。同时也为用人单位的人力资源管理提供了种种机遇和挑战，并呼吁用人单位人力资源管理理念的提升和改变。让单位真正树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，实现单位利润最大化，并保证其可持续发展。人力资源管理者要促使用人单位与劳动者双赢，这才是人力资源管理的真谛。而新的劳动合同法正是一不可或缺的科学引导。
作者：李赟单位：信阳师范学院华锐学院
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