大学行政管理人员鼓励举措分析
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本文作者：钱敬荣作者单位：同济大学水利工程系
1工作创造性不足
行政管理工作特点决定了工作创造性不足，一些工作就是繁琐的简单重复，例如，招生时，一位工作人员在短时间内邮寄几百份甚至上千份的录取通知书，不得出现任何差错，不允许工作人员有创造性。近年来有一部分硕士研究生，充实到行政管理的各个部门，显著提高行政管理工作的效率和层次。但由于他们受过良好的教育，对自身价值的实现期望值也较高，而繁琐枯燥的行政工作、规范的流程，导致工作创造性不足，与他们的能力、期望值都会有差距，工作热情受到影响。
2人际交往单一
在行政管理工作中，人际交往基本上局限于同一子系统的同事，例如，教学管理会纵向而下到院级教务，院级教务再转至系级教务，业务流程方向决定了人际交往的模式，因此每一级别的行政管理人员人际交往单一，长年累月难免会产生厌倦情绪。
3职业晋升途径受阻
对于行政管理人员来说，通过考试可以获取中级职称。但很难晋升至高级职称，因为他们的工作无法出科研成果，无法获得符合高级职称评定要求的工作业绩。同样，行政管理人员职务晋升道路也不畅通。目前，各高校的各级行政领导，基本上都以获得高级职称的教授或者研究员为主，行政管理人员在缺乏高级职称的背景下，依靠职务晋升来提升职业通道，依然是行不通的。参与到高校行政管理岗位的硕士研究生，虽然他们具备初步的专业科研能力，由于不是专职的教师或者科研人员，不具备申请科研项目的资格，并且缺乏在预计进度内进行科研项目的时间及外地调研时间，总体上，他们能够参与项目研究的机会极少，虽然工作多年，评职称时，无业绩、无成果。由于缺乏针对行政管理人员的一套合理职业台阶，导致部分人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望，或者消极怠工，或者进入“得过且过”的低效工作状态。
4收入水平低下
近年来，随着国家对高等教育的重视程度提高，高校教职工整体收入不断增长。但由于高校奉行收入与职称、职务挂钩的政策，对于绝大多数行政管理人员来说，无职称、无职务成为提高收入的庞大障碍。同样是收入低的青年教师，很多高校都给出相应的激励与资助计划，促使他们有目标、有动力去奋斗。但是，各种政策一直忽视、忽略行政管理人员，由于普遍缺乏职称、职务的晋升机会，在屡次待遇的改善中并不是主要的受惠者，与高校教师之间的差距越来越大。行政管理人员待遇较低，与教师队伍差距过大。毫无疑问，在目前的高房价、高通胀水平下，依靠工资收入，难以维持生活费用，会造成他们产生不平衡感，从而削弱其工作动力、挫伤其工作积极性和工作热情，影响构建和谐高校。
5考核机制不健全
当前，高校对行政管理人员的考核机制存在不少缺陷，如缺乏针对性和定量考核，考核的内容一般都是“德、能、勤、绩”等方面，只有一套考核指标，而且是原则性的、笼统性的评估标准，忽略了不同部门、不同层级的管理人员从事不同性质的工作。这样便容易导致考评结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。导致最终仍旧是“大锅饭”，工作”好”与“差”、做“多”做“少”都一样，挫伤效率高的行政人员工作的热情与积极性，拉低整体工作效率。高校的行政管理队伍不仅从事行政管理工作的人员待遇偏低，在工作业绩衡量与激励上也近乎完全失效。
6缺乏培训、交流机会
基于网络信息管理的现代高校，建立了庞大的信息管理系统，同时国内外学术交流的增多，这些都对行政管理人员的技能提出了更高的要求，要求掌握熟练的计算机技能和较高的外语水平。高校越来越重视国内外同行之间的学术交流，政策、财政支出一直倾斜于教学、科研的人才培养，不仅多数高校制定了鼓励学术交流，国家教育部也出台，鼓励高校教师学术交流、中短期互访等给予资助，但是往往忽视行政管理者的进修、培训问题，同行之间很少有交流、探讨、互动，缺乏学习先进经验的机会。长期以来，行政管理人员只能吃老本，给人造成了不积极主动提高自身素质、因循守旧的印象，缺乏继续学习和开拓创新能力。
