劳动者保护论文：劳动者维护制度建构探究
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本文作者：梁永怀作者单位：连云港师范高等专科学校
（一）国际因素———全球劳工形势恶化的不利影响
自20世纪80年代尤其是90年代以来，随着经济全球化进程的加快，各国经济发展的图景发生了显著变化；同时，由于新自由主义思潮的兴起，以英美为首的西方国家在发展市场经济与选择社会福利制度上做出了重大改革。英国改革其国有化体系，以私有化方式改变了社会福利服务的体制与供给方式，同时政府也通过降低税收来刺激经济的发展，而在社会福利领域，为减少开支并防止穷人滥用福利，政府严格了社会救助的条件和时限，其后果是贫困者的生活进一步恶化，贫富差距加大。在美国，政府强调不干预主义和极力主张公民自由的保守主义政治哲学使劳动者的社会福利面临历史的低谷。西方国家推行的解除管制、私有化、消减或取消社会福利计划、变累进税为固不退税以及限制工会等一系列新自由主义政策措施，导致资本在劳资关系中的主导作用逐渐增强，工人阶级则在一定程度上产生分化，且其整体状况趋于恶化，这种状况进一步强化了“强资本弱劳工”的政治格局。再者，由于信奉亚当•斯密及其古典学派的自由竞争和自由放任理论和政策，过分强调雇主的绝对所有权以及企业自由原则，国家尽可能少地干预企业的自主经营，资本家利用经济上的强制，对工人进行残酷的剥削和压迫。而作为工人阶级社会监护人的工会却在西方发达国家遭到极大挫折，工会谈判能力下降，作用和地位逐渐减弱。
（二）国内因素
1．企业改制的影响。伴随20世纪90年代中后期国有企业和集体企业的改制和改革，许多国有企业和集体企业转换成了民营企业。为了保护投资的利益，“下岗分流，减员增效”成了社会最“响亮”的口号，大量职工从公有制企业转移到民营等非公企业。一方面，非公企业往往通过弱化职工权益保护，来达到降低生产成本从而提高企业利润的目的；另一方面，即使是没有改变公有制性质的国有企业，由于过度市场化的改制，企业作为独立经济主体不断地向追求利益最大化的单一目标转化。企业一方面通过降低职工工资水平和职工福利等手段提高企业效益；另一方面把企业原先承担的住房、医疗和教育等保障剥离给社会，导致职工权益自觉不自觉地受到忽视，并常常受到侵害［5］。
2．劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾的影响。我国劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾将会长期存在。这种状况不利于劳动者权益的改善和保护。企业下岗人员、农村进城务工人员以及肇始于20世纪90年代中后期高校的扩招而毕业的大学生构成了庞大就业队伍。毋庸置疑，在今后很长一段时间，这种状况还将持续。在市场经济条件下，劳动力生产要素在我国出现供过于求和供需结构性矛盾而带来的相对过剩，造成了劳资双方力量对比失衡。在庞大的就业后备军存在的压力下，劳动者为了争取有限地就业机会而展开激烈的竞争，他们往往降低劳动条件和工资待遇甚至会接受零工资就业；作为资方的企业抓住了就业者的这种心理，往往通过降低劳动力成本、劳动条件和延长劳动者工作时间等方式来增加企业的利润。这种状况一方面直接造成劳动者在权益遭受侵害时往往选择沉默，另一方面，也不利于企业自律和社会责任感的加强，有些企业自然不会重视职工劳动条件和提高职工福利待遇。
3．法律法规不健全的影响。《劳动合同法》颁布后，2008年9月《劳动合同法实施条例》出台，对一些问题做出了解释和细化，但仍不完备。例如，劳动争议制度在解决劳动争议时，劳动者维护自己权益的成本较高，用人单位的违法成本较低，这样就导致用人单位不会主动地维护劳动者的合法权益。再者，现实中劳动关系、劳务关系、雇佣关系的区分并没有得到清晰界定。劳动合同法中的一些模糊性用语没有得到改善，比如：劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，但没有列出具体的行业、工种和职业。有关劳动标准如工时、劳动定员定额、休息休假、特殊劳动保护还没有建立完善的体系标准，影响了《劳动合同法》相关规定的落实。最后，劳动合同法的实施需要各级政府部门的有力监管，但各级行政监管部门并没有及时制定相关配套措施，与《劳动合同法》相衔接的地方法规尚未出台。
