过度教育论文：过度教育及其启发探究

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本文作者：石丹淅1，刘青桃2作者单位：1北京师范大学2华中师范大学

测量结果

一般而言，采用自我评估法测算过度教育时，根据其评估标准不同又可将该方法进一步分为两类：第一种方法以用人单位为标准来评价工作所需教育水平；第二种方法以个人为标准评价工作所需教育水平。使用课题组数据，我们分别测算了在第一种和第二种方法下我国当前过度教育发生率（见表1）。从上表不难可以看出，在采用自我评估法测算过度教育发生率时，用第二种方法得到的测算结果高于第一种评估方法。出现不一致的原因在于自我评估法个人主观性太强，可能使过度教育发生率的结果向上偏差。两种方法孰优孰劣，Stasz（1998）深入研究后认为，对于工作所需的技术水平评价，雇员能够比雇主更精确地判断他们自己的工作水平，因此，以雇员个人为标准评价工作所需教育水平更贴近现实[6]。鉴于前文所述，过度教育的主观、客观两个测度方法各有其优缺点，因此为更加客观地反映出我国当前过度教育状况，下文采用了众数法分别从性别、职业、行业、所有制四个层次进一步对过度教育发生率进行了测算。

1．性别层次

在国外研究中，Santos，MendesOliveir和Kiker采用自我评估法测算出男性过度教育发生率为28.8%，女性为40.0%，男性教育不足发生率为44.2%，女性为25.9%；Cohn和Kahn采用实际匹配法测算出男性过度教育发生率为13%，男性教育不足发生率为12%；Groot采用同样的方法测算出男性过度教育发生率为13%，女性为10%，男性教育不足发生率为10%，女性为8%[7]。Groot和Maasen（1997）等采用平均数加标准差法测得英国1991年男性过度教育发生率为15%，女性为8%；Cohn和Ng（2000）采用同样的方法测得中国香港1986年至1991年间男性过度教育发生率为38%，女性为31%，而男性教育不足发生率为28%，女性为25%[8]。在国内的研究中，武向荣和赖德胜（2010）利用2008年北京市企事业单位就业状况调查数据采用自我评估法测算出男性过度教育发生率为51.23%，教育不足的发生率为5.30%，女性的过度教育发生率和教育不足发生率均大于男性，分别为53.68%和6.71%[9]。使用同样的数据源，本文采用众数法测算了我国当前性别间过度教育发生率，男性为56.70%，女性为55.77%（见表2）。从表中可以发现，女性在过度教育发生率和教育不足发生率均大于男性，在教育适度方面，女性小于男性，这些说明整体上我国当前女性劳动力在实际工作中不匹配的程度较之男性更为严重。

2．职业层次

教育、收人与职业间的关系很早之前就受到了智力界的关注，但在国外研究中鲜见专门测算不同职业间过度教育发生率的研究。在国内，隋国玉（2009）利用2002年针对城镇居民的调查数据采用标准差法估算了不同职业种类间的过度教育发生率和教育不足发生率，发现专业技术人员的过度教育发生率最低，男性为11.26%，女性为6.68%，在办事人员群体中，过度教育发生率最高，男性为19.87%，女性为25.44%[10]。武向荣和赖德胜（2010）利用2008年北京市企事业单位就业状况调查数据采用自我评估法测算出非技术工人、办事人员和专业技术人员的过度教育发生率依次为57.63%、55.62%和54.87%，非技术工人、商业和服务人员、技术工人的教育不足发生率分别为10.17%、8.09%和7.49%[11]。使用2008年北京市数据，采用众数法本文测算发现，商业服务人员、私营企业主、产业工人、专业技术人员、机关及企事业单位办事人员的过度教育发生率最高，分别为65.26%、60.00%、56.25%、53.23%和50.30%，而私营企业主、产业工人、行政管理人员、各类经理人员的教育不足发生率最高，分别为28.00%、26.04%、20.84%和16.46%（见表3）。而1995年的统计数据显示①，对于办事员和非技术工人而言，过度教育发生率较高，这个结果和当前相比，依旧没有什么变化。对于专业技术人员和技术工人而言，教育不足发生率较高，这个结果与当前相比已有很大变化，目前专业技术人员的教育水平不但得到很大提升而且已经有过剩趋势。此外，行政管理人员、各类经理人员等教育不足现象凸显。

