高校劳务派遣劳动合同法论文

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一、劳务派遣制度使用超过规定限制

目前，高校大量使用劳务派遣这一用工形式，但同时又存在滥用劳务派遣的现象。如《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”而实际情况是，很多高校使用劳务派遣时，不仅涵盖管理和后勤等常规岗位，甚至包括教学及科研等核心工作，超出了临时性、辅助性、替代性的范围。因此，同样的工作岗既有编内人员，又有合同制职工和人事人员、劳务派遣人员，用人不规范的现象比较普遍。

二、同工不同酬的现象仍大量存在

尽管《劳动合同法》第六十三条已经明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但在实际操作中，很多高校为减少用工成本很难保证劳务派遣人员享受与编内人员同等工资福利待遇。这在一定程度上挫伤了劳务派遣劳动者的工作积极性，降低他们的归属感，从而影响到工作质量和工作效率。

三、高校易承担派遣公司转移的劳动用工风险

《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这就是说在用工过程中，如果劳务派遣单位的违法行为损害了劳动者的合法权益，高校尽管没有过错，仍还有可能要为此承担连带责任，承担法律风险。针对劳务派遣制度实施过程出现的种种问题，政府、公司、用人单位等都从各方面入手，争取能够得到妥善的处理。2013年7月1日开始实施的《劳动合同法》修正案，就从法律法规的角度，对劳务派遣制度的完善提出了修改的意见。高校可以结合此修正案，思考并解决在劳务派遣过程的实际问题。

1.首先，在劳务派遣公司的资质上，修正案提出了明确的规定。修正案第五十七条指出，经营劳务派遣业务的公司注册资本从原先法律规定的不少于人民币五十万元提升到不得少于人民币两百万元，并强调了必须具备专业的固定场所和设施，同时要求应当向劳动行政部门依法申请行政许可同意后才能经营，这些要求大大提高了劳务派遣行业的准入条件。因此，高校在选择劳务派遣公司合作时就可以充分考虑派遣公司的资质、实力、信誉等问题。这不仅关系到高校的利益，也关系到被派遣人员的合法权益能否得到有效保障。当出现劳动纠纷的时候，资质正规、实力雄厚、信誉良好的公司相对而言能更加妥善地解决问题，协调处理三方面的关系，让劳务派遣人员与高校的合法权益都得到切实保障。

2.对劳务派遣的三类岗位作出了具体的界定。劳务派遣用工规定应在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，修正案对三个特性作出明确解释。其中，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”相对于之前简单的罗列，此次修正案更详细地对“三性”做出详细的界定，避免用工单位在具体操作过程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的过度使用劳务派遣制员工的现象，主要是由于对“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出台后，各高校在用工时就应该严格遵守修正案的规定，从学校整体规划和用工实际出发，科学管理，规范使用劳务派遣制员工。

3.对同工同酬原则的再次强调。修正案在原《劳动合同法》提出的同工同酬，无同类岗位参照执行基础上，进一步强调用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议中明确写明劳动报酬应当符合同工同酬原则的规定。尽管同工同酬的原则的从一开始就明确的提出，这次的修正案又再一次详细的说明，但在实行过程中，真正想做到这一点却有一定难度。对于高校而言，岗位种类多样并且复杂，各岗位人员的分配办法也存在诸多差异，要真正实现同工同酬，则需要切实可行的制度规定作为保障。各高校应该严格按照修正案的要求，从学校自身情况出发，坚持公开公平公正的原则，建立一套分配合理，管理科学的考核分配办法。只有坚持做到了同工同酬，才能激励劳务派遣制员工工作积极性、稳定性，更好地发挥他们的作用。《劳动合同法》修正案为解决劳务派遣在高校实施过程中出现的问题提供了制度保障，各高校可以结合学校实际，建立起一套真正适合学校发展的劳务派遣用工机制，为学校事业发展提供更大的人才方面的支持。

作者：梁爽单位：重庆广播电视大学