劳动争议论文：劳动争端解处机制讨论

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本文作者：郭静安孙丽芝作者单位：山西大学

企业劳动争议处理机制中存在的主要问题

1“协商，调解，一裁两审”程序环节过多

传统的“协商，调解，一裁两审”程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者———劳动者一方，而非用人单位一方。虽然曾经基本上被劳资双方遗忘的协商环节今天被正式写入法律中，作出了明确规定，但是如果将来在实施过程中没有得到确实有效落实，这一规定也会像以往的一些法规一样，成为一纸空文。协商，调解能够切实有效地发挥拦截案件的功能。如果这两个环节都不能很好发挥，让案件进行到下两个环节，那整个案件处理起来仍然会突显出程序复杂，环节过多的弊端。

2办案人员素质能力不高

办案人员的资格标准直接关系着案件处理的效率与公正，而我国目前的办案人员水平较低。我国劳动争议仲裁员只要高中文凭就行，而资格证是由培训班培训取得，高通过率带来的直接结果就是仲裁员水平不足。在经济体制的不断发展下，劳动关系呈现处多样性和复杂性，但是这时仲裁员的文化素质的缺陷，很难保证仲裁裁决的公正性。

3案件处理周期长

一个正常程序下的劳动争议案件，从调解到仲裁，如若仲裁不服，再到法院判决，真正解决这些案件，所需要花费的时间是很漫长的。伴随劳动争议案件的复杂程度的提升，使得调解委员会的调解，只是起到了延缓矛盾激化的作用，浪费时间和精力的同时，也耽误了这些案件的及时解决。再加上维权意识的提高，劳动争议当事者往往要求权利的真实利用，也让仲裁成为了耗费时间的必要程序。

4劳动争议仲裁时效短

仲裁时效是指当事人应当知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。随着市场经济的发展，劳动关系也越来越复杂，只有一年劳动仲裁时效期间，对劳动者会产生一定的不利后果。劳动者处于弱势地位。为了能够维持的生存，当权益受到侵害时，他们一般不会首先选择劳动仲裁的方法，通常会选择协商等比较缓和的方法来争取他们的权利。而用人单位恰恰是利用了这一点，就以协商的为由拖延时间。当劳动者意识到只有通过提起劳动仲裁才能解决劳动纠纷时，可能劳动时效早已经错过了保护期限。因此无法请求仲裁委员会保护自己的权益。可见，现行的“协商调解一裁两审”，增加了劳动者的维权成本，延长了劳动争议案件的处理周期，最终损害了劳动者的利益。

改进企业劳动争议处理机制的思路与对策

1借鉴国外“裁审分离，各自终局”

由于现行劳动争议机制的“协商调解一裁两审”造成的人员浪费、资源消耗以及劳动者的不满，可以适当借鉴国外经验，实行“裁审分离，各自终局”。即或裁或审，劳动争议诉讼者必须采取仲裁或者法院审判的程序，即只能选择两者之一来作为讨权方式，如果不服，可以向上一级仲裁或者审判机关提请重新处理。这样在很大程度上缩短了办案时间，提高了诉讼解决的效率，减轻了当事者的经济、精力耗费；也有利于分流案件，减轻劳动部门的压力，并且可以强化仲裁的责任心，提高处理案件的质量；建议法院设立专门的劳动争议审判厅，专门审理劳动争议案件，则可更加高效率地处理此类案件。实行“裁审分离，各自终局”，就是一裁终局，抑或两审终审，不会造成劳动争议案件累诉，降低劳动争议者的诉讼成本，也缩短了维权时间。

2提高仲裁人员素质，保证仲裁公平公正

首先要对仲裁人员的学历进行要求，让一些民间因素降到最低，至少应是大学专科学历，而且有从事仲裁、律师、法官等工作的经验，或者在法学教育和科研部门，从事经济部门工作、并有高级职称的人。还应该严格考核，凭仲裁资格证才可上岗处理劳动争议案件。企业应聘请加强对专、兼职仲裁员的业务培训，聘请有关专家对疑难案例、统一办案尺度、案件处理的思路和技巧等问题进行培训讲解。通过培训，拓展仲裁员办案思路，提高全员综合办案能力，对将来劳动人事争议处理工作的质量和效率等综合素质发挥积极作用。

3建立快速处理机制，合理分流案件

配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行。建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，增强对当事人权益保护，强化法院执行能力。加快诉讼内调解机制建设。人民法院可以设立劳动争议调解庭，专司案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳动关系矛盾。在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。

4时效规定与民法相结合

为了及时维护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将原有劳动争议案件的申请诉讼时间，将60天调整为了一年的申诉期。这一规定，实则因绝大多数劳动者法律意识淡薄，错失有效诉讼时间。除此之外，我们国家对于新型劳动法的相关规定没有做到普及，宣传力度也不够，导致劳动者因拖延时间而无法得到应有补偿。鉴于对劳动争议案件性质的分析，我们发现，理论上讲劳动争议适用于民事诉讼，也应该适用民事诉讼时效。因企业利用劳动争议时效立法的缺陷，以拖延时间来取消应尽义务，这样的做法对劳动者是不公平的。而现行的立法，对于这一现象也无从处理，所以，为了弥补这一立法缺陷，可以依据《民法通则》对劳动争议诉讼进行合理规定其诉讼中止、中断和延长的时间，使劳动者的权益得到切实的保障。