3．行业层次

测算结果显示，从行业层次看我国当前在金融保险业、教育文化艺术及广播电视业、国家党政机会和社会团体、科学研究和综合技术服务业、农林牧渔业的过度教育发生率很高，分别为77.23%、63%、55.56%、48.84%、48.39%；在批发零售及餐饮业、交通运输及邮电通信业、社会服务业、制造业的教育不足发生率很高，分别为71.05%、69.70%、64.83%和64.03%（见表4）。而1995年的统计数据表明，在国家党政机关和社会团体、科研和技术服务、金融保险业、农林牧渔业、教育和文化艺术的过度教育发生率较高，分别为26.6%、20.4%、20.0%、15.6%和15.4%；在房地产和公共事业、卫生体育和社会福利、建筑业、农林牧渔业、交通运输及邮电通信业的教育不足发生率较高，依次为27.9%、26.5%、25.9%、21.6%和21.2%。可见，1995年统计数据显示过度教育发生率较高的行业当前依旧是过度教育凸显的行业，它们是金融保险业、教育文化艺术及广播电视业、国家党政机会和社会团体、科学研究和综合技术服务业、农林牧渔业，尽管位序上稍有变动。需要进一步指出的是，与以前相比，这些行业的过度教育发生率均有显著的上升，譬如国家党政机会和社会团体从27.9%上升至55.56%，教育文化艺术及广播电视业从15.4%上升至63.0%，金融保险业从20.0%上升至77.2%。另一方面，与以前相比，教育不足发生率较高的行业有所改变，从1995年的房地产和公共事业、卫生体育和社会福利、建筑业、农林牧渔业、交通运输和邮电通信业变动为当前批发零售和餐饮业、交通运输和邮电通信业、社会服务业、制造业，且上升幅度较为显著，譬如交通运输和邮电通信业教育不足发生率又21.2%上升至69.7%，这一变化过程体现了经济发展中“产业升级”的特性。

4．所有制层次

为进一步了解当前不同企业所有制类型间过度教育情况，本文测算了（中央、省）国有独资、（地方）国有独资、城镇集体所有制、城镇私营（包括合伙企业）、城镇个体（企业）、中外合资企业、外资企业、国家控股企业、其他股份制企业（包括股份合作制企业）等的过度教育发生率和教育不足发生率（见表6），得出在中外合资和外资企业、（中央、省）国有独资、国家控股企业、（地方）国有独资过度教育发生率较高，分别为41.18%、40.83%、36.49%和29.26%，在（地方）国有独资、其他股份制企业(包括股份合作制企业）、城镇私营（包括合伙企业）和（中央、省）国有独资等教育不足发生率较高，分别为55.85%、52.63%、47.44%和38.99%。1995年的统计数据显示，（中央、省）国有企业、地方全民企业和国有制企业的过度教育发生率最高，这样当前情况基本一致，（中央、省）国有独资、国家控股企业、(地方)国有独资等过度教育发生率高暗示出，在这类型企业中储存了过多的教育资源，而实际当中没有被充分发挥出来。此外，统计结果还显示，在城市集体所有制企业中教育不足的发生率最高，而当前在（地方）国有独资、其他股份制企业（包括股份合作制企业）、城镇私营（包括合伙企业）和（中央、省）国有独资等教育不足发生率较高，说明不同所有制类型教育不足状况这些年发生变化和转移，但整体上国有独资企业、国有控股等类型企业在过度教育和教育不足两方面表现出较高的发生率，说明在此类型企业中当前就业者的工作所需教育水平与实际所受教育水平间“不匹配”（mismatch）现象较严重，亟待引起重视。