4．政府职能和社会保障体系缺位的影响。一方面，在社会主义市场经济体制构建过程中，政府由职工权益的直接保护者转变为职工权益保护的间接调控者。政府职能的转化扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控与无序状态。与此同时，政府非科学的政绩观，导致企业与劳动者的利益博弈的天平向企业方倾斜，片面追求GDP的扭曲政绩观使得许多地方政府往往以牺牲职工利益为代价力争为企业提供各种优惠和保护［4］。另一方面，我国的社会保障体系还没有完成构建，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。由于我国缺乏完善、统一的社会保障体系，劳动者的保险保障主要依赖用人单位承担，客观上进一步加剧了劳动者对用人单位的依附，增加了劳动者权益受损的风险。
5．劳动者及其工会维权意识和维权能力不强。我国就业市场上劳动力来源的多元化必然带来劳动者素质具有很大差异性，劳动者整体素质不高，特别是进城务工人员、下岗再就业人员中相当部分人员对劳动法律法规欠缺了解，维权意识和维权能力不强。作为职工“社会监护人”的工会没有起到应有的作用，维护工人权益的能力有限。更为严重的是在一些民营和外资企业中，工会的组建率很低。根据2004年的数据，在华投资的外资企业有48万家，其中近6成没有组建工会。在这种情况下，工人无法和企业进行对等谈判，虽然《工会法》第2条明确提出：“中华全国总工会及其各级工会组织代表职工利益，依法维护职工的合法权益。”但在现实中，一方面上层工会的权力来源，主要在于其上层的党组织，而不是完全由工人选举产生，故导致部分工会脱离工人群众，代表、维护工人利益的动力不足。另一方面基层工会领导者一般都是兼职，且一般都担任企业相应管理职务，所以在工人权益受到侵害时，也很难站在工人立场上维护工人利益。另外，许多非公有制企业的工会更是为雇主所控制，甚至出现工会主席代表企业和工人对簿公堂的事件。工会不能有力地代表和维护工人的权益，更强化了工人的弱势地位［6］。
劳动者权益保护机制的整合与完善
社会生活千变万化纷繁复杂，新情况新问题不断产生，侵害劳动者权益的情形也在发生着深刻的变化，依靠单一手段或单一机制调整纷繁复杂的劳动关系已变得相当困难。为了更好地保护劳动者的合法权益，必须整合、完善现有的法律法规和制度，在此基础上构建包括事前预防、事中协调和事后救济等措施于一体的长效保护机制，才能有效保护劳动者的合法权益。
（一）事前预防———劳动者权益保护的常态机制
法律的生命贵在实施，法律的功能不仅仅只有制裁，更有预防、引导与激励。要构建劳动者权益保护的常态机制，首先必须整合与完善已有的法律法规和相关政策、制度，同时还有加强劳动执法监察的力度。我国已经制定了多部劳动法律法规，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布，可谓是具有里程碑意义的事件，对于调整劳动关系、构建和谐社会、保护劳动者的权益具有重要的意义。但我国的劳动法律法规的配套制度建设尚显滞后，由于法律规范本身不完备、不合理，在执行的过程中效力层层衰减，会导致劳动者合法权益得不到切实的保护，引发广大劳动者质疑我国法律法规的权威性和公正性进而影响到社会稳定。因此，首先，要修改和完善《宪法》、《公司法》等重要法律的有关条款，从宪法的高度确认劳动者私有财产权和生存保障权神圣不可侵犯。其次，加快《劳动合同法》相关配套制度建设，使《劳动合同法》的实施具有可操作性。要尽快出台与《劳动合同法》相配套的符合我国实际的地方性法规和国家标准，对劳务派遣用工中“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位制定认定标准；建立外来就业人员的社会保险体系，做好流动务工人员的社会保险跨地区衔接手续；制定不同地区的最低工资标准；尽快出台和完善关于劳动标准、劳资集体谈判、劳动争议处理机制，建立健全工资、工时、劳动定额和安全卫生等劳动标准体系，建立和完善企业劳动关系的预警机制和集体合同制度和集体谈判制度等。最后，应加强劳动执法监察的力度。劳动保障部门应加强监督检查职能，对企业进行日常巡查，及时解决和处理企业违反法律法规的行为；执法部门应加大执法力度，使用人单位违法违规行为无利可图，从而促使用人单位自觉规范用工行为。因此，相关部门要加大劳动法律的宣传力度，树立劳动者维权意识、培养和提高劳动者的维权能力，要有计划有步骤地开展普法教育，要教育用人单位守法经营、劳动者要诚信劳动；要减少劳动者的维权成本，增加用人单位的违法成本；要采取切实的事前预防措施，及时化解劳资双方的矛盾和纠纷，在劳动者合法权益有侵害之虞时，负有劳动监管职责的相关部门要及时介入，构筑劳动者权益保护的第一道屏障。