7工作缺乏认可
教学和科研，是现代高校的两大支柱，为了鼓励科研多出成果、提高教学质量，各高校对科研、教学纷纷设置了种类众多的奖励，提高了奖金额度。可是，行政管理人员似乎是高校被遗忘的角落，获奖机会极少，各种鼓励、奖项、荣誉的设置，大都是以教师为主，政策的阳光总是很少照耀到行政管理人员身上。
潜在危机
1产生职业懈怠
一方面，繁琐、枯燥、缺乏弹性的工作使个人的自主性与创造性受到压抑，容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到个人的价值所在。另一方面，行政管理很多工作时间节点要求非常苛刻，造成工作人员长期忙碌、精神紧张，同时很多教师同事对行政人员按章办事不够理解、颇有微词。这些负面影响势必阻碍他们热情愉快地投入到本职工作中去，日复一日、年复一年进行着重复的劳动，由此产生职业懈怠情绪。对于充实到各行政管理岗位的研究生，当他们感觉到自己的职业规划与现实的工作相去甚远时，往往会怀疑、否定自己的发展前景，更早产生职业懈怠状况。
2工作效率低下
职业懈怠心理长期得不到重视、缓解，行政管理工作中容易出现扯皮、推诿现象，影响工作效率，服务意识不强。“门难进、脸难看、事难办、话难听”的情况时有发生，能马上解决的事往往要“研究研究”，能一次交代的，往往让对方跑上两三次，造成效率低下；严重的甚至出现无法可依或有法不依的局面，最终导致工作失误。
3工作失职
处于负面作用中的部分行政管理人员，工作当中不仅态度傲慢、恶劣，碰到问题相互推诿责任而导致延误工作，或者遇到不满就跃层汇报；有些人因为干多干少一个样，能不干就不干，上班时间用来上网、聊天、打游戏、看视频，严重破坏了岗位秩序；同事工作及相处时相互缺乏宽容、相互指责、缺乏合作；人事关系微妙、紧张，充满猜疑、嫉妒，小道消息满天飞。
4想方设法创收
由于收入较低，无法支撑生活开支，有些行政管理人员利用手中的权限勾结教师，发生权钱交易，篡改考试分数，以满足他们的目的。有些人员依靠职务便利，在购买设备、物资时收取回扣。更有甚者挪用、私吞公款，给国有资产造成流失。除此之外，部分行政人员开发其他挣钱渠道，比如上班时间炒股、炒房、卖保险以及卖保养品、化妆品，有的网上开店，还有的开公司、开饭店或者美发美容店。工作外的收益可能是工资收入的很多倍，使得一些工作人员更加不把热情、精力放在工作上，形成恶性循环。
5向媒体披露矛盾
当今社会是高度信息化、网络化社会，如果当事人的利益长期被忽视、剥夺，矛盾不处理或处理不当导致激化，促使他们更多寻求向各级媒体披露矛盾与内幕，如微博、各大论坛或者中央电视台焦点访谈等。而教育界的问题又广受诟病，如果出现这种情况将迅速引来全社会广泛关注与质疑，使本单位处于社会舆论焦点，严重影响本单位的正常工作，影响声誉。
提高行政管理人员工作热情的对策
1感悟自身工作的魅力
行政工作看似简单，却需要从业者具备较强的语言表达能力、应用文写作能力、计划能力、组织能力、协调能力和沟通交流能力，在给定时间内展开、完成多项任务。网络信息化的办公，要求行政管理人员熟练掌握网络化办公。日益增多的国内外学术交流要求他们必须具备一定的外语水平。要使高校的行政管理人员愉快、热情、高效地工作，管理层必须引导他们尽可能多地感悟自身工作的魅力所在，发现工作的重要性，感受工作的责任感、使命感、成就感，对未来发展有期望。引导他们建立热爱工作，营造和谐、积极向上的工作氛围，让越来越多的行政管理人员体会工作的乐趣，实现快乐工作，以良好的状态、饱满的精神投入到工作当中。同时，高校各级领导也应当重视、肯定行政人员对高校发展的重要作用，因为不论是哪一个岗位，对高校而言，都是重要的，不可或缺的。针对行政管理岗位设置一些荣誉、奖项，激励他们重视本身的工作，对他们在工作中的进步经常予以肯定与褒奖，让行政人员体会到工作的成就感；通过适当的授权增强行政人员的受信任感与使命感等。总之，只有创造各种条件让行政工作者充分感受到工作的魅力，才能持久地激发其工作热情和积极性。
2局部实施岗位流动，保持学习热情