过度教育发生率偏高的原因分析：劳动力市场分割视角

国际比较研究表明，美国1969、1976、1985和1994年的过度教育发生率分别为35%、42%、33%、30.7%，呈现倒U型变化；英国1986和1991年的过度教育发生率分别为31%和15%，呈现下降趋势；荷兰1974、1982、1983和1984年的过度教育发生率分别为17%、16%、16%和39%；西班牙1985和1990年的过度教育发生率分别为17%和28%；葡萄牙1982、1985和1992年的过度教育发生率分别为24%、26%和33%，荷兰、西班牙、葡萄牙三国整体呈现上升趋势[12]。本文采用自我评估法和众数法相结合的方法测算结果显示我国当前过度教育发生率明显偏高于欧美国家，无论在性别、职业方面还是在行业、所有制方面都有这样的特点。中国大学生占全国总人口的比重在8%左右，大大低于世界中、低收入国家（24%）和美国（35%）①，全国每十万人拥有大专及以上教育程度的人口2000年和2010年分别为3611和8930人②，也明显少于欧美发达国家和发展中国家平均水平，从此角度看，我国整体上是处在教育不足阶段，换言之，我国当前过度教育发生率偏高只是局部的。引致过度教育发生率偏高的影响因素是多方面的[13]，解释这种现象的理论视角也是多元化的[14]，结合我国实情为较深入的阐释过度教育问题，我们打算集中笔力从劳动力市场分割理论视角进行分析。二元劳动力市场理论最早是由Doeringer和Pi-ore（1971）提出[15]，该理论基本假设为：整个社会的劳动力市场可以进一步划分为一级劳动力市场（pri-marylabormarket）和二级劳动力市场（secondaryla-bormarket），一级劳动力市场就业稳定、培训和晋升机会多、工作环境好、工资环境好、工资高；二级劳动力市场则相反，就业不稳定、缺乏培训和晋升机会、工作环境较差、工资较低，且劳动力在这两类劳动力市场间很难流动。一级劳动力市场中的核心岗位构成了内部劳动力市场，内部劳动力市场中工资由单位内部的管理规则和管理程序控制，一级劳动力市场的附属岗位和二级劳动力市场则构成外部劳动力市场，而外部劳动力市场中工资主要是由市场竞争机制形成。这种分割的二元劳动力市场在我国至少表现在以下两个方面：一方面，从区域上看，体现为沿海地区劳动力市场和内陆地区劳动力市场。由于我国还处于市场经济发展的初级阶段，加之区域间自然资源禀赋各异、经济社会发展政策倾斜化、市场半径差异化，使不同区域之间经济及文化发展不均衡，差距较大，如以工资为例，2011年中国统计年鉴显示，各地区按登记注册类型分城镇单位就业人员平均工资在国有企业中，北京、上海、广东依次为67403、71885、49027元，湖南、湖北、江西依次为31900、35044、30031元，甘肃、新疆、贵州依次为29889、31006、31469元③，以“北上广”为代表的东部区域分别是以湖南、湖北、江西为代表的中部区域和以甘肃、新疆、贵州为代表的西部区域的1.9倍和2.0倍。此外，生活在经济发达的区域，还可以享受现代社会文明成果，如便捷的交通、丰富的信息、齐全的公共服务设施等等；而在经济发展欠发达的区域，则难以享受这样高质量文明福利，故大学毕业生择业时首先经济发达区域，人才流动仍呈现出“孔雀东南飞”的局面，如有研究表明目前高校毕业生的就业流向依旧体现出较显著的区域特点，“京津沪”、“东部地区”、“中部地区”、“西部地区”占比依次为25.5%、52.9%、10.7%、10.8%[16]。另一方面，从地区上看，则体现为大中城市劳动力市场和小城镇及农村劳动力市场。由于历史因素和转型期，我国城乡间在经济、文化、社会等方面存在较大的差距，以工资性收入为例，2011年中国统计年鉴显示，城市居民家庭基本情况与农村居民家庭基本情况在平均每人全部年收入方面工资性收入分别为13707.68元和2431.05元④，前者是后者的5.6倍。此外，生活在农村则各类信息相对闭塞，公共服务设备缺乏（如影院、博物馆、银行、车站、商场等等），精神生活单一，故大学毕业生择业时首选大中城市，“宁要城里一张床，不要农村一幢房”。如研究表明高校毕业生的就业流向呈现出明显的城乡特点，选择留在“省会城市或直辖市”、“地级市”、“县级市或县城”、“乡镇”、“农村”占比依次为53.3%、30.0%、12.4%、3.4%、0.9%[17]。如果两种劳动力市场之间不存在分割，在就业难时较高学历者则可以较方便地先从大中城市市场流入小城镇及农村市场，等机会成熟时再返回大中城市，这实质上是一种理性选择，也降低了非自愿性失业和非充分就业的风险。然而，在现实中由于两种劳动力市场之间存在明显分割，例如户籍制度等障碍，抑制了高学历者自由流动，原因在于一旦选择了小城镇及农村市场，以后要进入大中城市市场需要付出很高的工作转换成本（具体包括工作接受成本、工作离开成本、与原单位的交易成本和心理成本）[18]。显然，工作转换成本和心理成本越高，较高学历者就越不愿意迁移。总之，劳动力市场分割产生的分割收益，使大学毕业生将留在一级劳动力视为一种理性的人力资本投资，如争向聚集大中城市、沿海地区、国企、党政机关、金融、教育文化艺术及广播电视业及各类优势岗位，但一级劳动力市场核心岗有限性必然加剧在该市场中的就业竞争，从而使就业者与工作的不匹配概率增大，过度教育的可能性提高。