（二）事中协调———劳动者权益保护的重要机制
在劳资纠纷发生时，要注重发挥劳动纠纷三方协调机制的作用，要对劳资关系予以重新定位并切实有效地发挥工会、政府相关部门和雇主组织在保护劳动者权益中的作用，最大限度地弱化双方的冲突，实现纠纷的内部解决从而达到事中救济的目的。首先，充分发挥工会在劳动争议中的协调作用。工会的作用是使劳动者能站在与雇佣者同等立场上，就种种问题进行交涉，以期提高劳动者的地位。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。在产业革命后的时代，世界各国几乎都出现了市场经济条件下的工会这一劳动者联合组织，在社会各个层面的法律政策制定、执行等方面表达和实现劳动者的利益诉求。劳动合同关系，只是以个人契约的形式，奠定劳动者个人劳动权利的基础。市场经济劳动关系发展的实践证明，没有工会的干预和介入，在劳动合同关系中的劳动者权益就无法充分实现，而工会的干预和介入，按国际惯例和经验，是通过与政府劳动管理部门、企业代表共同形成的三方机制加以实现的。因此，《劳动合同法》第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”实践证明，用人单位利用制定劳动合同条款侵权和劳动者因劳动合同权利义务不对等权益被侵犯是我国劳动关系中存在的突出问题之一。目前大量存在的用人单位内劳动者工资待遇低、劳动时间长、休息休假无保障、劳动条件恶劣、没有福利和生活保障均源于此。用人单位侵害劳动者权益，通常也就违反了劳动法律和合同契约。因此，《劳动合同法》七十八条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益”，“用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”其次，发挥政府在劳动争议中的协调作用。作为政府方的人力资源与社会保障部门，无论是主动知晓还是被动告知，只要发生有侵害劳动者权益的纠纷，都应积极介入，依靠政府的行政权威，寻求司法外解决途径，从而利用行政手段快速解决争议。目前“强资本、弱劳工”的格局下，政府部门在协调处理劳资纠纷过程中，为了平衡双方的力量对比，应适度向劳动者倾斜。最后，加强雇主组织的协调作用。雇主组织作为一个整体，考虑和处理问题往往更加社会化，有利于消解单个企业（雇主）的非理性不合作行为，从而在协调劳资关系方面发挥积极作用。为充分发挥雇主组织在协调劳动关系和保护劳动者权益方面的积极作用，应尽快出台和完善雇主组织立法，培育、整合现有雇主组织，适度强化其代表性和自主性［7］。同时，还应组建区域性、行业性的雇主组织。雇主组织要有完善的工作机制、工作程序和方法，对区域性、行业性的各雇主开展业务指导特别是处理劳动争议的指导，要督促各企业提升自身的社会责任意识。
（三）事后救济———劳动者权益保护的选择机制
理想状态下，劳动争议在劳资双方友好协商或在三方协调机制的框架中以和解或调解的方式能够得到合理解决，但不排除仍有部分纠纷进入仲裁或诉讼的司法程序。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。比如，在争议频发的劳务派遣领域，派遣方、用工方和劳动者三方当事人形成的三角关系使本已复杂的劳动关系变得更加复杂，其中劳动者的权益受损已成为常态。处在三角旋涡中的劳动者权益受到损害后，在寻求权利救济时受三角关系的影响常常陷入被动，即劳动者在行使相关请求权时，其相对人是谁？不仅劳动者不清晰，即便法官也不一定清晰，因此，究竟谁是被告还不清晰，如何进入救济程序？尤其是发生职业灾害后，劳动者生命、健康权利受到损害，寻求法律救济时颇为复杂。毕竟职业灾害之形成与使用劳动力的要派单位有一定关系，有些甚至是因要派单位的原因导致了职业灾害的发生。劳动者在寻求权利救济时经常遇到派遣机构与要派机构相互推委的情形，往往将劳动者拖垮、拖瘦［8］。由于缺少必要的诉讼知识，面对这种难以确定被告人的情形，作为当事人的劳动者可以把劳务派遣方、用工方一并列为被告，妥当与否留有法院确定。除此以外，考虑到劳动者由于欠缺必要的诉讼能力、诉讼经验，在此情形下还可对之进行司法救助或法律援助———对于经济困难、案情复杂而又请不起律师的劳动者，由法院指定承担法律援助义务的律师出庭以有效维护其合法权益，同时，作为劳动者社会人的工会也可以介入，必要时予以支持起诉。