长期以来，高校行政管理人员管理体制基本沿袭了岗位终身制，一个人在一个岗位一干就是几年、十几年，这样有利于工作的连续和稳定，但面对现代化高校的发展，这种固化的模式会束缚和制约工作人员的积极性、创造性发挥。行政管理的工作特点，决定了总体上无挑战性、创造性，长时间在一个行政管理岗位上工作，难免会产生枯燥的感觉，影响工作效率和热情。高校可以针对局部岗位，实施有计划、有步骤的岗位流动制，变化了工作环境，可以减少工作人员的惰性，焕发学习热情，了解更多业务流程，同时，也增强了整体观。
3建立并完善考核管理机制
高校行政管理的职业特点，决定了考核不能用模糊、笼统的概念来考核，也不能用简单的劳动数量、质量衡量。应根据行政管理工作的实际情况，对不同的岗位进行科学规范的分析，制定一套科学合理、能够较为准确反映工作效率与水平、便于操作执行的绩效考核指标体系。考核过程要体现公开公正，考核结果要反馈，并将考核结果与个人的工资奖金、职称评定、职务晋升等挂钩。杜绝干多干少一个样、做得多错得多的负面激励。考核管理中适当引进公平竞争与激励机制，有利于促进竞争，激发学习和工作热情。在对高校管理人员进行激励时，要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇，只有这样才能使他们感到满足，才能提高他们的工作热情与积极性。有效地运用多种激励手段和激励方法，充分挖掘高校管理人员的内在潜力，使他们的创造性和积极性得以最大限度的发挥和调动，从而提高工作效率。
4制定长期、规范的行政人员培训机制
强化在职教育，提供给行政人员进修机会，将行政人员的培训规范化、长期化、职业化；这样，既提高管理人员的整体水平，使其更好地服务教育，又能让管理人员感觉到学校的重视，增加他们的主人翁意识和责任心、使命感，树立“以师为本、以生为本”的观念，与时俱进，更好地投入工作。
5提供挑战与机遇，设置合理职业台阶，打通竞升通道
行政人员的岗位可能在相当长的一段时间内保持不变，因而他们职业生涯上的发展主要体现为能力和素质的提高。在对行政人员进行相关的行政管理知识和能力培训的同时，学校也应适时为他们创造有助于发挥专业潜能的培训机会及继续深造的机会。在不影响行政工作任务情况下，可考虑允许高学历专职行政人员自主选择参与各类专业学术交流活动。另外，对于科研能力较为突出的高学历专职行政人员，也可让他们加入校内或更高级别的科研项目研究，使他们从中得到锻炼，发挥潜能，提升自己的科研能力。对于有组织管理才能的高学历人员，应有意识地委任以相对重要的行政事务，并安排其从事一些行政工作之外的工作(如班主任、参赛组织带队、学生创新、创业性质学生社团的指导工作等)，使高学历专职行政人员的自我意识、创新意识得以发挥，从而更大地激发其工作热情，形成良性循环。对于有教学才能的高学历人员，可以提供一些考察、兴趣、探讨类课程教学机会，或者作为教学补充力量。随着高校对教学的日益重视，可以让更多善于教学的人员走上讲台，使学生受益、学校受益。最重要的是，针对行政管理人员，建立一套不同于教师晋升的评价体系作为标准和科学的职业晋升通道，设立合理的职业上升台阶，使他们通过一定程度的奋斗，达到阶段性的成果，以此激发他们的工作热情和奋斗动力。
6丰富业余生活
高校也尽可能多地提供行政管理人员一些听讲座的机会，如心理、投资、法律等讲座，还可以增加一些生活类培训，如插花、养生、茶艺、摄影、健身等，以丰富他们的业余活动，感受生活的多姿多彩。如果有可能，也可以提供志愿者岗位，让他们在服务过程中，感受到被尊重和实现自身价值的快乐。在工作与生活的良性互动中，不知不觉对工作充满热情、动力。
7提高收入水平
另外，高校还要对现行的分配制度进行改革，建立合理的薪酬体系，将收入向教学第一线倾斜的程度控制在合理、适当的范围内，缩小教学人员与行政人员收入的大幅差距，提高行政人员的待遇水平。通过物质需要的满足让行政工作者感觉到他们是受到重视和认可的，进而使他们能安心本职工作、更好地为学校发展献计出力。总之，行政管理人员是高校的有机组成部分，他们的工作是非常重要的。因此，保持行政管理人员的工作热情，不仅可以有效提高整体效率，提升窗口服务形象，而且为建设和谐高校打下坚实的基础。