政策建议

Levin认为过度教育每增加一年，则平均工作满足感下降3.3%，而工作满足感每增加1%，公司产出却能增加2.53%[19]。文东茅（2002）研究发现如果一名大学毕业生发生了过度教育，则其收入会比相同学历和对应岗位工作的大学毕业生平均低9.5%[20]。可见，积极地处理好过度教育问题，对处在经济发展转型期、整体上高等教育发展依旧不足的我国，意义深远。本文建议从以下几点着手应对：第一，转变经济发展方式，鼓励技术创新。Acemoglu（1998）认为技术进步具有内生特点，高人力资本存量易引发人力资本偏向型技术进步，由于资本与技能间具有互补效应，所以从长期看会抬高高教育水平者的工资，并创造出更多的岗位[21]。从历年要素投入对生产贡献率数据看，我国当前经济发展方式为资本驱动型的发展方式，劳动生产率对产生贡献率的提高、资本投入量对产出贡献率的增大、资本生产率对产出贡献率为负值①，意味着当前经济发展方式是劳动节约型的，TFP对产出增长的贡献率明显低于欧美国家和发展国家平均水平说明我国技术创新不足，这些共同抑制了就业弹性。因此，改变经济增长过度地依赖于资本，鼓励技术创新，延长产业链，同时加大对中小企业融资扶持，必成为我国扩大就业规模、减轻过度教育的重要内容之一。第二，进一步深化社会主义市场化改革，降低劳动力市场分割程度，减小劳动力流动成本。缩小区域、城乡、职业、行业、所有制等间的收益差距，是一个长期的过程。从近期来看，则要淡化户口等制度对劳动力择业时约束，淡化单位的福利保障功能，同时要建立健全社会保险制度。此外，应建立通畅的信息传递机制。一方面使大学毕业生们理性看待当前就业难现状，另一方面也可以使大学毕业生保持合理的就业期望、转变就业观念。因为伴随改革的深化，分割性收益会逐渐减小，工作转换成本肯定也会降低，首选的工作对于生命周期内收入现值最大化的重要性自然也会减小。